公司薪酬设计报告

1、河北 xx 分公司薪酬设计方案某公司二0二0年二月第一章总则1第二章工资结构22.1 基本工资22.2 附加工资32.3 奖金4第三章年薪制6第四章岗位绩效工资制7第五章工资调整10第六章工资特区11第七章其他说明12第八章附则13附录一岗位分类表14附录二岗位工资等级表16第一章 总则第一条 薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿， 同时体现工作性质、 员工的技能与经验。第二条 适用范围：本方案适用于某化工股份有限公司河北xx 分公司和中国石化集团河北xx 有限责任公司（以下简称公司）的全体员工。第三条 目的：适应公司发展的要求， 使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，

2、把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条 基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、 个人能力、 工作业绩及行业薪酬水平为依据， 同时适当拉开差距。（2） 经济性原则： 薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系， 将员工的部分收入随公司的当期效益情况浮动。（3） 激励性原则： 薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（4） 竞争性原则： 通过对薪酬相对值的调整， 使公司在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。（五）适应性原则：员工薪酬

3、的水平要与行业及企业自身的特点相适应。第五条 薪酬体系：根据员工的工作性质和特点， 公司薪酬体系由年薪制、 岗位效益工资制两种类型构 成。第二章 工资结构第六条 员工工资的结构基本由三部分组成：基本工资附加工资奖金。由于员工所在部门的不同， 工作责任和性质也不一样， 所以， 工资的发放也不一样。2.1 基本工资第七条实行年薪制的员工基本工资由年薪制总额的一定比例组成。第八条实行岗位绩效工资制的员工，其基本工资由岗位工资、 年功工资和技能工资组成。第九条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第十条 岗位工资的分类：（1） 根据岗位工作性质， 将公司的所有工作岗位分成管理职系、 一般员工

4、职系两个职系。（2） 为反映不同岗位的价值差异和体现公平， 每个职系中， 根据岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职类（ A 、 B 、 C、 D 、 E、 F 等） ，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录 2） ，人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。（3） 为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。第十一条 岗位工资的确定符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪。对于不符合任职最低要求条

5、件的员工，调整其技能工资，岗位工资不作调整。第十二条 岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：（一）事病假工资计算基数；（二）外派受训人员工资计算基数；（三）其他基数。第十三条年功工资的确定：（4） 员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。（5） 新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上 开，并在员工成为公司骨干的时期达到最高； 员工在公司工作的后期，由于年轻员工的 成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低，但年功工资总额不断增加。（三）新进员工的年功工资从0计起

6、，每月年功工资为全年年功工资的平均。第十四条 技能工资：员工技能工资主要是体现员工所具备的学历和职称的差异。2.2 附加工资第十五条员工附加工资：附加工资，由公司规定的工作保障等决定的工资单元，包括加班工资、福利、带 薪休假、保险、住房公积金等。第十六条加班工资：体现员工在正常工作时间范围以外为公司做出贡献时，应该得到的报酬。第十七条福利：福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的工资性待遇，福利主要以物资或货币 形式进行发放，具体分为（一）节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于100元的实物或过节费。（二）劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的 劳动保护用品。第十八

7、条带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日。公司员工享有 情况如下：图表i带薪休假天数表职系职类高层管理及5年以 上司龄员工35年司龄13年司龄1年司龄学白天数7531带薪休假只有年度考核为中及以上的员工才能享有，由公司按照上一年的考核结果来确定具体的休假安排。第十九条保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险、伤残保险和住房公积金等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。2.3 奖金第二十条 奖金：主要包括月度绩效奖、年度绩效奖、特殊贡献奖、优秀部门奖。其中特殊贡献奖为不定期奖。第二十一条绩效奖：实行年薪制的员工，其绩

8、效奖为年度绩效奖，占年薪总额的一定比例。实行岗位绩效工资制的员工， 其绩效奖根据岗位所处的不同职系， 按不同的岗位工资比率作为奖金基数。依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：绩效奖=岗位工资X浮动基数比例X公司月度效益调整系数X部门月度考核系数X个人月度考核系数其中：公司月度效益调整系数=本月实现利润/ 计划同期实现利润第二十二条特殊贡献奖：（1） 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效

9、益等。（2） 符合奖励条件的员工可以通过任何渠道向人力资源部提出申请， 人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。第二十三条优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。第二十四条年度绩效奖：年度绩效奖，是员工共享公司经营成果而设立的奖项 。公司员工年终效益奖与员工年终考核结果挂钩，具体计算公式如下，在公司工作 不满一年的新进员工年终效益奖按月计算：员工年终绩效奖二个人年终奖金基数X年度效益调整系数X部门年度考核系数X 个人年度考核系数其中，

10、个人年终奖金基数=nx岗位工资，系数n具体分配见个人年终奖金基数系 数表。图表2个人年终奖金基数系数职系职类n管理职系（不含高层）2.0一般员工职系2.0第三章 年薪制第二十五条适用范围：公司高层管理人员，包括总经理、党委书记、副总经理、副书记、总经理助理。第二十六条实行年薪制的岗位，其经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评价。第二十七条薪酬结构：基本年薪效益年薪附加工资基本年薪为高管人员的岗位工资，按月平均发放；效益年薪基数为高管人员全年岗位工资总额的40，年终根据考核情况、年经营目标完成情况调整发放。附加工资按公司附加工资的制度实行。实行年薪制的员工的年功工资和技能工资作为附加工资发放。第

11、二十八条效益年薪的确定：计算公式为：效益年薪=效益年薪基数X年度绩效考核系数X年度效益调整系数第二十九条总经理年薪的考核：每年初由上级机关与总经理协商确定年度经营任务和目标，考核由上级机关负责。副总经理年薪的考核：每年初总经理将年度经营任务和目标分解到每位副总经理，协商确定各自的工作任务和目标，考核由总经理负责，上级机关负责监督审核。第四章 岗位绩效工资制第三十条适用范围：河北 xx 分公司上市及存续部分各部门员工。第三十一条薪酬结构：基本工资附加工资奖金第三十二条基本工资的发放：基本工资由三部分组成：岗位工资年功工资技能工资岗位工资由岗位的相对价值决定（见附录二） 。根据年功工资只和员工在公

12、司的工作时间有关， 与职系、 职类和岗位都没有关系，员工在公司的年限不同，可以通过公式的计算得出：I= x3/3+AXx2（公式-1）其中： A 是公司认为员工对公司贡献能力最大的工作年段x 是员工在公司工作的时间，单位以年计图表 3 年功工资示意图年功工资按员工实际工龄在员工工龄工资月度发放额速查表中查对；员工工龄工资月度发放额速查表员工工龄123456789101112工龄工资（元）137121927364657698296员工工龄131415161718192021222324工龄工资（元）110125141156173189206222239255272288员工工龄252627282

13、930313233343536工龄工资（元）304319334348362375387398408417425432员工工龄37383940工龄工资（元）437441444444员工技能工资的确定是由员工所具备的学历和职称确定的学历工资额度：图表4学历工资表学历中专（高中）本科硕士博士技能工资额无50.00100.00150.00300.00职称工资额度:图表5职称工资表级别员级初级中级副高级止局级技能工资额20.0040.0080.00120.00160.00第三十三条附加工资：包括加班工资、福利和保险第三十四条加班工资：员工节假日加班工资按照国家相关法律规定实施。第三十五条福利：按照节日津

14、贴、劳保用品等形式发放。第三十六条奖金：绩效奖发放的标准如下表：图表6绩效奖发放浮动基数比例表岗位工资浮动基数比例管理职系（不含高管）130%一般员工职系125%绩效奖=岗位工资X浮动基数比例X部门月度考核系数X个人月度考核系数X月度效益调整系数第五章 工资调整第三十七条公司工资的调整分为两种情况： 整体调整和个别调整。 工资的调整主要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资。第三十八条整体调整： 根据公司统一的规定进行， 一般由总经理办公会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。第三十九条个别调整： 根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定， 具体分为晋级调整、调职调整、晋

15、升调整和降职调整四种方式。第四十条晋级调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见河北xx 考评设计方案 ，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。第四十一条调职调整：员工平调后， 若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资， 则保持原岗位工资的水平， 若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。第四十二条晋升调整： 员工升职后， 若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资， 则在新职位最低档岗位工资的基础上上调一级起薪， 若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。第四十三条 降职调整： 员工降职后， 若原来的岗

16、位工资高于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资， 则按新职位所在的职系职类对应岗位工资的最高档起薪。 如低 于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。第四十四条年功工资调整： 员工年功工资调整时间以员工进入中石化系统时间为准，每年调整一次，根据年功工资计算方法上涨。第四十五条技能工资调整： 公司鼓励员工进修和培训， 通过职称考试并领取职称证书， 通过自学考试并通过学历认证后， 以证书上的颁发时间为准， 调整员工的技能工资，滞后证书验证，按照时间差补齐。第六章 工资特区第一条设立工资特区的目的设立工资特区， 使工资政策重点向对企业有较大贡献、 市场上稀缺的人力

17、资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才， 使企业与外部人才市场接轨， 提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二条设立工资特区的原则（1） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（3） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。 其条件为名优院校毕业生、 企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的

18、人才，根据合同年底在年度考核中有以下情况者自动退出人才特区：（4） 考核总分低于预定标准；（5） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第五条工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5% 。第七章 其他说明第四十六条新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的 70%发放，试用期间不享有附加工资，不参与考核，新员工的试用期为 3 个月；第四十七条脱产培训人员的工资：脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。第四十八条离开公司员工的工资：（一）被开除的员工工资：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。（二）辞职：自动辞职

19、的员工，不享有年终效益奖。（三）裁员： 公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时， 加发一个月基本工资。（四）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终效益奖分时间段计算（以月为单位） 。第四十九条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）个人工资所得税；（二）缺勤扣除额；（三）借款及利息；（四）社会保险、住房公积金个人负担部分；（五）其它应扣除项目。第五十条 由于考核的需要，员工当月工资于下月 日发放。第八章附则第五十一条 本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资 源处负责规定解释。第五十二条 本制度自 月日起试行， 月日正式执行。第五十三条 本制度的修改由人力资源处负责

20、，总经理办公会审批后执行。第五十四条 从新制度实施之日期，原有与本制度冲突的相关制度作废。附录一岗位分类表职系职类岗位管理职系Wj层止职A类总经理B类党委书记高层副职A类业务副总经理、财务副总经理B类监管副总经理、存续副总经理、人事行政副总经理C类党委副书记D类总经理助理中层止职A类营销管理处处长B类财务资产处处长、米购物流处处长C类办公室主任、人力资源处处长、经营管理处（存续）处长、安全基建处处长、企业管理处处长、信息管理处处长、财务资产处（存 续）处长、政工监察处处长、润滑油公司经理、质量计量处处长、 审计处处长、办公室（存续）主任、劳资处处长（存续）D类物业公司经理中层副职A类市场管理副

21、处长B类主管资金副处长、业务发展副处长、配送副处长、主管财务副处 长、财务资产处（存续）副处长、安全基建处副处长、人力资源 处副处长、经营管理处副处长、信息管理处副处长C类办公室副主任、润滑油公司副经理D类政工监察处副处长般 员 工 职 系一般人员A类营销策划岗B类油品米购管理岗、大客户管理岗、市场规划岗、资源配置岗、配送管理岗、项目管理岗、财务综合管理岗、审计岗C类网络管理岗、计划管理岗、系统应用岗、治理改造岗、法律合同岗、改革综合岗、通联文秘岗、战略综合岗、系统劳资管理岗、考核及干部管理岗、燃料油管理岗D类综合业务管理岗、石化产品管理岗、零售管理岗、物流规划岗、 市场分析岗、农村网点及非油

22、品经营岗、加油站及特许网点岗、 安全监督岗、计量管理岗、资金综合管理岗E类物资管理岗、质量管理岗、资金及核算岗（存续） 、机关会计岗、 资产管理岗、财会信息岗（存续）、财务会计信息岗、清欠岗、经 营核算岗、资金结算岗、运输管理岗F类招聘培训岗、监察岗（政工员）、纪检岗、文秘岗（存续）、党建综合岗G类仓储管理岗、票据结算岗、计划统计岗、安全综合岗、稽核及所得税岗、会计基础工作岗、 机关薪酬管理岗、机关劳资岗（存续）、群工综合岗、润滑油业务岗H类医疗管理岗（存续）、出纳岗（存续）、出纳岗、档案管理岗、机要档案岗、房屋管理岗（存续）、老干部管理岗（存续）、司机岗（存续）I类老干部服务岗（存续）、安保卫生岗（存续）、文书岗、电工岗（存续）、管工岗（存续）备注：每个职类分为七个职级。附录二岗位工资等级表等级L-U 4 冈位工资级差职系分类高层110000400A29600400A39200400AB48800400AB高层副职5