人力资源管理题库试题

1、希品田0川-?人力资源治理?课程题库工程一人力资源治理概述一、项选择题在每题的 4个备选答案中,选出 1个正确的答案1 .不仅具有鲜明的能动性,而且有再生性,是取之不尽.用之不竭的资源.A.自然资源 B.矿山资源 C.物质资源 D.人力资源2 .以“任务治理为主要内容的泰勒的“科学治理原理是在性假设根底上提出来的.A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人3 .以人性为核心的人本治理的主体是.A.职工 B. 环境 C. 文化 D. 价值观4 .某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源本钱的哪个工程中列支？.A.获得本钱B.

2、开发本钱 C. 使用本钱 D. 保证本钱5 .从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？A.体质 B .智力 C .思想 D .技能6 .“只有真正解放了被治理者, 才能最终解放治理者自己.这句话说明现代人力资源治理把人看成什么？ A.资源 B .本钱 C .工具 D .物体7 .把“员工视为活动主体.公司主人是哪一种人力资源治理模式？A.自我中央式.非理性化家族治理B.以人为中央.非理性化家族治理C.以人为中央.理性化团队治理D.自我中央式.理性化团队治理8 .“好吃懒做.唯利是图,符合下面哪种思想假设？A.“经济人假设 B .“社会人假设C. “自我实现的人假设 D.

3、“复杂人假设9 .主张集体奖,而不主张个人奖.这是哪种假设的思想？A.“经济人假设B.“社会人假设C. “自我实现的人假设D .“复杂人假设10 .下面哪一项不是人本治理的根本要素？A.企业人 B .环境 C .文化 D .产品11 .与员工同甘共苦.同舟共济,反映了人本治理哪方面的根本内容？A.人的治理第一B .以鼓励为主要方式希品田0川C.积极开发人力资源D .培育和发挥团队精神12 .人本治理的核心是.A.以人为本 B.效率第一C. 用户至上 D.质量第一13 .人力资源具有自我开发性是其以下哪个特性的表达A.能动性 B.时效性C .双重性 D .社会性14 .马斯洛需要层次理论排列正确

4、的选项是A.生理需要一一交往需要一一平安需要一一尊重需要一一自我实现需要B.生理需要一一平安需要一一尊重需要一一交往需要一一自我实现需要C.自我实现需要一一平安需要一一尊重需要一一交往需要一一生理需要A.以事为中央 B.以企业为中央C.以人为中央D.以社会为中央D.自我实现需要一一尊重需要一一交往需要一一平安需要一一生理需要15.薪酬表达的是人力资源治理功能中的功能A.获取B.整合C.保持与鼓励D.开发16.人力资源培训主要表达的是人力资源治理功能中的A.状取B.整合C功能.保持与鼓励D.开发17.绩效考核主要表达的是人力资源治理功能中的A.状取B.整合C功能.限制与调整D.开发18.经济学家

5、将称为第一资源.A.财力资源B.人力资源C. 物力资源D.信息资源19.现代人力资源治理的内容应.、判断题1 .人力资源是第一可珍贵的,因而人力资源成为现代治理的核心.2 .人力资源关心的是“人的问题,其核心是熟悉人性、 尊重人性.强调“以人为本的理念.3 .“社会人的假设来自于霍桑实验.4 .非正式组织通常是有利于治理举措的推行.5 .视员工为本钱、负担的治理视角是现代人力资源治理的视角.6 .中型组织中人力资源部门经理不是很重要.三、名词解释1 .人力资源：2 .人力资源治理：四、简做题1 .简述人力资源概念的内涵.2 .简述人力资源的特性.五、论述题1.论述人力资源治理,对于一个组织的作

6、用.希品田0川-六、案例分析题1.贾厂长的治理模式贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵与“优秀企业称号,已是 颇有名望的治理干部了.这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的.局里对他 能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望.贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革.但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服.他终于选中了一条.原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元.他觉得这规定貌似公平,其实不然.由于干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个 堂而皇之的因公晚来借

7、口免于受罚,工人那么无借口可依.厂里 400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务 事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托. 本厂未建家属宿舍, 职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东,要摆渡上班.碰上塞车、停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到.他们想迁来工厂附近,无处可迁；要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难 办.所有这些,使迟到不能责怪工人自己.贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革.有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟,迟到一 次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元.我厂才扣1

8、元,算个啥？ 但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,由于一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性.于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从 4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由.这项政策 确实引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声.不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金,是由于常有客观原因.但早退那么不可原谅,由于责在自己,理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣 半年奖金！这有时等于几个月的工资啊.贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但 工人们却反响冷淡.新厂规公布不久,发现有 7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡.人事科请示怎么办,贾厂长断

9、然 说到：“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛.于是处分的告示贴了出来.次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道：“罚了你,服气不？小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问,小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？贾厂长默然.他想：“我是男的,怎么会去过女澡堂？ 但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂.原来这澡堂低矮狭小, 破旧阴暗,一共才设有 12个淋浴喷头,其中还有 3个不太好使.贾厂长想,全厂 194名女工,分两班也 每班有近百人,淋一次浴要排多久队？下了小

10、夜班洗完澡,到家该几点了？明早还有家务活要干呢.她们 对早退受重罚不服,是有道理的.看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了 ,下一步怎么办？处分布告已经公布了,难道又收回不成？厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认 错,以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不？贾厂长皱起了眉头.思考题：贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的鼓励手段和治理方式?希品田0川-工程二工作分析一、单项选择题在每题的4个备选答案中,选出 1个正确的答案1 .是设置岗位的根本原那么A.因人设岗B因事设岗C

11、因职设岗D因物设岗2 .由一项或多项任务组成的活动叫做A.责任 B .职位 C .岗位 D .工作族3 .由一项或多项责任组成的恰好满足一个人工作量的与任职人员一一对应的是A.责任B.职位C.岗位D.工作族4 .由一个职位或几个相同职位组成的是A.责任B,职业C.岗位D.工作族5 .在工作分析信息收集对象中最客观公正保持一致性的是A.高层领导 B .工作分析专家C .直线主管D .工作任职者6 .处理信息量大、速度快且标准统一是以下哪种工作分析方法的优点A.亲验法B.观察法C.问卷法D.访谈法7 .不能收集到有关任职者资格条件的工作分析方法是A.亲验法B.观察法C.问卷法D.访谈法8 .实质上

12、的岗位关系中最正确的A.僵硬的工作关系B .有机的工作关系C .有限的工作关系D .上下级关系9 .访谈法的优点是.A.标准统一B .有切身的感受C .互动,双向沟通 D .本钱低10 .可以唤起工作者责任意识并标准其行为的岗位分析方法是A.亲验法B.观察法C.问卷法D .访谈法11 .可以了解工作中正式与非正式行为及人员士气的岗位分析方法是A.亲验法B.观察法C.问卷法D .访谈法二、判断题1 . 一岗多人是不标准的治理现象.2 .工作分析是薪酬设计的根底.3 .问卷法可以深入地收集到最客观的工作分析信息.4 .工作说明书中任职人员资格条件的制定应就高不就低.5 .有限的工作关系要优于僵硬的

13、工作关系.三、名词解释1 .职位分析:2 .职位3 .职务：嵋品田0川四、简做题1 .工作分析可以提供哪五个方面的信息?2 .简述工作分析的根本原那么3 .简述工作分析的主要方法？4 .职位说明书包括哪些局部？五、论述题5 .论述工作分析的根本步骤.工程三 人力资源规划一、单项选择题在每题的 4个备选答案中,选出 1个正确的答案1 .配备规划保证了组织内人员的.A.垂直调动 B .水平流动C .培训开发 D .及时补充2 .晋升规划保证了组织内人员的A.垂直调动 B .水平流动C .培训开发D .及时补充3 .外部人力资源供应预测的影响因素主要有A.组织的吸引力B .组织现有的人力资源存量C.

14、员工的自然损耗D .组织内部人员流动的强度4 .提升工资水平有助于解决人力资源A.供大于求 B .供小于求 C .结构不平衡D .总量平衡,结构不平衡二、判断题1 .人力资源需求预测可以分为外部需求预测和内部需求预测.2 .人力资源供应预测可以分为外部供应预测和内部供应预测.3 .人力资源总量平衡结构必然平衡.4 .运用德尔菲技术时专家应当面进行充分讨论.三、名词解释1 .人力资源规划：四、简做题2 .简述人力资源规划的作用.3 .人力资源需求预测的考虑因素五、案例分析题1 .某国有信息技术企业在 IT产业高速开展的2000年前后提出了在 3到5年时间内开展成为业界第一,快速做大做强的战略设想

15、,因此大规模地招聘人才,员工总数由1999年的2500人急速扩大为2022年的4500人.但是随着全球IT泡沫的破灭,市场空间逐步缩小,产业规模受到限制,人员充裕情况比拟严重.一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重,另一方面职业化的经营治理人才和高级技工却严重缺乏.尽管2022年以来IT产业开始复苏,开展前景普遍看好,但是如何做好本企业的人力资源战略规划,希品田0川-是该企业领导和人力资源部都感到比拟困惑的问题.问题：1解决人员充裕的主要途径有哪些？2简要说明制定人力资源规划的主要步骤.3该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作？工程四 人员招聘一、单项选择题在每题的4个备选

16、答案中,选出 1个正确的答案1.以下哪项不是人力资源招聘的重要性.A.是组织保持人员新陈代谢的必要手段B.是改变组织人员结构的根本出路C.是现实人力资源治理各环节的入口D.是开发现有人员潜在水平的重要手段2 .以下哪个招聘环节所面对的人数最少.A.录用 B .试用 C .招聘测试 D .求职申请3 .处理应聘信属于招聘程序的哪个阶段.A.招聘准备阶段B .招聘核心阶段C .招聘收尾阶段 D .招聘反响阶段4 .以下哪一项为哪一项内部招聘渠道的优点.A.那些没有得到提拔的应征者会不满,因此需要做解释和鼓励的工作B.当新主管从同级的员工中产生时,工作集体可能会不满,这使新主管不容易建立领导声望C.

17、很多公司的老板都要求经理人张贴工作告示,并面试所有的内部应征者,然而,经理人往往早有 中意人选,这就使得面试浪费很多时间D.上级对内部员工的水平比拟了解,因此,提拔内部员工比拟保险5 .哪一种招聘渠道本钱最高.A.职业介绍机构B .招聘广告 C .员工推荐 D .猎头公司6 .北京市职业介绍中央属于主办的职业介绍机构.A.人事部门 B .劳动部门C .行业 D .社会团体7 .按标准可以把面试分为单独面试和群体面试.A.标准化程度 B .实施方式 C .进程 D .本钱8 .以下哪个招聘环节所面对的人数最多.A.录用 B .试用 C .招聘测试 D .求职申请9 .以下哪一项为哪一项内部招聘渠

18、道的缺点A.当新主管从同级的员工中产生时,工作集体可能会不满,这使新主管不容易建立领导声望B.上级对内部员工的水平比拟了解,因此,提拔内部员工比拟保险C.提拔内部员工以提升所员工对组织的忠诚度,使他们在制定治理决策时,能做比拟长远的考虑希品田0川-D.得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的成认,因此他的积极性和绩效都会提升10.以下岗位类型中,招聘周期最长的是A.销售人员 B .经理和主管人员C .办公室文秘人员11 .设计招聘方案属于招聘程序的哪个阶段.A.招聘准备阶段 B .招聘核心阶段C .招聘收尾阶段12 .用人决策属于招聘程序的哪个阶段.A.招聘准备阶段B .招聘核心阶段C .招聘

19、收尾阶段13.签订劳动合同属于招聘程序的哪个阶段.A.招聘准备阶段B .招聘核心阶段C .招聘收尾阶段D .招聘反响阶段D .招聘反响阶段D .招聘反响阶段14.按标准可以把面试分为结构化、非结构化和半结构化面试.A.标准化程度B .实施方式 C .进程 D .本钱、判断题1 .对于用人组织来讲,应聘者的对企业的认同度比其专业知识水平更重要.2 .外部招聘是改变人员组织结构的根本出路.3 .招聘面试所面对人数要多于求职申请的数量.4 .当组织出现岗位空缺时,组织一般优先考虑外部补充机制.5 .当用人单位缺乏招聘经验时最好采用广告招聘的方式.6、员工推荐的方式具有容易形成小利益团体,阻碍治理的缺

20、点.三、名词解释1 .招聘:2.内部员工推荐:四、简做题1 .简述人力资源招募的三种战略.2 .简述人力资源招募工作的根本程序.3 .简述内部员工推荐的优点.五、论述题1 .论述人力资源内部招募的优缺点.2 .论述人力资源外部招聘的优缺点.六、案例分析题小C的不满小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作,该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设,至 成立二十年来,该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置,完成投资金额达数百亿元,建成的工程 质量良好,其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程,在工程建设行业以质量优良、技术实力 强大名噪一时,业务应接不暇,可谓如日中天.小C大学毕业至今

21、已有五年,所学专业也是工程建设行业急需的热门专业,小 C自来到这个公司就被分配在质量职能部门,直接在施工一线现场监督检查工程工程希品田0川-的施工质量,小 C在工作中坚持原那么,一丝不苟,对工程质量铁面无私,曾经及时发现和制止了几次重大 质量事故的发生,工作业绩突出,受到公司屡次奖励,经过五年的现场的摸爬跌打,小C对工程质量的控制已经轻车熟路,可以说是一个工程质量限制专家,在公司里人人知道.面对小C所取得的成绩,公司领导也曾向小C谈过话,意思是只要小 C好好工作,公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管,小C自此觉得更有奔头了.前些日子,公司由于开展需要,重新对部门进行了设置并对新部门的组织

22、结构进行了调整,这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调,部门主管曾 就此事事先向小 C透过风,意思是此次调整时,他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管,小 C听了之后,心里大为快乐,更加努力工作,同时也觉得自己终于有了回报.可是一俟人事 通知下达,令小C大为失望的是,人事认命通知的名单中并没有小C的名字,小C像被当头浇了一盆凉水,愣在当场.当质量部门主管知道人事认命通知名单中没有小C的名字后,也觉得非常意外,由于在他当时推荐小C时,公司领导似乎已经容许了他的推荐,让小C出任质量部门下的一个部门主管,在其手下工作.现在完全不是那么一回事, 质量部门的主管也感有点上了公司领导

23、的当.可是,他又不敢向公司领导发火,说公司领导不讲信用,现在他觉自己有点不讲信用,由于他失信于小C,关键的是现在的人选也令他自己也不满意,小C也知道当前的人选是个什么样的人,这人原来是公司一个领导的司机,对于质量工作如何 做,他整个是一窍不通.这工作如何对小C做呢,令他颇为头疼,小 C肯定是非常失望的.小C在这件事过去后,不久也就平静了,也许有些事件主管也无能为力.但小C发现别的部门也有类似的事件,这就使小 C不能不考虑公司现在的用人机制了,现在公司做大做强了,公司领导觉得用谁都可 以了,只要听话就行.面对这种现状,小C已经下定决心,那就是他该有点准备了.思考题：1公司的问题出在哪方面？2小C

24、所遇到的事件会对公司开展有哪些方面影响？工程五 员工培训一、单项选择题在每题的4个备选答案中,选出 1个正确的答案1.实施人力资源培训开发无法到达以下哪一个目的？.A.使员工掌握根本的语言水平和其他技能、熟悉传统、适应社会B.提升和增强员工对组织的认同感和归属感C.提升组织和个人绩效D.使员工能够胜任工作责任的要求2 .在人力资源治理的以下局部中,哪一局部与人力资源培训开发的关系与其他三个局部的关系不一样 .A.绩效考核 B .人力资源规划C .薪酬鼓励 D .人员招聘3 .对于以下哪一类人员应重点进行治理概念与水平的人力资源培训开发、深化专业知识以及学习如何处 理人际关系等实务技巧 ？.A.

25、高级治理人员B .专业技术人员C .督导治理人员 D .操作人员层4 .介绍公司的开展历史、组织和运营情况、平安举措与规章制度等属于希品田0川-A.根底知识教育B .专业知识培训开发C.操作技能培训开发D .价值观及文化培训开发5 .任何人力资源培训开发都产生于某种的需要之上.A.市场、组织及人员 B .产品、顾客及人员C.组织、工作任务及人员D .社会、市场及企业经营6 .人力资源培训开发的实施步骤中,与人力资源培训开发能否获得成功关系最大的是.A.人力资源培训开发时间和地点的选定考虑是否充分B.人力资源培训开发用具及相关材料准备得是否充足C.人力资源培训开发教师的素质和水平D.是否切实做好

26、了人力资源培训开发的评估7 .在制定人力资源培训开发长期方案时,对人力资源培训开发预算的估算不应该考虑.A.各项人力资源培训开发活动所需经费8 .各项人力资源培训开发活动所用设备器材的本钱C.辅助人员的津贴和差旅费用D.人力资源培训开发部门员工的工资二、判断题1 .教育更多是非职业性的,而培训总是与职业需要密切相关.2 .人力资源培训与薪酬治理有直接的关系.3 .对决策治理层应着重进行专业知识、业务技能、工作态度的培训.4 .商业培训属于内部培训.5 .培训评估的最高标准是最终价值评价.三、名词解释1 .培训：2 .在职培训：3 .员工开发：四、简做题1 .简述培训对组织的作用.2 .培训开发

27、的步骤有哪些？3 .培训方案通常需要包括哪些因素？4 .员工开发包括哪些主要方法？五、论述题1 .论述新员工培训开发的主要目的和根本原那么.六、案例分析题如何使培训更有效？训中央参加某公司是上海的一家股份制公司,按方案,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培希品田0川-一次培训.当时人力资源部的人员都想参加,不仅是由于培训地点在特区,可以借培训的时机到特区看看.而且据了解,此次培训内容很精彩,培训讲师都是些在大公司工作且有丰富治理经验的专家.但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比拟少的小刘和小钱去参加.人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简

28、单的交待.培训期间,小刘和小钱听课很认真,对所讲内容做了认真的记录和整理.但在课间和课后小刘和小钱俩总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流.培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘和小钱与同事也没有 详细讨论过培训的情况.过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显啊 变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助.请答复：1该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？2该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？3根据案例提出能够提升培训效果的有效举措.工程六绩效治理一、单项选择题在每题的4个备选答案中,选出 1个正确的答案1.由同事进行绩

29、效评价的优势是.A.对下属的表现较为熟悉B.对评价的内容较为熟悉C.有助于预防个人偏好问题D.可以有效地预测出此人将来能否在治理方面成功2 .不能为员工提供有益的反响信息的考核方法是.A.员工特征导向的评价方法B .员工行为导向的评价方法C.结果导向的评价方法D .客户导向的评价方法3 .以下哪项人力资源治理环节处于“瓶颈位置A.人力资源规划B .人员招聘 C .绩效治理 D .人员培训4 .绩效治理的正确步骤是A.绩效方案一一绩效实施与治理一一绩效评价一一绩效反响B.绩效实施与治理一一绩效方案一一绩效评价一一绩效反响C.绩效方案一一绩效实施与治理一一绩效反响一一绩效评价D.绩效方案一一绩效反

30、响一一绩效实施与治理一一绩效评价5 .绩效方案中的执行与技术机构是A.组织中的决策层B .人力资源部门C .各级直线上级D.员工本人6 .绩效方案中的主体机构是A.组织中的决策层B .人力资源部门C .各级直线上级D.员工本人7 .观察员工工作绩效位置最正确的是希品田0川-A.直接主管 B .同级同事 C .员工本人 D .下级8 .有助于有效预测被评价者在未来能否在治理方面获得成功的是A.直接主管B.同级同事C.员工本人D .下级9 .改良时最有动力的评价主体是A.直接主管B.同级同事C.员工本人D.下级10 .可以用以对企业治理者的风格进行诊断的评价主体是A.直接主管B .同级同事 C .

31、员工本人 D .下级11 .目标治理法的操作步骤是A. P-A-C-D B. P-D-C-A C . P-C-D-AD.C-D-A-P12 .绩效考核的中坚力量是A.人力资源部B .总经理C .工会D.员工的直接上级13 . 360度考评所占比重最大的是A.上级 B .同级 C .下级 D .客户二、判断题1 .招聘测试是对绩效考核的检验.2 .绩效考核是做出晋升规划、继任规划、配备规划、培训规划、职业生涯规划的重要依据3 .根据统一的标准对员工进行了评价属于相对考绩法.4 .成比照拟的考核方法适用于考核对象较多的时候.5 .绩效评价结果的实施过程中需要人力资源部门的全程参与.6 .自我评价适

32、合于人事决策.7 .非正式沟通可能对绩效治理对象造成心理压力.三、名词解释1 .绩效:2 .绩效治理:四、简做题1 .员工绩效的根本特征是什么?2 .简述影响员工个人绩效的四大因素.3 .对员工个人绩效,可以从哪三个方面进行评价?4 .如何预防和减少绩效评价误差?五、论述题论述不良的绩效治理体系对组织的影响表现在哪几个方面?六、案例分析题1000人左右.总公司本身没有业务部门,绩效考评工作是公司重点投入的一1.通达公司,成立于 20世纪50年代初,目前公司有员工只有一些职能部门；总公司下有假设干子公司,分别从事不同的业务.项工作,公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施.

33、人事部在原有的考评制希品田0川-度根底上制定了?中层干部考评方法?.在每年年底正式考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评到达可操作化程度.公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组.考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理.考评的内容主要包含 3个方面：被考评单位的经营治理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、治理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及治理工作情况；下一步工作打算,重点努力 的方向.具体

34、的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于水平的定义那么比拟抽象.各业务部 门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程.对中层干部的考评完成之后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反响给个人.尽管考评的方案中明确说考评与 人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文.对于一般员工的考评那么由各部门的领导掌握.子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行 的；对于非业务人员的考评, 无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行.至于被考评人员来说,很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反响,只是到了年

35、度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做 一次简单排序.试分析：(1)绩效考评在人力资源治理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所表达？ (2)通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？2 .李某的绩效治理李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有治理人员.该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次.具体做法是：根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%同事才T分占70%在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置. 李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序.试分析：(1)

36、该部门在考评中存在哪些问题？(2)产生问题的原因是什么？3 .业绩不佳的小王小王毕业于北京一所名牌大学,毕业后回到合肥,在一家国有银行内从事信贷业务,工作很出色.但 干了三年后,小王对所干的工作感到厌倦,想从事新鲜刺激的工作,他认为合肥的环境不适合自己开展, 于是决定去南方开展.通过网上的招聘启示,小王准备应聘某证券公司厦门营业部的业务经理.一个月后,经过厦门营业部 吴总的面试,觉得小王的条件附合公司的要求,决定聘用小王作为大客户部的经理,负责大客户部的工作.小王通过两周该证券公司北京总部的培训,成绩优良,正式开始工作.大客户部包括小王共有4人,小王除了负责正常的日常治理,还要承当一局部的业务

37、工作.原大客户部在公司内业绩一直不错,但小王接手 后,3个月业绩一直下滑,大客户部的业务员对小王的工作水平和治理水平产生疑心.吴总觉得有必要对 小王的工作进行一定的了解,就让其助理马小姐具体去了解情况.马小姐原为大客户部经理,对大客户部希品田0川-的情况很熟悉.马小姐从大客户部的业务员了解到小王所具有的背景业务知识水平符合工作的需要,但其 工作方式和治理方式确实存在问题,与部属的沟通也不够.业务员反映,小王不懂厦门话,与局部客户无 法沟通,又不需要他们帮助；与客户进行业务接触时不够灵活,只顾根据工作程序进行,造成客户不便： 要求业务员无论大事小事都汇报,业务员的决策空间狭窄.马小姐觉得这是由于

38、小王原有工作思维方式的 原因,在培训中又没有融入公司的文化中,造成大客户部的业绩下滑.马小姐将此情况向吴总作了汇报, 吴总找小王谈了一下,决定派马小姐帮助小王工作,尽快使工作走上正规.在随后的三周内,马小姐去了 小王大客户部 60次,马小姐认为小王的工作仍没有起色,与同事仍无法沟通,两人几次为一些小事起争 执,最后由吴总出面协调. 吴总决定再找小王谈谈, 期间将马小姐所见的小王工作方式和治理方式的缺乏, 向小王提出了改良意见,并严肃的指出大客户部的工作必须在短期内得到改良.小王感觉到很沮丧,原认为马小姐过来帮助自己, 现在却成为自己的监视者. 随后的一周内,小王为使工作业绩改善, 拼命的工作,

39、 但由于单独一人在厦门,工作压力过大,没有人照顾,病到了.小王养病期间,吴总专门抽出时间来看望 小王,要小王安心养病,小王生病时间,由马小姐代其治理大客户部.小王回忆从合肥辞职到厦门来的这几个月时间的工作经历,不禁自问,难道当初辞职到厦门来是错误 的吗？难道自己真的无法融入公司的文化中？马小姐对自己的评价是正确的吗？上班后如何面对马小姐和大客户部的同事们？自己是否该辞了这份工作 ？思考问答：(1)有人认为,合肥与厦门城市文化的差异使小王无法融入公司的文化,你的看法如何？(2)你认为吴总让马小姐帮助小王工作的方式正确吗？请简短说明.(3)小王病好后,该不该辞职 ？假设不辞职,如何改良工作和处理同

40、事之间的关系？工程七薪酬治理、单项选择题(在每题的4个备选答案中,选出个正确的答案)挑战性的工作时机属于2.3.4.5.A.直接经济薪酬.间接经济薪酬.经济性薪酬.非经济性薪酬满足感属于()A.直接经济薪酬.间接经济薪酬.经济性薪酬.非经济性薪酬带薪非工作时间属于A.直接经济薪酬.间接经济薪酬.非经济性薪酬卜列哪一项不属于工资总额A,计时工资.劳动保护的各种支出.加班加点工资卜列哪一项不属于工资总额(A.有关社会保险和职工福利方面的费用B.计件工资A.公平性 B .竞争性.鼓励性合法性C.计时工资.加班加点工资6.在社会上和人才市场中,组织的薪酬标准要有吸引力,这表达的是薪酬的7.在组织内部各

41、类、各级岗位的薪酬水平上,适当拉开差距,真正表达按奉献分配的原那么,这表达的是薪酬的.A.公平性 B .竞争性 C .鼓励性 D8 .薪酬水平的制定要考虑组织的承受水平,这表达的是薪酬的A.公平性 B .竞争性 C .鼓励性 D9 .企业支付的工资不违反?最低工资标准?规定表达的是薪酬的C .鼓励性A.公平性B .竞争性10 .以下哪项是薪酬制定的外部制约因素 A.劳动力市场的供需关系与竞争状况 C.组织的经营状况与财政实力11 .以下哪项是薪酬制定的内部制约因素 A.劳动力市场的供需关系与竞争状况 C.地区及行业的特点与惯例合法性.经济性D.合法性B.本单位的业务性质与内容D.组织的治理哲学

42、和企业文化B .本单位的业务性质与内容D.当地生活水平12.当组织中局部工作性质相互依赖,并且员工个人的奉献很难考核时,最适合使用.A.针对集体的奖励BC.公司整体方案D13.以下哪项是非经济性福利.A.住房性福利B .交通性福利二、判断题.针对不同个人的奖励.员工持股方案C .饮食性福利D .工作环境保护1 .有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出不应列入工资总额.2 .劳动保护费用应计入企业人工费用.3 .企业劳动分配率越高越好.4 .外部公平性是指同一组织中不同岗位所获薪酬应正比于各自的奉献.只要比值一致,便是公平.5 .员工的根本工资应与企业的经济绩效、部门业绩考核结果和个人业绩考核结

43、果挂钩.6 .薪酬调查时,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%；处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意50袱处的薪酬水平.7 .薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成,根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位.8 .影响企业工资水平的外部因素包括市场因素、生活费用和物价水平.9 .从上而下法中的方案额是每一个部门所能分配到的薪酬总额,也是该部门所有员工薪酬数额的极限. 三、名词解释1 .薪酬治理:2 .绩效薪酬: 四、简做题希品田0川-1,简述薪酬治理体系的公平性.2 .群体绩效薪酬适用于哪些情况？3 .简述福利对于员工个人的影响. 五、论述题1.论述绩效薪酬的优缺点. 六、案

44、例分析题1.C先生的难题A校和B校是南京市两所规模相当的高等专科学校.2000年随着全国高等院校一大调整而合并在一起,组建成一所应用型的本科院校.在一年多的融合过程中,学院经过一系列调整：对教职员工重新定岗定编,职能部门或减或撤,系部 专业对口结合等等,实现了教学资源共享,理顺了办学思路,逐步走了边融合边开展的道路.随着各机构、部门划分的结束,人员安排的根本到位,具体负责落实工作的新任院人事处处长C先生总算歇了口气,毕竟在合并调整过程中没有出现大的麻烦,各项工作根本完成就绪,事情该告一段落了.然而,刚轻松了没两天的 C先生又在为一件特别棘手的事而大伤脑筋了.人是定隔也分了,可工资待 遇怎么处理

45、呢？两个单位两种不同发放方法,这事可得拈量拈量.按理说,找个条文一靠,不就得了,可事件却不那么简单.原来A校实行的是教育系统事业单位工资体系,而B校实行的是原部属企业的行业工资标准,两种工资标准体系在组成、级差补助等各方面的均有 很大的差异,不仅如此,两校的津贴发放也大相径庭.总的说来：A校标准中层治理人员和一般员工差距较大,因而有利于中层治理人员；而B校标准中层治理人员与一般员工差异不大,因而相对地说,更有利于一般职员,两个学校的人都长期适应了本校的标准,合并以后到底以谁为准呢？面对这样一个关系到每一个人切身利益的薪酬分配问题,C处长真的为难了,如果以 A校标准为主,降低B校一般员工人薪酬标

46、准,势必要引起B校的广阔一般员工的反对,这种普遍的对立情绪不仅不利于两校的正常融合,而且会使本来就人才流失严重的学院更加留不住人.人才可是关系到学校本来开展的大 事情.如果要按 B校的标准,降低中层治理人员的报酬级别,那更讨不了好,中层干部一致反对你,你以 后的工作还怎么做啊？那位说了,咱来个都就高不就低,不就成了,主意虽好,可谁又会给你那么多钱呢？新学期马上就要开始了,各部门都将安排下学期工作任务,如果薪酬合配还不能统一的话,面对着同 工不同酬的待遇,这活谁愿干呢？能干得好吗？C 处长把他的困境反映给校长,希望校长给个指示,可校长忙得头昏脑涨得呢,吩咐道：你先拿个方 案来我瞧瞧,有什么问题你

47、看着办.面对着这样一个两难的问题,C处长真是一筹莫展了.问题：你认为该如何制定合并后的学校教职工的薪酬体系？2.S公司的治理困境S公司是J市的一家民营高科技企业,由几位志同道合的伙伴于 1994年合作创办.在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止.在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班.公司内部关系融洽、士气高涨.经过公司上下的共同努力,1996年该公司己开展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业,在省内IT业界树立了一定的希品田0川-知名度.1996年至1999年,公司处于高速开展阶段.企业经济效益连年大幅增长,员工待

48、遇也随之不断 改善,加之公司所处行业属于朝阳产业,员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技 术知识的年轻人参加公司.然而,自2000年公司进入稳定期以来,随着经济效益增幅的减小,公司内部出现了安于现状、不思进取的气氛,人心松散的迹象十分严重,尤其是中层治理者的流失问题急需解决.中层治理者流动频繁,使公司的治理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降, 公司从此陷入恶性循环.最近,员工中开始流传一种说法：但凡从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错,待遇比在公司时好,工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准.另外,人员流动多 倾

49、向于国内的知名外企.针对企业面临的以上问题,公司总经理感到非常棘手,准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策,使公司早日摆脱目前的困境问题：如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢？工程八劳动关系治理一、单项选择题在每题的4个备选答案中,选出 1个正确的答案1 .订立劳动合同应遵循的原那么不包括.A.合法 B .平等自愿 C .公开 D .协商一致2 .用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件不包括.A.与劳动者协商一致 B .劳动者严重违法C.劳动者患病无法工作 D .用人单位经济性裁员3 .的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织.A.劳动关系 B.员工关系 C. 人际关系 D.雇佣关系4 .冲突的形式,对员工来说不是的一项为哪一项.A.罢工 B. 辞职 C.怠工 D.迟到早退5 .在劳动关系存续期间,就劳动条件的维持或提升与治理方协商时,表达了员工关系的特点.A.平等性 B.不平等性 C.对等性 D.非对等性