薪酬管理具有哪些形式

1、薪酬管理具有哪些形式从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的 一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是 在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结 果。薪酬管理具有哪些形式1. 基本薪资 是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是 工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪 酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函 数。对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发 生变化或通货膨胀 ; 其他雇员对同类工作的薪酬有所改变 ; 雇员 的经验进一步丰富 ; 员工个人业绩、技能有所提高。2. 绩效工资 是对过去工作行为和已取得

2、成就的认可。作为基本工资之 外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料 表明，美国 90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在 2000 年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效 工资为主要组成部分的岗位工资体系，事业单位在 2006 年的 工资改革中也都设置了绩效工资单元。3. 激励工资 激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是 可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资， 通常采取非常特殊的绩效标准。例如：在普拉克思航空公司的 化学与塑料分部，每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标，就可以得到一天的工资 ; 回报率达到 9.6%，在这个

3、季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金; 如果达到20%的资本回报率，任何员工都可以得到等于 8.5 天的工资奖 金。而长期激励工资，则把重点放在雇员多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样， 他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等 组织的长期目标上。虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响，但两者 有三点不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的 行为，而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同 ; 二 是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效 工资往往不会提前被雇员所知晓 ; 三是激励工资是一次性支出， 对劳动

4、力成本没有永久的影响，业绩下降时，激励工资也会自 动下降，绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。4. 福利和服务包括休假 （假期） 、服务 （医药咨询、财务计划、员工餐厅 ） 和保障 （医疗保险、人寿保险和养老金 ） ，福利越来越成为薪酬 的一种重要形式。相关推荐：如何提高薪酬管理的满意度 员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最 主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是 进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高， 薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到 更高的薪酬，这是一种正向循环 ; 如果员工对薪酬的满意度较 低，则会陷入负向循环

5、，长此以往，会造成员工的流失。员工 对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同 等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平， 则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意 度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市 场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后 感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际 上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多 公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他 员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平

6、度的认同。另外，如 果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联 系，从而降低绩效考评的效果。提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高 公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍 高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工的稳定和 招募。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修 订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发 展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办 法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪 酬管理的过程中，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实 践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理 者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员 工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存 在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点， 求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策 制定之彰就会发现并解决问题 ; 如果员工不参与，当政策执行 时，同样会暴露出问题，但这时往往已