科技公司薪酬体系设计预案

1、xx 科技公司 2015 薪酬体系设计方案目录第一章 总则 4一、薪酬设计思路 41、薪酬战略定位 42、薪酬设计原则 4二、薪酬治理模式 5P1:以市场为导向（PRICE 5P2:以岗位为导向（POSITION 5P3:以技能为导向（PERSON 5P4:以业绩为导向（PERFORMANCE 5第二章 薪酬调查 6一、薪酬市场调查结果 6二、公司内部薪酬现状 61 、原薪资结构 62、现行薪资区间分布 7三、薪酬调查分析 71 、通过市场薪酬调查 72、通过公司内部薪酬调查. 8四、改进方法 9第三章 薪酬设计方案 9一、薪酬结构 91、职能序列 102、技术序列 103、销售序列 10二、

2、薪酬要素与释义 10三、岗位工资设计方案 111、岗位价值评估的目的 . 112、岗位价值评估的原则与特点 . 123、岗位价值评估的方法与步骤 . 124、岗位价值评估结果 135、薪级表建立 146、标准工资的测算 15四、绩效工资设计方案 161、绩效工资的评定范围与岗位分类 162、各序列绩效评定方法 . 17五、考勤工资 271、考勤范围 272、评分标准 273、处罚级不 284、治理规定 28六、工龄工资 30七、补助 30八、项目奖金 30九、年终奖金 321、提取方法 322、分配方案 333、治理规定 35十、效益提成 35十一、保险福利 361、社会保险 362、带薪旅游

3、 363、节假日福利 374、免费体检 375、优才打算 37第四章 调整与晋升 381、调整范围 382、调整幅度 383、调整方案 384、职位晋升机制 395、调整与晋升评定周期 . 406、治理规定 40第五章 试用期薪酬设计 40第六章 考评人员治理 41一、包含主观评分的项目 . 41二、评分梯次 41三、评分要求 41四、绩效面谈 45第一章 总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流淌率，整体收入水平趋于市场行情50-75 分位以上，关于关键性稀缺人才达到 90 分位为以上，居中上游水平， 具有较强的外部竞争力，差不多属于市场领先型薪酬战略。2、薪酬设

4、计原则（1）效益优先。职员的工作内容、指标要以公司规划目标分解为导向，职员的收入水平要以公司盈利目标达成为前提；（2）兼顾公平。职员的收入与个人业绩和综合素养全面挂钩，公平公开，差 距合理，并形成规范制度，幸免人为因素主导薪资区分；（3）激励机制。引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，上升空间 大而广，调动职员潜能与工作热情。二、薪酬治理模式 为遵循公司薪酬设计的三项原则，采纳能挖掘职员内在潜力与行为的 4P 模式，以满足职员多层次需求，同时有利于实现公司战略目标。P1：以市场为导向（Price ） 公司整体薪酬结构以及薪酬水平要依照公司经营效益、 薪资市场行情、 宏 观经济因素变化等适

5、时调整，能动的适应公司进展和人力资源开发的需要， 保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。P2：以岗位为导向（Position ） 做好岗位评价，将岗位科学分级分等，用数据量化岗位的价值和贡献度， 推动公平有效的岗位评估体系建设P3:以技能为导向（Person）将职员的能力和岗位适度与薪酬挂钩， 开发职员横向进展跑道， 满足在职 位晋升机会不足的情况下职员个体进展的需求，推动“固定岗位可变薪资” 的宽带薪酬机制建设P4：以业绩为导向（Performanee ） 严格执行“按贡献分配”，用结果和实力讲话，将个人收入与个人业绩全 面挂钩，推动能者多得的绩效治理体制建设第二章

6、薪酬调查一、薪酬市场调查结果公司类型岗位名称最低工资（年/元）平均工资（年/元）民营工程营销售经理1800060000民营人事主管1800049490民营行政主管1800036720民营技7术员1800036000民营会计1800032829民营销售经理助理1800030000民营销售文案1800027600民营出纳1800027146-民军驚（万元）二、公司内部薪酬现状 1、原薪资结构（1）确定标准档案工资（2）工资构成：工龄工资+绩效工资+应付工资（包含差不多工资 +补助）+ 全勤奖-代扣费用 2、现行薪资区间分布月工资总额分布图1 2

7、1 2三、薪酬调查分析1、通过市场薪酬调查（1） 明确公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置1,薪酬战略定 位于市场行情的高分位水平；（2）我公司绝大部分岗位在包头地区民营企业中市场竞争力较强，关键岗 位人才稳定性较好；（3）线形图个不岗位（如销售部门或工程师等）处于较低水平点，是因为公与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高7 / 47司的取值是按照月薪*12的平均工资计算，未核算年终奖金。2、通过公司内部薪酬调查（1） 工资总额包含了所有补助和全勤奖，且在基层档级的工资，补助+全勤 奖占比几乎接近50%不利于激励作用，而且付薪要素不明确；（2）工资（档案工

8、资减去补助与全勤奖等）的额度参照市场价位偏低，结构分解以后，关于职员的稳定性和中意度均会有不小的阻碍；如下表岗位工资总补助全勤奖绩效工资差不多工资占项目组110006605005000484044.0%项目组110006605005000484044.0%销售经61006605000494081.0%工程师160006605000484080.7%工程师252506605000409077.9%技术员149506604000389078.6%人事主39906604000293073.4%技术员537806604000272072.0%经理助37806604000272072.0%会计13675

9、6604000261571.2%会计235706604000251070.3%行政主31506604000209066.3%技术员229406603000198067.3%技术员428606603000190066.4%技术员328356603000187566.1%销售代28356603000187566.1%销售代28356603000187566.1%销售文28356603000187566.1%技术员626256603000166563.4%出纳28356603000187566.1%（3）除个不极少数岗位额度突出，整体薪酬分布平均，未体现能力差异性；（4） 工资的差异化要紧依据工作表

10、现与综合素养等主观推断，未形成体制化的评定标准，缺乏客观的考量与依据；（5） 关于薪资或职位的晋升没有明确的渠道和方案，不利于职员的职业规划 和公司用人的可持续进展;(6) 薪资全额发放，没有衡量工作进度与质量的考核机制，目标不够明确， 阻碍工作效率。四、改进方法1、 建立科学合理的岗位价值评估体系， 付薪要素明确，工资依照贡献价值和 主观能动拉开梯次，客观公平，更具讲服力；2、在工资结构上，大幅减少补助和全勤奖所占比例， 仅作为额外福利和考勤 约束的作用，比例平均操纵在 10%左右，且关于请假的扣款更加科学合理；3、薪酬结构调整后，工资额度能够与公司整体的薪酬战略定位保持一致；4、建立宽泛的

11、薪资级不表，依照岗位评价的结果细化不同档级的工资额度；5、级不明确后，针对职员的个体表现，匹配岗位讲明书的职责要求，能够定 期进行薪资或职位的调整和晋级；6、提取一定比例作为绩效工资，将业务流程与核心职责发挥到高分位的水平， 提高整体工作效率，同时将每期绩效的结果累积， 为年度评定提供有力依据。 第三章薪酬设计方案一、薪酬结构关于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开始，然而关于我们公司，差不多确定薪酬总额，因此需要先分析薪酬 结构 即标准工资+ 考勤工资+ 补助的额度特点：薪酬结构将标准工资拆分为差不多工资、岗位工资、绩效工资，绩效 工资按照工资总额的10%提取1、职能序列收入总额 =

12、差不多工资 +岗位工资 +绩效工资 +考勤工资 +工龄工资 +补助 +年终 奖金- 代扣保险2、技术序列收入总额 =差不多工资 +岗位工资 +绩效工资 +考勤工资 +工龄工资 +补助 +项目 奖金 +年终奖金 -代扣保险3、销售序列收入总额 =差不多工资 +岗位工资 +绩效工资 +考勤工资 +工龄工资 +补助 +效益 提成 +年终奖金 -代扣保险二、薪酬要素与释义1、标准工资：包含差不多工资、岗位工资、绩效工资A、差不多工资：体现岗位差不多保障的酬劳，参考我市最低工资标准确定B、岗位工资：作为薪酬结构中的变量，随标准工资的变化而变化C、绩效工资：作为浮动部分参与企业整体绩效治理，绩效比例相同2

13、、考勤工资： 针对职员迟到早退进行的评分制考核工资， 用于对自律性的约 束，占比小3、工龄工资： 激励职员对企业的忠诚度，随着职职员龄的增长而增加4、补助： 包括餐饮、交通补助，各岗位额度相当，无差异5、项目奖金： 针对公司开展的盈利性项目，以项目取得的总收入为基数，为项目团队设立的专项奖金6、效益提成：针对与效益直接挂钩的业务人员在达到要求任务量时提取的佣 金7、年终奖金：以一个自然年为周期，从公司取得营业收入的总额中抽拨一定 比例作为基数，针对不同部门不同岗位的贡献程度与业绩大小，合理分配的 奖金8保险福利：企业按照国家规定为职员办理的社会保险福利，或依照业务经 营状况增设的其他货币形式福

14、利。另外，单独设立证书补贴（如安防证），即针对国家强制要求上岗必须考取证 书的征用租赁费。三、标准工资设计方案1、岗位价值评估的目的（1）明确岗位的相对价值4以及针对公司战略目标的整体贡献度，并据此建 立岗位价值序列；（2）作为薪酬评定与竞聘上岗、 逐级晋升的重要依据，从而使职员明确自己 的职业进展和晋升途径，便于职员理解公司的价值标准，引导职员朝更高的 层次进展；4在一个企业中，通常有专门多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想明白一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的评价。岗位价值评估确实是依照组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化

15、、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，能够明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。11 / 473）岗位评价的过程需要各部门参与， 结果公开透明， 能够使职员与治理者 之间关于评价的看法保持一致，有利于消除薪酬构成方面不公平的因素，改善劳资关系。2、岗位价值评估的原则与特点（1）评价的是职位，而不是任职者本人（2）评估的是职位的状态， 即满足职位描述中体现的内容和产出要求的状态（3）考虑职位上通常的情景，而非专门情况（4）评估时，不考虑现有级不、工资级不、任职人的等级等（5）依照客观推断，幸免对某些描述可能有的预先偏见3、岗位价值评估的方法与步骤（1）选定评估

16、方法岗位评估方法众多，简单能够分为两大类，一类以是基于市场的评估方 法，一类是基于工作内容的评估方法，从公司的实际情况动身，更需要明确 每个岗位在公司的相对价值以及战略角色，因此我们采纳基于工作内容的海 氏评估体系，也称三要素评估法，岗位之间的工作内容千差万不，但任何工 作职位都会存在普遍共性，因此，这套方法将纷繁复杂的付薪因素进一步抽象为具有普遍适用性的三种要素，即知识技能水平、解决问题的能力以及风 险责任大小；（2）建立岗位讲明书岗位讲明书是做岗位价值评估的基础，特不重要，假如没有明确的岗位职责与要求描述，只能靠评价人的空想，那么岗位评分结果一定会大幅增加主 观性；（3）成立评估小组本次评

17、估是依照岗位的归属部门，与部门主管讨论核定后的评分结果，是从定性指标推向定量评分的过程；（4）形成岗位价值序列完成所有岗位评分后，将岗位得分降序排列，形成岗位价值序列，每个岗位的价值在公司整体序列的相对地位一目了然。4、岗位价值评估结果序 号部门岗位名称知识+ 技能水解决 问题职务责任知识技能+解决问职务责任占比得分1销售销售部经理70066%60840%60%829.602技术技术小组组80057%46045%55%818.203技术软件架构师70057%40055%45%784.454财务财务经理70066%60830%70%774.205技术开发工程师52850%35070%30%659

18、.406技术项目组长70043%35045%55%642.957销售销售主管52843%30445%55%506.978技术助理工程师40038%23070%30%455.409行政人资主管46043%26440%60%421.5210销售销售经理助40043% :23050%50%401.0011行政行政主管40043%23040%60%366.8012财务会计23038%40050%50%358.7013技术技术助理30433%20070%30%343.0214销售销售代表三35033%11560%40%325.3015技术技术贝23025%8770%30%227.3516销售销售代表二2

19、3022%8760%40%203.1617行政人资专员17533%6660%40%166.0518财务出纳15222%11550%50%150.2219行政行政专员15229%6660%40%144.0520销售15222%5760%40%134.06销售文案21销售销售代表一15219%4360%40%125.735、薪级表建立(1)依照岗位价值评估结果，将岗位得分以不同的区间分为六档，每一档建立12个薪级岗位分值范围0-200201-300301-500501-700701-900901-1000薪 薪级编码1编码2编码3编码4编码5编码61级A-11900B-12400C-12900D-

20、13600E-14700F-172002级A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003级A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004级A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005级A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006级A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007级A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008级A-82600B-8310

21、0C-84000D-85300E-88200F-8122009级A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-91320010级A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011级A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012级A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200(2)宽带薪酬分布图(柱状图)0 121 2 3456 7 S9111 0-20Q201-3005Q1-5005Q1-7OQ701900

22、9O11OQO特点：依据岗位得分划分薪档区间充分体现宽泛上升空间的六条宽带宽带由低到高，重叠错落，坡度变陡，级差加大，表示上升程度越高，难度越大6、标准工资的测算(1)区间渗透度部门岗位岗位得分薪标准区间渗透度标准岗位标销售部门经理829.650.67.27800销售经理助理401.030.56.03600销售销售代表一级125.710.67.22520销售销售文案134.110.78.42640技术工程师659.440.89.65780技术技术贝227.420.33.32630技术助理工程师455.430.89.34260行政主管366.830.33.63160人事主管421.530.67.

23、23840财务会计358.730.33.63160财务出纳150.210.89.62760（2）岗位标准工资与现行标准工资对比分析岗位标准工资-个人现行标准工资，差距在正200以内，差不多匹配；差距在正200-500，差不多匹配，但有一定上升空间；差距在正500-1000以上，上升空间专门大，需要不断提升个人技能和业绩水 平相反，假如在负值范围，也将处于不够匹配甚至需要下调工资和薪档甚至辞退的处理问题讨论：四、绩效工资设计方案1、绩效工资的评定范围与岗位分类（1）绩效工资在我公司实行全员参与评定（2）岗位序列职能序列类岗位 涉及部门：行政人事部、财务部 现有岗位：行政主管、人资主管、会计、出纳

24、 技术序列类岗位涉及部门：技术部（硬件小组、软件小组）现有岗位：开发工程师（包括软硬件）、助理工程师、技术员、技术助理销售序列类岗位涉及部门：销售部现有岗位：销售部经理、经理助理、销售代表、销售文案2、各序列绩效评定方法（1）所有序列岗位的绩效考核均实行季度发放， 绩效工资基数=工资总额*10%（2） 所有序列岗位的季度绩效考核均与年度评定深入挂钩，重视日常工作表 现的量化积存（3）所有序列岗位的季度绩效得分对应的绩效系数均采纳下表：周期绩效得分个人绩效系数2015年第一季度59分以下0.060-69 分0.670-79 分0.780-89 分0.890-100 分1.0101-110 分1.

25、1111-120 分1.2(4) 所有序列岗位季度绩效工资 二月工资总额*10%*3*个人绩效系数(5) 职能序列岗位绩效工资职能岗位的工作较琐碎与繁杂，且重复性和服务性较强，要紧考察岗位人员的工作能动性与质量效果，因此统一采取“月度考核，季度发放”的方式， 同时采纳“岗位工作量化“”360度考评”模式进行，具体如下：岗位工作量化，即通过季度初公司下达的任务目标分解后，个人结合实 际作出详细月工作打算，考评人员跟踪岗位完成工作质量与进度，从而进行 量化表评分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表： 表一：上交x月工作打算工作事项要紧内容时刻节点是否按时未完成缘具体情况质量体系工作按照体系文

26、件的要求，于 12月月底之前 收集整理治理评审输入信息， 于1月份进12月31日咼新技术企业跟踪高新技术企业证书下发情况，关注包头市和咼新区配套费事宜随时关注防雷资格证书年检完成防雷资格证书的年检工作按上级要求优惠政策材料预备 和申报关注各类上级单位公布的优惠政策或信 息，推断是否符合要求，符合条件组织编随时公司网络、电话费用缴纳12月1日监督费用使用情况，保证正常 使用12月1日防雷和安防资格培 训随时关注内蒙古气象学会网站公布的防 雷资质考试的通知和内蒙古安防协会网随时关注办公用品采买12月3日之前汇总各部门提交的物资采 购申请，于5号之前完成办公用品的采买12月5日新增网站文章依照公司情

27、况编辑公司新闻许多于2篇12月20日组织公司例会提早确定例会时刻，并确保参会人员明确 知晓会议时刻和地点。负责组织与主持会按例会规定时刻负责公司各类合冋 的评审流程跟踪、报评审内容：合冋类型、合冋金额、发货周期等，形成合同评审单，存档备案。日常工作证照治理组织做好公司各类证照、印鉴和介绍信的 使用保管、快递收发收发和报刊收订分发日常工作固定资产统计对公司固定资产进行统计， 更新固定资产 台账12月10日组织职员出游打算于12月中旬组织职员出行活进行体 育活动。12月20日车辆治理日常车辆治理，统计 2014年车辆油耗情 况，统计车辆保险费用情况、12月31日统计快递费用统计12月份快递费用，并

28、统计2014年全 年快递费用情况12月31日订票工作完成公司职员出差火车票、机票的订购工 作，并完成2014年全年订票情况统计12月31日外联工作配合开发区管委会、科技局、信息化局、 工商局等上级单位做好外联工作随时办公室卫生每天监督值日情况，保证办公环境整洁每天日常工作订票、快递收发、报销审核、办公用品购 买领用、用车治理、用章治理、档案整理每天表二：行政主管关键任务考核表要紧考察任务工作要求得 分权重加权分完成12月工作打算与总结，工作打算完成率100%考察点：工作打算性执行力11月30日上交12月打算，要求不得延 误，而且详略得当，工作打算时刻节点 明确，主次分明，工作总结针对性强， 问

29、题切中要害，对日后工作改进有明显 的合理化建议作用25%充分发挥本岗位的职责要求和沟通协调 能力，打算的工作保质保量按时完成。保质保量完成常规行政后勤工作。 考察点：责任心积极性执行力完全按照岗位讲明书规定的常规工作以 及工作流程执行，过程跟踪记录完整无 延误50%收集各级行政主管单位公布的优惠政 策并依照公司实际情况进行申报。保 持与各行政事业单位、业务伙伴之间 的沟通联系。按照上级要求及时收集和接收相应主管 单位公布的项目政策25%在要求时刻内依照政策进行材料申报， 且准确无误表二：工作执行记录表考戡惜和JLTF®"S7i?s评甘量窣骰垂Jin9加祝 ! !詡:衍二 佇

30、计划总 诸，工祥计（ d- 知四】4年叮月和曰上我旧冃卄实阳上交附月M19和吩ia灿皿L月归上匚心眇姑和实障上交Mjil换阳Imo疔工作计知许弗骨当，工常计划工牛计期辭淒老倚廿*1皿VirSTrSi . :Hin甘占旧电二吕：巾程忙母旦口切th工惟胡杯的tsi敷申rl ； = 忆由询工学淫ER畀査尸導张ZD0日肓H+nLiitE ft . ”4出；1严芒珀工w-n 旦xxr 阳三卄坷星龙却旅职碎朮旳#»3件涌祠淘甬由咼 融辭Hiffi it BOO 100诵制勺甬kii 1.盘t叡二I弓肪 >°.n-7n25%计划冷车汕加OR湄坨工 忙讣划茁口晾去苗児）计划；己矣竈淳

31、今S0-10O1眩冊棗韶応圧吕M-N.50%計划二1已足氐胃勺co iaon 立也id*冷E】口已壳成得廿8D-1U0门卫叩4竺M洱召w-n”划呼口已贏氐存分iO-lQDnSia未二Ft活吕冈-氓K口日耗感得廿so-ino言对圭三Ft徑斗til-伯 明班FK； 耳工怙唯财j力疋时匸11対苫三亡祠"813 'snt(!( !1!t!1，癬吐级肖憑髓评!工 也口节严訂厂於诂切，五暗迴例会记录口柱芽拐寸闫完鶴箒血进同芮结费範紀蕎粹寿明确 去誓耳土.芒症盪Hjfih老栉啪 證口蚯-和苜23%|jj，! 巳业TM片U寸哥口 . 賢丁 ,斗4< 丨 T U*眩t H :Hil °HUi 耳常JFt-Tfi丘當;海召李刍叵前壬云蒂？ :台可* 评审严邇无酹晶ff# 00-1001 H4 -p 4i ii=-=-“ 曰!t?-二 wh 主 氏 r 汪 * Hl-1?匚巧站敕期丸聞普冀证印搓n1斗隹站'由弓莒.iSillKr則歯便冃執运10項程-百明询的使用*最SO-lCC厂L3i工賞戲用山牛知 召益.JH SttJtHLf3BHflfii& 忌异町-汕IS*隣