私营企业员工培训的问题及对策分析

1、私营企业员工培训的问题及对策分析目 录一、私营企业员工培训的重要性 (1)(一) 员工培训的目的 (1)(二) 员工培训的意义 (1)二、私营企业员工培训的现状(2)三、私营企业员工培训存在的主要问题 (2)(一) 企业管理者培训观念偏差 (2)(二) 人力资源管理人员素质较低 (3)(三) 培训管理欠缺科学性 (3)四、私营企业员工培训问题的原因分析 (3)五、私营企业员工培训的相应对策分析 (4)(一) 私营企业主要转变培训观念(4)(二) 加强人力资源管理(4)(三) 建立科学的员工培训体系 (5)六、结语 (5)参考文献私营企业员工培训的问题及对策分析论文摘要：员工培训是现代企业人力资

2、源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力， 关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。 通过对员工培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。人才是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把 人”变成 人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。员工培/ 训对于公司未来快速发展所带来的好处是毋庸质疑的。 只有通过培训才能使员工的素质得到 提升；只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻； 只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能形成可持续发展的优势。所以，员工的培训不仅仅是必需的，而 且还是非常必要的。关键词：私营企业；员工培训；培训现状

3、；培训对策一、私营企业员工培训的重要性（一）员工培训的目的从企业的角度考虑，培训可以强化组织的核心能力，增强团队协作能力，加 大企业文化的传播，以此提高组织绩效。而从员工个人的角度考虑，可以增强员 工个人的综合能力，提高员工的知识水平以及基本技能，端正员工的工作态度， 继而提高个人绩效。（二）员工培训的意义根据公司经营战略，通过对员工的培训，逐步调整员工知识结构，增强服务 意识，确保服务质量，提高敬业精神，形成良好的职业道德，从而提高公司管理 水平和员工综合素质，这是建立公司员工培训体系的出发点， 在当前新的经济形 势下，显得尤为重要。员工培训对企业的意义，良好的培训体系是形成企业文化的基础和

4、前提。 良 好的学习氛围与宽松的环境不仅可以提升员工的综合素质， 树立员工的责任心与 使命感，使员工个人和团队精神面貌焕然一新， 工作面貌发生质的改变，有效地 提高员工士气，而且能够让员工很好地融入企业，自觉地维护企业良好的社会形 象，形成员工和企业共同成长、共同发展的良好氛围。与此同时，通过公司各种 培训活动，加大了公司与员工之间的沟通， 让员工了解企业对员工的要求， 增加 员工对企业的归属感、凝聚力与团队精神。员工培训对员工的意义，通过各种各样的培训，不仅使员工掌握完成好本职 工作所必须具备的知识和技能，而且可以让员工主动发现自己的不足， 从有自知 之明的人转化为胸有成竹的人。可以说，无论

5、是为了出色地完成本职工作， 还是 为了个人的事业发展，健全的培训体系对企业员工来说都是必须的。一家美国企业几年前购买的一台昂贵的设备出现了故障，严重影响生产。老板非常焦急，请来了据说是这方面最好的权威工程师来维修这台设备。一位年轻 的工程师来了，打开设备挡板仔细测试了约五分钟， 就请工人把设备上的一个线 圈拆下来，并且要来剪刀，剪掉了一圈半，然后又请工人安装上。一试机，设备/ 正常运转了。老板十分高兴，千感万谢之余，谈到了报酬问题。年轻的工程师开 价：1000美元。老板惊呼，您只看了五分钟，剪掉了这么一段铜线，这是我见 到的最贵的铜线了。工程师回答：您说得不对，这段铜丝最多也就值10美元，但是

6、我发现了这段铜线，而且知道在那里下剪刀和剪掉多少，这些应当值990美元，所以刚好1000美元。老板听后，佩服至极，无限感慨地说：“这就是 " 核心能力"，如果我的员工和我本人都有类似这样的"核心能力"，企业就有了核心 能力，我们在市场上又怕谁呢？良好的培训体系，能提升员工的专业技能和经营业绩，确保公司完成经营指标任务，有利于增强企业综合竞争力。在未来，企业的竞争力很大程度上取决于 企业的学习能力，而企业的学习能力体现在企业员工的身上。所以，建立良好的 培训体系不管是对企业，还是对企业员工都具有重要的意义。二、私营企业员工培训的现状在企业中，管理者都知道员

7、工素质对企业意味着什么， 也知道当今社会企业 的竞争其实是人才的竞争。在企业发展中，对员工的培训也始终在开展。但效果 不是很好。对员工培训主要存在着以下几种状况：首先，对员工的培训形式缺乏新意，员工学习积极性不是很高。在企业中因 诸多原因，对员工的培训虽也一直在进行，但在此方面还不够重视，在培训形式 上仍沿用理论贯输的方式，在培训形式上始终处于一层不变的状态， 使得员工厌 倦了这种培训方式，学习的积极性不是很高。其次，注重书面材料的学习，忽视了对实践的培养。在日常的工作中，一方面技术人员缺乏，尤其是具有实践经验的技术人员更缺乏， 而上级部门要求的条 条框框比较多，使得某些人重记录轻效果。对员工

8、的培训也仅仅是停留在理论的 培训和书面材料的准备上，忽视了对员工实践的培养。使得员工素质仅仅停留在 书面记忆中，且不能很好地和实践相结合，由此收到的培训效果甚微再次，师资力量缺乏，无法对员工进行全方位培训。在企业中，由于企业重 在生产，且无专职教师，在对员工的培训上缺乏理论和实践能力强的师资队伍， 使员工素质只能停留在初级或中级阶段，不能再向高层次发展。最后，无相应的激励政策，使得员工不愿学习。在企业里，有的领导也重视 培训，也在不断地抓培训，长期以来也确实取得了一些成效。在起初，员工们学 习劲头也很足，在生产实践中也确实解决了不少问题。但企业无相应的激励政策， 往往是能力强的人多干，或者干的

9、是难干的活，动脑筋的活，而能力弱的人，领 导往往交给的是好干的活，而在薪酬上无相应的激励政策，而且干的多反而出的 问题多，扣款多。长期下来，大大打击了员工们的学习积极性。在培训上，员工 们往往是被动培训，缺乏主动意识，使得培训效果裹足不前。三、私营企业员工培训存在的主要问题（一）企业管理者培训观念偏差许多私营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的 事情；二是认为对员工培训有一定的风险， 即自己培训好了的人才，可能会另谋 高就，离开自己的公司。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。此外，有些企业主没有从

10、公司整体运营的角度， 或没有从人力资源管理各个 管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。因此，他们为 员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了要员工学习，而不是激 励员工自己去学习。（二）人力资源管理人员素质较低多数企业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才， 而低素质的人 力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是，实际上是忽略人力资源管 理，往往使得上千人的企业竟没有一位专职人事管理人员。（三）培训管理欠缺科学性首先，没有明确的培训目标。私营企业的业主在做培训决策时由于没有科学 地对

11、员工培训需求进行分析，培训中存在很大的随意性。企业主对培训的目标是 不具体的，所以人事部门和受训者大多也是完成任务式的走过场，培训师也把握 不好培训内容。培训的盲目性使得培训没有产生明显的效果。 而实际上，培训是 需要投资的。这种投资包括财力和企业主的心智。私营企业本来就对员工培训重 视不够，加上投资不力，员工培训就被淡化了。其次，不善于制定培训计划。私营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业 的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。私营企业的业主只关心对 管理人员的培训，但这种关心也是随机的、肤浅的。比如，刚好认识某位高级人 才，于是请他来讲课，至于讲课的内容，就看那位人才想讲什么了。

12、由于私营企 业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难制订员工培训计划。至于一线操作 人员的培训，企业主们认为是各个车间主任分内的事情， 不应再做投资。车间主 任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制， 因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说，敷衍了事。再次，培训过程缺乏管理。私营在员工培训的实施过程中往往会出现很多问 题，如：由于准备不够充分，在培训过程中经常出现不必要的麻烦；培训过程中 不重视学员的学习质量，培训师经常是敷衍了事；企业主及高层领导对培训不够 关心，使员工对培训的积极性受到打击。最后，不重视培训效果评估。培训评估是对整个培训工作的评估，以便形成 较

13、为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，为晋升、轮岗及解聘提 供决策依据。而在私营企业中，只是一个简单的测试就把培训评估工作草草了事 了，有的企业甚至连个测试也不做。四、私营企业员工培训问题的原因分析首先，企业员工培训处于内外交困的局面。在内部，私营企业人力资源管 理者自身素质普遍偏低，在相当多的私营企业里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用；在外 部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对私营企业员工培训还缺乏相应专业化 的配套服务。所以使许多私营企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。其次，企业管理者对员工培训的

14、重要性认识不够，投资不足。许多私营企 业经营者认为员工培训是一项不经济”勺投资行为。为数不少的私营企业经营者 认为做员工培训并不划算。一是看不到 立竿见影”的效果，投入产出不成比例， 有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是员工培训有一定 的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多 经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。再次，企业人力资源管理者自身素质有待提高。 私营企业缺乏高素质的人力 资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作 用，于是干脆忽略人力资源管理。最后，企业员工培训体系缺乏性与规范性。 要做好员工培训这一工作，

15、就应 把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标， 让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优 化。五、私营企业员工培训的相应对策分析私营企业员工培训遇到的种种问题，应该从企业主培训观念、管理层的管理 方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策。（一） 私营企业主要转变培训观念。私营企业主本身的素质其实就决定了企业的命运。 要想对员工的素质加以提 高，首先就应提高企业主自身的素质。这样，不仅对员工来说是一种榜样，对企 业主来说，也是一种管理人员所必须具备的资本。1、企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知

16、识和经验。管理经验在实践中学，但管理知识是可以通过系统地学习来 获得的。企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力。这对企业主们管理好自己的公司将起到非常大的作用。2、 企业主必须转变对员工培训的认识。企业主必须转变观念，放弃 培训无 用论”与培训浪费论”正确认识培训工作。不培训 经营不好 再不培训 经营更不好已成为一种恶性循环，要打破这种循环，一定要从培训入手。知 识爆炸和科技高速，使得每个人的知识和技能都在快速老化， 只有不断培训，才 能提高员工素质从而推动企业发展。如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业是没有任何竞争力可言的。3、企业主要树立系统的培训观念。

17、培训工作是系统工作，不能单纯地认为 开展几个培训项目就把培训工作做好了。 培训管理的前端是招聘管理，后端是绩 效管理，与人力资源管理的其他各个环节是相互融合、 交织在一起的。招聘新员 工后要做的是岗前培训，对在职员工要做的是岗位技能培训和素质能力培训，绩效考核后针对绩效不佳者又要开展相应的培训课程。 企业主要让培训管理渗透于 人力资源管理工作的各个环节，要让不胜任者成为胜任者，让胜任者成为优秀者， 让优秀者变成卓越者。（二）加强人力资源管理。企业员工培训要想取得实效，必须加强人力资源管理，尤其要注意以下两个 方面。第一，建立人力资源部，树立人力资源管理的理念。对于员工培训，首先是 人力资源管理

18、部门应具有战略性、整体性和未来性。这种现代性的人力资源管理 应从一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略 目标相应地制定人力资源的规划和战略。现代人力资源管理应将人力视为组织的 第一资源，并注重开发人的潜能。传统的人事管理往往忽视人力的可开发性， 引 进人才时主要着眼于成熟人才的引进，引进之后将完全被视为人才来使用， 对人 才的培训被认为没有必要。现代人力资源管理部门被视为组织的生产效益部门之 一。逐渐兴起的人力资源管理，正是基于对人力资源的这种认识。第二，加强对人力资源管理人员的培训。人力资源专业人员的培养需要一种 正规的环境。具体地讲，培训人力资源管理人员，就是要

19、他们了解新的技术和劳 动力市场的变化，要他们掌握新的管理理论和方式。 所以，我国私营企业可以采 用脱产培训的方式，选送自己的人力资源管理人员去接受人力资源专业培训，比如上研修班等。（三）建立科学的员工培训体系。企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合本企业实际 的、科学的员工培训体系。具体来讲，有以下几方面的内容：1、员工培训的需求评估。培训需求评估是做好员工培训的润滑剂。培训需求评估主要包括：（1）分析公司的战略导向；（2）管理者对培训的支持；（3）对每个 工作岗位进行分析，明确胜任每个工作岗位需要符合什么要求；（4）明确哪些员工需要培训，并且分析培训是否能改善他们的现有情况

20、。2、培训目标的确定。企业开展培训工作一定要制定一个培训目标，要让员工知道学习的重要性，知道自己应该学到什么程度。可以把培训目标分为若干层 次，从某一培训的总目标直至某堂课的具体目标，层层分解，这样，就能使得员 工在学习的过程中井井有条，目标明确。在制定目标的过程中，培训目标要尽可能详细，不要制定遥不可及的培训目 标，并且，培训目标要具有一定的挑战性。3、拟定出一个适合企业发展的培训计划。企业中有各级管理人员、技术人 员以及操作人员。他们之间又存在着年龄、学历、工作经验上的差别。要使得他们根据自己的需求选择课程，就需要有一个培训计划。女口：企业主自身的培训计 划，人力资源管理人员的培训计划，管理层人员的培训计划以及普通员工的培训 计划。4、培训效果的评估。培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经 验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工 培训工作不断走向深入化。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工 作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些