企业家选人用人交流材料

1、企业家选人用人交流材料在企业的体来生存与发展过程中，金融人才起着关键性的作 用。如何用好人才，便成为企业经营者十分关心的问题。如何长期生 存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争市场中面临的严峻课题。 虽然，企业的成功依赖于企业多方面的客观因素，但人才战略是整个 企业发展战略的核心。毛泽东曾说过：领袖人物的责任就是出主意、 用干部。清末名臣曾国藩对识人则、用人颇有研究，写了一部冰 鉴，通过大量的历史事件，总结识人、用人的成败得失。固然不能 企业用人没有一定的模式，常常随着企业、管理人员和外部环境的变 化而变化，但企业用人平衡性既要讲原则性又要讲灵活性，这个原则 是一定要坚持的。对待员工要宽容该给

2、员工的工资、福利、奖励一定要言必行、行必果。对有 突出贡献的员工要舍得给予奖励与认同，并提供支持发挥个人才能的 空间。不要计较下属的缺点和讲错。企业用人，不是在寻求圣人，而 是寻求对企业简单明了的人。员工中曾中所尽管有的人有这样那样的 毛病，但只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。西汉的陈平 投靠刘邦后，就有人告状，说他在家时与嫂子私通，投靠项羽不被重 用，投靠汉王后又犯过受贿大错等等，但刘邦还是把他留下来了。后 来当了丞相，在保汉室、灭诸吕中发挥了关键作用。尊重人的本性记得马克思更曾说过，人的各种活动，都是为了追求惟一利 益。你和员工、人才走到一起，也是为了追求物质利益领悟或精神利 益。

3、虽然其中有感情、友谊的成分，但在自决权发生冲突时，感情、 友情就会被冲淡。要宽严相济、恩威并施，用最大限度的物资和精神 利益调动员工和人才的积极性。雪中送炭胜过锦上添花。因而选人用人，应在同等条件下， 最好选用那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。这些人的自 主性积极性和忠诚度大多能令企业满意。古人云：“人无疵而不可交”。凡是上上下下、里里外外都 认为非常忠厚老实，人缘非常好的人，事实可能并非这样，甚至往往 是相当狡猾、最危险的人。凡是上下都认为非常直率的洒脱人，你倒 不必太提防，因为大家都知道他聪明，他的都一举一动都在众人的高 度关注之中。对这种人放开手脚让他们干事有利无害。“养鱼”须试

4、“水深”所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人则。如三国时 期的庞统当了知县，这位“非百里之才”到任后，终日饮酒作乐，消 极怠工。更何况“大马” 一旦跑起来，小车就有被颠覆或被击毁的危 险。“小马拉大车”虽然没有这个危险，但由于“小马”力气太小， 拉而不动，企业也就无法前进。因而，多深的水养多大的鱼是企业选 人用人的跨国公司明智选择。要恰当地用人，就须掌握企业的初创期、 发展期用人的标准和方法。大胆放权，分级管理企业稍有发展后，就要采取分级管理。多当裁判、少当运动 员，切莫事事亲自过问。这样，一是可以满足中层管理人员的权力欲, 调动他们的计划性;二是可以客观公正地企业出现的各种问题，防止出

5、现“不识庐山真面目，只缘身在此山中”；三是可以躲过与财务人员直 接对立，让中层唱黑脸，你唱红脸，以显示你的谦恭仁慈之心。小事糊涂，大事聪明。作为一个跨国企业老板，关键的技术、 主要的客户、原料和的购销网路一定要亲自掌握，定期或不定期的亲 自参与。对员工，对人才，要做到：常用者多批评，短用者多表彰。 要外松内紧地考察下属。凡是准备长期使用或准备提拔的人才，要多多指出他们的好处，使之适应企业;对不准备长用的员工和人才则要多 多表彰，为“好聚好散”做准备。考察员工要明松暗紧，考察于无形 之中。不要论资排辈。提拔重用员工、人才，不要论资排辈，要以 知识、能力和对企业的贡献而定。在同等的条件下，要把处在

6、底层的 员工提拔上来。比如企业缺一个部门经理，一个普通员工和一个副经 理条件极，你如果把副经理扶正，他会认为这是顺理成章的事;你如果 提拔一个普通员工当经理，他会感到你额外施恩，对外贸企业的忠诚 和积极性就会比副经理高自觉性的多。同时，企业对金融人才的管理 也要审时度势，宽严有度。该管的要管，不该管的不管。要“一半清 醒一半醉”。要知道，“水至清则无鱼，人至察则无友”。把人材放在适当的位置现代管理学中有一条“黄金法则”，即把最合适的人放在最 合适的岗位。如果违背这个法则，就是将一个阻碍障碍放在企业成功 的道路上。时尚的人各式各样虽然是各种各样的，但以急著企业家用 人的眼光去看，大略可以分为三类：一是可以信任而不可大用者。这 是指那些忠厚老实但本事不大的胆量人;二是可用而不可信者。这类人 有本事但私心过重，是为了个人利益而钻营弄巧、甚至不惜出卖良心 的人长;三是可信而又可用者。为了企业发展，企业家各种人分都要用。 只要在充分判别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大 限度发挥充分发挥他们的抑制作用。总之，在市场经济条件之下，企 业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争