公司员工绩效考核管理办法61486

1、公司员工绩效考核治理方法 第一章 总那么第一条目的为了进一步完善公司绩效考核体系,健全绩效考核的鼓励 约束机制,通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价,给予 员工与其奉献相应的鼓励,真正把员工的工作业绩与收入桂 钩,激发员工的工作热情,提升工作效率,特制定本方法.第二条原那么1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原那么2、坚持重业绩、强鼓励、硬约束的实施原那么第三条适用范围1、公司中层干部不含销售片区人员2、一般治理、技术不含产品设计人员、辅助效劳岗位人员第四条考核机构及责任1、考核领导小组设置及责任组长：董事长副组长：党委书记、总经理成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记、监 事会主席

2、、工会主席责任：负责审批绩效考核治理方法,指导、监督、协调绩 效考核工作,复核、批准考核结果及其运用的意见.2、考核办公室设置及责任考核办公室设在人力资源部,由人力资源部牵头具体负责 考核的相关工作.责任：负责拟定绩效考核治理方法,组织实施考核工作的 培训、指导与监督治理；负责考核结果的运用与实施工作.第二章考核实施第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核.1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核.2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得由全年 的工作业绩成绩,并通过结合年底开展的民主评议,对员工一 年的工作表现作曲的客观、公正的评价第六条考核内容1、中层干部月度考核考核内容权重

3、考核单位每月考核成绩职能部门生产经营 单位月度量化指标50%70%企管部企管部每月公布的?绩效 考核公报?成绩.月工作方案完成情况30%30%效劳满意度20%不考核2、中层干部年度考核考核内容权重考核单位年终考核成绩工作业绩考核90%企管部工作业绩x 90%+民主评议x 10%动口分项-减分项1-减分项2民主评议10%党工部 人力资源部创新水平加分项人力资源部绩效考核方法执行力度减分项1人力资源部重大平安事故减分项2人力资源部3、一般治理、技术、辅助效劳人员月度考核考核内容权重考核单位每月考核成绩月工作方案完成情况90%各部门月工作方案完成情况x 90%利勤率x 10%出勤率10%4、一般治理

4、、技术、辅助效劳人员年度考核考核内容权重考核单位年终考核成绩工作业绩考核90%各部门工作业绩x 90%+民主评议x10%珈分项民主评议10%各部门创新水平加分项人力资源部第七条考核方法1 、中层干部月度考核方法根据年度工作方案和治理目标,各部门中层干部于每月2日前,认真填写月度工作方案,经公司主管领导审批后报企业 治理部.企业治理部根据部门绩效考核方法的相关规定对各部门中层干部进行考核后,每月15日前将?绩效考核公报?报人力资源部,形成中层干部当月考核成绩.2、中层干部年度考核方法(1)工作业绩考核：每年1月,由人力资源部负责将企业 治理部每月公布的?绩效考核公报?成绩统计汇总,计算由中 层干

5、部的工作业绩考核成绩,此项成绩占年终总成绩的90%(2)民主评议：每年底,由党委工作部负责召开中层干部 述职大会,组织员工进行民主评议,并将考核成绩形成?民主 评议成绩统计表?(附表1)交人力资源部,具体根据?中层干 部考核评价治理方法?执行,此项成绩占年终总成绩的10%(3)创新水平：创新水平作为加分项,每年底由被考核者填写?创新性工作完成情况表?(附表2),凡有公司认同的增收节支工程、小改小革工程、合理化建议工程或省市奖励成果 工程等上述工程中的任何一项,可加分5分,每多一项,增加1分,最高10分,没有工程的,不计分.(4)绩效考核方法执行力度：每年由人力资源部组织人员对各部门的绩效考核方

6、法执行力度进行抽查,抽查发现没有按方法的规定对员工进行月度量化考核,敷衍了事、随意打分的,每发现一次,扣部门责任人年终绩效成绩2分.假设没有按规定时间上报绩效考核成绩的,一次扣部门责任人年终绩效成绩1分.5中层干部对自己分管部门的平安生产负责,年度内发 生重大平安生产事故,实行一票否决制,不仅要根据?平安生 产责任书?进行严格考核,并且扣部门责任人年终绩效考核成 绩10分.3、一般治理、技术、辅助效劳人员月度考核方法每月25日,由部门员工本人填写?XX月工作方案和完成 情况及存在问题表?附表3, 26日交与部门领导,部门领导 以此为依据,根据?一般治理/技术/辅助效劳人员绩效考核打 分表?附表

7、4的标准,从月工作方案完成情况、由勤率两方 面对员工进行打分,得由员工本月的绩效考核成绩.4、一般治理、技术、辅助效劳人员年度考核方法1工作业绩考核：员工业绩考核成绩以员工每月的考核 成绩为依据,各部门每季度向人力资源部上报一次.各部门根 据员工每月考核成绩,每季度末的最后一周内汇总形成季度成 绩,由部门填报?XX季度一般员工业绩考核成绩汇总表? 附表5,经部门负责人审核, 公司分管领导复核批准后报人力资 源部,由人力资源部根据四个季度的成绩汇总得由平均成绩, 此项成绩占年终总成绩的 90%2民主评议：每年底由各部门负责人组织本部门员工进 行民主评议,部门员工根据被考核人的工作表现按?一般治理

8、 /技术/辅助效劳人员民主评议表?附表6,对考核对象进行 考核打分,每年12月底前将成绩形成?民主评议成绩统计表?附表1上报人力资源报,此项成绩占年终总成绩的10%3创新水平：创新水平作为加分项,每年底由被考核者填写?创新性工作完成情况表?附表2,凡有公司认同的增收节支工程、小改小革工程、合理化建议工程或省市奖励成果工程等上述工程中的任何一项,可加分5分,每多一项,增加1分,最高10分,没有工程的,不计分.第三章考核结果的应用第八条考核成绩每年1月底前由人力资源部负责分别汇总、 计算中层干部、 一般治理/技术/辅助效劳人员的年度考核成绩并分别进行排 序和评级,将考核结果提请公司考核领导小组审议

9、并批准.第九条考核等级及比例设置1、中层干部公司中层干部的年度考核成绩不进行A/B/C/D/E的等级排序,由人力资源部根据公司考核领导小组审议通过的年度考核 成绩直接进行排序.2、一般治理、技术、辅助效劳人员分数段A 95分94-85 分84-75 分74-70 分<70分等级ABCDE评价良好称职有待改良不称职人数 比例不得超过被考评人员总数的10%实际人数实际人数实际人数实际人数第十条考核结果的应用1、月度考核结果的应用中层干部月度考核成绩不在月度应用.一般治理、技术、辅助效劳人员的月度考核成绩与本人月 奖金桂钩,本部门有月度绩效奖金时,部门月度绩效奖金的分 配要按当月绩效考核成绩拉

10、开档次,不搞平均主义,具体分配 方案如下：当月考核成绩第一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1.2当月考核成绩第二第 N名的员工奖金=部门总奖金/部门 人数*1当月考核成绩最后一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数 *0.82、年度考核结果的应用(1)中层干部中层干部的年度绩效考核成绩与年薪直接桂钩,作为年薪 的奖罚扣减项.中层干部年终考核成绩排名前五位的,由公司 一次性奖励 元,年终考核成绩排名最后五位的, 扣罚 元, 并同时制定?工作绩效改良方案表?(附表7),下一年度考核结果排名上升,方可留任,否那么免职.中层干部年终绩效考核成绩与本人职务晋升、岗位调整桂钩,同时作为公司聘任、解聘以及向

11、长城电工推荐后备干部的 重要参考依据,岗位调整根据公司?关于标准和增强干部治理 的有关规定?执行.(2) 一般治理、技术、辅助效劳人员年度考核成绩与本人年终奖金、职务晋升、岗位调整桂钩,同时作为公司选拔各类人才、参加培训的重要参考依据.等级奖 励比例AM除享受公司年终奖外, 由公司一次性奖励奖金元,奖励后成绩不再累计.10%以内ba享受公司年终奖金.各部门严格考核ca享受公司年终奖金的 90%各部门严格考核ca享受公司年终奖金的80%同时制订?工作绩效改良方案 表?(附表7),并限期改良.各部门严格考核EM不享受公司年终奖金,并调整工作岗位待岗培训.5%以内其中,与年终奖奖罚标准具体如下:每年

12、1月,由人力资源部根据员工年终绩效考核成绩,在全公司范围内进行排序和评级,确定每个人的A、B、C、D、E相应等级.由于公司局部部门人员相对偏少,部门每季度在汇总绩效等级评价成绩时,考核成绩始终为A或B,将导致本人年终考核成绩始终处于 A或B之上的状况发生,缺乏绩效考核的公正 性,因此年终考核确定等级时,由人力资源部在全公司范围内 进行比照平衡,最终确定等级.3、绩效考核的年终成绩将形成? 绩效考核年终成绩记录表?附表8,装入员工个人档案.第十一条 考核中特殊情况的处理1、当年休假1个月以上者,成绩不能超过 B级；2、由差或培训1年以上含1年者,成绩按前一年的 绩效成绩,最高不超过 B级；3、当

13、年受到公司通报批评以上处分者,评价最高不能超过C级；4、调入新岗位缺乏 6个月的,以原岗位考核标准作为考核依据;5、考核年度内连续不到岗超过3个月,包括请假及其它非因公缺岗的,成绩不超过 B级.第十二条 考核结果的反应与申诉处理1、公司分管领导负责分管范围内中层干部的考核结果反应 沟通,各部门负责人负责本部门员工考核结果的反应沟通,假设 被考核者对考核结果存在异议,可先与公司分管领导或部门负 责人充分沟通协调解决,当解决不了时,可向人力资源部提由 申诉,申诉时需提交?工作绩效考核申诉表?附表9和说明材料.2、人力资源部须在 15个工作日内进行核查,提由核实后 的具体意见,经公司考核领导小组复核

14、确认后反应给申诉者本 人.如果申诉理由成立,必须复议更正申诉者的绩效考评结果； 如果申诉理由不成立,在反应核查意见的同时并对其进行批 评,情节严重的给予必要的处分.第四章 附那么第十三条年度考核的相关资料进入本人档案,作为职务晋升、选拔任用、降职、降薪的依据.第十四条本方法报公司党政联席会审议并批准.第十五条本方法由人力资源部负责解释.第十六条 本方法自下发之日起实施,原天电人发 202254 号文件同时废止.附表1:?民主评议成绩统计表?附表2:?创新性工作完成情况表?附表3:?XX月工作方案和完成情况及存在问题表?附表4:?一般治理/技术/辅助效劳人员绩效考核打分表?附表5:?XX季度一般

15、员工业绩考核成绩汇总表?附表6:?一般治理/技术/辅助效劳人员民主评议表?附表7:?工作绩效改良方案表 ?附表8:?绩效考核年终成绩记录表?附表9:?工作绩效考核结果申诉表?附表1:民主评议成绩统计表序号姓名民主评议成绩备注 年 月 日附表2:创新性工作完成情况表部门岗位姓名职称创新工程 完成情况得分:时间:考核办公室盖章:附表3 :月工作方案和完成情况及存在问题表姓名：岗位：职称：1、月度工作方案完成情况及存在问题2、临时性工作完成情况及存在问题：3、创新性工作完成情况及存在问题：领导评价签名：年 月日说明：1、月度工作方案于上月25日前填报完.2、临时工作和创新性工作按工作时间填写3、该表

16、每月26日前报部门负责人.4、该表为绩效考核的依据.附表4 :月考核 工程一二合计得分排序月工作方案完成情况总分值90分出勤情况总分值10分工作全部按时 完成有一项工作没有 按时完成后一项或一项以 上工作没有按时 完成工作中出现 较大过失, 给公司带来 不利影口何或 损失全勤请假1天以内请假1天 以上或 偶尔迟 到、早退经常请 假或迟 到、早退 甚至旷 工无任何 过失有稍微 过失无任何 过失有稍微 过失无任何 过失有稍微 过失姓名<90 >85<85 >80<80 >75<75 >70<70 >65<65 >60<6

17、0分10分9分8分<7分理/技术/辅助效劳人员月工作业绩考核打分表附表5 :季度一般员工业绩考核成绩汇总表序号姓名分类治理技术辅 助效劳成绩四舍五入 取整绩效等级A :>95 分 B : 94 85 分 C: 84-75 分 D : 74-70 分E: < 70 分排名注：各部门治理、技术、辅助效劳岗位人员分类考评等级所占比例：原那么上优秀者不得超过参加考评的同类人员总数的10%其余等级由各部门严格考核自行确定.批准:审核:附表6 :姓名评价工程总分值100分得分1:德25分组织观念强,作风 正派,坚持说实话、办 实事,为人公正,敢于 承当责任.2:能25分执行力强,具有较 强的分析问题、解决问 题、组织协调、工作创 新的水平.3:勤25分勤奋好学、善于动 脑,忠十职守、任劳任怨 并能经常主动性的开展 工作.4:团队协作意识25分充分考虑他人处境,能够 主动协助上级、同事和下属的 工作,努力使工作气氛活泼、 协调,充满精神.般理/技术/辅助效劳人员民主评议表附表7 :工作绩效改良方案表部门考核者姓名被考核者 岗位姓名职称以下由考核者填写需大幅度改良的内 容双方约定的改良方案改良要求改良方式改良期限年_月日至年月日被考核者 意见签字：年 月 日