拥有精湛的技能才能达到目标--谈培养下属

1、拥有精湛的技能才能到达目标-谈培养下属一员工的成长与企业的环境息息相关.置身于什么样的企业,就可能获得什 么样的进步.作为员工,选择企业首先就要选择企业的环境, 选择成长的时机; 作为企业,要想吸引优秀的人才,就必须创造良好的成长环境.本文主要分析 了领导者为什么要培训下属这个问题.衡量员工开展层次的尺度衡量员工开展层次主要有两个尺度：水平和意愿.如果把意愿作为横轴, 水平作为纵轴,就可以分出四种不同开展层次的员工：水平高意愿低的、水平 高意愿高的、水平低意愿低的和水平低意愿高的如图 91.在四种不同的员工中,有一类员工很特殊,即：水平低而意愿高的员工.这一类员工在现实中是普遍存在的,由于任何

2、员工进行某项工作的时候,都会 经历一个从不太懂或者根本不会做开展到熟悉的入门阶段.这类员工身上存在 一种优势,他们有的把工作做出色的强烈欲望,积极性很高.针对想做而不会 做的员工,企业应该采取教练的方式提升这局部员工的水平.水平水平高、意霆低靛力图、意愿局水平魅、SSfi意愿为什么要培养下属作为一名领导者,不管是业务水平有多强,也不管专业知识有多丰富,只 靠领导一个人搞好企业显然是不可能的.作为企业,要实现其开展目标,需要 全体员工的共同努力；作为一个部门,有一群精明能干的下属,能提升团队的 绩效,圆满完成工作任务无疑是一笔巨大的财富.因此,作为领导者,必须清 楚地意识到培养下属的必要性.1.

3、培养下属有利于提升绩效领导和下属的绩效是紧密相连的,因此领导和下属的关系是绩效伙伴的关 系,下属的绩效直接关系到领导者的绩效.从这个意义上说,领导者培育自己 的下属是非常有必要的.主管的责任并不是对所有的事情都要详细规定该怎么做.如果经常性地采 用命令式的方式指导下属,下属是不太可能有新的创造和创造的.长此以往, 下属往往在遇到困难的时候就对领导习惯性地产生依赖.而员工缺乏创造性, 对于提升工作绩效是大为不利的.所以,领导者应该意识到,教给下属的是一 种方法或者方式,而不是代替下属解决具体问题.这就关系到对于下属的培养. 培养出能干的下属,领导者在处理事情的时候也就可以省心省力了.2 .培养下

4、属有利于留住人才由于更换合格的有经验的员工越来越困难,本钱越来越高,所以留住优秀 员工非常重要.增强对下属的培养,有利于其对企业的归属感,有利于留住优 秀人才.获得人才的途径虽然很多,例如可以通过各种渠道挖出最优秀的人才参加 到公司,但如果不注意留住人才,公司的一大批人才也可能源源不断地流出, 这样做是很不划算的.所以说"找人才不如留人才,留人才不如造人才.将这些人留下来放到企业中,与其等待让他在经验过程中缓慢的成长,还 不如有方案地去造就人才.企业要懂得把 "材"转化为"才",再把"才"转化为" 财,其中,“材指

5、的是材料,“才"指的是人才,“财就是财富.在材、才、 财这三者之间实现转化,才是真正有价值的工作.另外,对员工进行培训,相对来说本钱较低,风险较小.很多MBA教材 上都提到：在人身上投资所能得到最高回报是1: 30.所以有人说在人身上投资是风险最小的投资.当然这种培训应该是适当的,应该是适合企业的需求,根据需求制订培训方案,再实施方案,才会行之有效.3 .培养下属有利于提升整个团队的水平领导者本质上就是通过别人包括下属,包括整个的团队来完成工作, 团队的绩效好,领导者的绩效才可能好.在很多知名企业中,升迁的条件往往 是：所领导的团队的绩效有多好,而不是领导者个人的水平有多强.如果领导

6、 者的个人水平非常强,下属解决不了的问题由领导者自己来解决,这样的人充 其量就是一个超人,但绝不是一个好的领导者.好的领导者扮演的是参谋或知 音的角色,懂得让别人去解决问题.团队的绩效关系到领导者的绩效. 对于团队,有一些新的解释,如图9-2 为此,要针对本企业的目标来培训本企业的员工.培训并不是无中生有的,如 果需要提升的是员工的英语水平,对他们的培训却是提升他们的电脑操作技 能,这种没有针对性的培训是没有意义的.培训应该是基于团队目标的培训,培训以后使员工的水平得到提升,来提 高士气.这就是我们给团队赋予的新的内涵.培养下属的正确观念虽然领导者培养自己下属的必要性已经很明了,但在实际执行中

7、,很多领 导者还有不少顾虑.作为领导者,应该具有以下正确的熟悉：1 .培养下属是“水涨船高"而不是"水落石出"很多领导者都知道应该培养下属,但有的人会担忧：下属培养起来后,是 否会取代自己的领导地位？很多领导者正是出于这样的顾虑,停滞了对于下属 培养的步伐.实际上,培养自己的下属是一件“水涨船高"的事情.下属的水平强,作为领导者也可以跟着学习新的技能,这其实是一种双赢的结果培养下属是一种双赢的结果：很少领导因出色地培养不隔而被解聘不属的绩效直檐影喃领导者的绩效很少领导因出色地培养下属而被解聘很少有领导由于培养自己的下属很出色,就被解聘了.如果你的领导认为

8、 你培养了下属已经可以接替你的工作,你就没有什么价值了,那么这种短视的 领导也不值得一起去共事.这样做等于给别人树立了一个很坏的样板,别的人 肯定再也不敢培养自己的下属了.这对于整个企业来说绝对是一种错误.下属的绩效直接影响领导者的绩效领导者如果不想单独承当所有的重任,那么就得造就人才.领导者将所有 的事情一起揽过来做是不可能的.领导者要懂得抓大放小,知道什么是20%勺诃题和20%勺目标.领导者的成功其实就在于如何最大限度地利用下属这个资 源,利用越充分,领导者的绩效也越大,因此下属的绩效直接影响到领导者的 绩效.领导者获得更多时间学习新技能,下属变得更自信与感谢如果每个下属都完成自己的工作,

9、每个下属都愿意完成领导者的工作中的 一局部,那么领导者就会变得相比照拟轻松,就可以腾出更多时间来学习知识、 技能,学习下一个职位所应该具备的知识技能. 这是领导个人往前开展的开始, 而下属也会因此变得更有自信,更为感谢.所以,不管从哪个角度讲,培养下 属,对领导者和下属来说,是一件共赢的事情.2.领导者自身也曾得到过别人的培养领导者应该培养下属的另外一个原因：领导者也曾经得到过他人的培养而 成长.正是由于当初那个领导给了足够的信任和提拔,今天的领导者才有现在 的成就.所以,培养下属也是领导者义不容辞的责任.从这个意义上说,领导 者要以同样的感恩心态来对待自己的下属,鼓励所有的领导者多培养自己的

10、下 属0【案例】?根?的作者是美国的黑人作家哈利,他曾经在他的办公室挂了一幅画, 画的内容：下面是几个栅栏,有个木桩子戳在那儿,木桩子上面有一只小乌龟. 问题是乌龟怎么爬到木桩子上去的.作者说这幅画上的小乌龟就是比喻他自 己,他今天之所以有这么高的成就,能够在这小木桩子上待着,那是由于当年 有很多的人曾经帮助和支持的缘故.他以这幅画来提醒自己：有了一定成功和 地位的时候,也应该以同样的心态来对待年轻人,辅助他们成长是自己的责任, 也是对于曾经支持过自己的人最好的回报.【自检】作为企业的领导者,请谈谈你对培养下属这个问题的熟悉. 在实际工作中, 你会怎么样提升低属的工作绩效？你又会采取什么样的举

11、措来培养下属?创造成长的环境-谈培养下属二编者注：员工的成长与企业的环境息息相关.置身于什么样的企业,就可 能获得什么样的进步.作为员工,选择企业首先就要选择企业的环境,选择成 长的时机；作为企业,要想吸引优秀的人才,就必须创造良好的成长环境.本 文阐述了影响员工学习效果的四个主要因素：学习态度、学习需求、外界刺激 和环境影响.另外,还重点讲解了塑造良好的企业学习环境的重要性和创造这 种良好成长环境的方法.影响学习效果的四个因素那么如何培养下属,如何让学习更有成效呢？影响学习效果的因素主要有 四个：学习的态度、学习的需要、外界的刺激和环境影响.学习需要外界刺愚环境影响学习态度图93学习效果影响

12、因素图1 .学习态度一个员工如果不愿意学习治理课程或者业务技巧,那么灌输是起不了作用 的.对于成年人来说,必须告诉他课程的重要性,让他以积极的心态来参与学 习.态度决定效果,一个小孩如果不喜欢艺术,即使把他送到巴黎去学画画, 他也不可能成为画家,由于他的兴趣不在这方面,不可能学好.2 .学习需求中医理论讲究缺什么补什么.同样的道理,如果缺少的是治理方面的知识 或者领导方面的技能,那么就更愿意去学习治理和 领导的技能.所以,在所有的 培训前,都需要进行练习需求的调查,只有弄清楚学习需求,才能做到有的放 矢,这是诊断和开发的问题.3 .外界刺激有的时候只有良好的学习态度和学习需求还不够,还需要给予

13、适当的刺 激.在恰当的时机,给予员工适当强度的外界刺激,有利于增强员工的自信心, 提升员工学习的积极性.事实说明,在课堂上经常受到老师表扬和鼓励的学生, 学习的积极性会更高,学习效果也比一般的学生要好得多.所以说,适当的外 界刺激可以转变成员工学习的动力.学习的动力越足,效果也会越好.【案例】著名的快餐企业麦当劳是个学习型的组织,在这里不间断的培训,每个经 理人每一年都会有超过 20个工作日的练习时间,同时公司也注意创造很好的 工作刺激气氛.每个麦当劳的店长都要到美国去拿到一个证书回来.在麦当劳 有规定：到芝加哥去学习的时候,主要功课的平均成绩每门到达90分以上,就能获得校长奖.对于拿到校长奖

14、的员工,工资待遇很好,而且还会在全公司 范围内通报表扬.这对员工来说是一种很大的荣誉；如果在美国学习期间能拿 到杰出奉献奖,回来以后加三个月工资；如果在每年的经理年会期间拿到热汉 堡竞赛的奖,就给予股票奖励.麦当劳采用这种方式来刺激员工学习,到达了 良好的效果.4 .环境影响一家企业究竟能够给自己员工的学习和培训创造什么样的环境,直接影响 到员工的学习效果.如果企业不具备这样的学习环境,就很难在员工培训方面 有所收获.领导者必须在这一方面为下属的成长和开展创造一种成长的环境, 鼓励员工的学习动机.创造教练的气氛和环境领导者在为下属的成长和开展创造有利环境的过程中,需要注意鼓励员工 的学习动机.

15、塑造企业的良好学习环境,建立学习型组织,关键是看企业给员 工创造的是什么样的学习气氛.在一个热火朝天的学习气氛里,大家都在学习, 不学恐怕就要落后,员工就有了危机感和紧迫感.这时候,预防落后就是员工 努力学习的动机.对于一家企业,要想持续地保持领先,就必须让自己的人才始终保持优秀, 就必须让企业的培训保持领先.在这些方面,国外很多优秀的企业都有自己的 大学,国内的很多企业做得还远远不够.为了在企业中塑造良好的学习环境和气氛,需要从以下三个层面来做工作：图93学习环境影响因素示意图1 .企业层面 提供行政支持方案？预算？教室？设备？机构企业对创造员工成长环境的有力支持表现为提供充分的行政支持.具

16、体 有：制定培训方案、提供培训预算、建设培训所需的教室和设备以及建立专门 的培训机构.企业的领导如果没有这方面的新观念,企业的成长速度将会受到 很大限制.因此,企业应该培养培训的传统和学习向上的企业文化. 配备全职或兼职培训师具有丰富知识和培训经验的专业培训师,会直接影响培训的质量.不合格 的培训师可能对企业的实际需求不够了解,经验不丰富,很难产生良好的培训 效果.领导者意识到培训的重要性,但没有聘请专业的培训师,培训效果也不 会明显.这实际是对培训前期投入资源没有充分利用.另外,企业的领导者应该将自己培养成一个培训师.这样,领导者自身了 解熟悉了具体情况,才会对培训部门更加支持. 取得练习资

17、讯,引进实用课程在如今资讯高度开展的时代,市场信息瞬息万变,企业的落后往往是由信 息的不对称造成的.企业的领导者尤其需要关注本行业的最新开展动态,积极 取得最新的练习资讯,及时地更新落伍的培训内容,根据企业不断开展的需要 引进实用课程.只有不断更新观念和培训课程,才能保持企业在培训方面的领 先优势.2 .员工层面企业培训的对象是员工,员工是企业培训的直接参与者.企业领导者对员 工增强培训的最终目的是获得更高的绩效增长.实践工作是检验培训效果的最 好方法.因此,实施培训后的跟踪,对于考察员工培训效果和技能的提升是极 为必要的.对于领导人的课程也是同样的道理,不同的人接受培训课程后的感受不 同,真

18、正的收获在于在今后企业的领导实践中不断理解体会课程的内容,这样 才能真正表达课程的价值.培训的效果可能是很直接的,也可能通过潜移默化 的方式影响工作.从员工层面上讲,绩效反应的情况直接影响到领导者对培训的重视.如果 员工学习培训课程以后有很大的提升,领导者将乐于培训下属.在培训效果不 明显的情况下,领导者应该反思培训工作是否正确,是否在培训结束后实施跟 踪.3 .各级领导者的重视各级主管和各级领导者对于企业学习环境的塑造同样具有很大影响.企业 最高决策者的态度受到各级主管或领导者对培训重视程度的影响；各级主管或 者领导者时刻注意催促下属员工学习提升,适当给予员工鼓励,也直接影响到 学习环境.所

19、以这三个不同的层面都在不同的程度上影响到学习的环境,最终 影响到学习的效果.【自检】作为企业的领导者,如果企业中员工的计算机应用水平缺乏,并因此严重 影响到了工作效率,针对这个情况,请你制定一个培训方案来改善这个问题.让下属称呼你为"教练"什么是教练教练的责任是提供支持和指导,而不是非创造高度情绪化的局面.教练工 作的原始目标在于开发队员的技术和水平,帮助队员调整好个人状态.新型领导者应成为出色的教练,全神贯注地开发队员的水平和意愿,而不 仅仅是记录员工的表现.加何做一名合格的教练;教练应该非苜关注员工的职业生涯戴统应该根据员工的业绩找出箫要增强的培训项8教练应该给予员工培

20、训前辅导R Szx *应该在培训后聆听员工的感受,协助置训贵媪靛泣尸?工制定课后目标及行动方案j 给予员工充分的学习时前夕71 .教练应该非常关注员工的职业生涯教练应非常关注员工的职业生涯.企业中的每一名员工都希望能在事业上 有所开展.领导者应该注意倾听员工的个人开展目标,制定一份员工开展的计 划表,对企业员工的教育状况都做到心中有数.教练随时关注每一位员工的工 作状态,为员工的工作表现建立秘密档案,在员工被提拔之前给予适当的培训2 .教练应该根据员工的业绩找出需要增强的培训工程员工在工作水平方面总难免会存在一些缺乏,因此需要根据员工的业绩找 出需要增强的培训工程.如果员工跟顾客谈话的时候出现

21、问题,那么需要增强沟 通的技巧,增强谈判课程方面的培训.对于不同的人有不同的技能要求,领导 者应该清楚地了解员工需要培训的内容,针对实际需要培养员工的水平.3 .教练应该给予员工培训前的辅导员工在每次培训之前,领导者应该给他们进行辅导.事先将培训课程的优点透露给员工,提前调发动工学习的积极性,然后说明培训所需的准备工作, 以及课程结束必须完成的目标.谈话的时间不需要太长,要能给员工留下深刻 的印象.局部领导者忽略给予员工培训之前的辅导,没有把培训当成很重要的工 作.新型的领导者将培训工作放在很重要的地位,更愿意做一名教练的角色. 培训过程中,注意不要打断员工的学习,要找人接替他的工作,让正在培

22、训的 员工专心致志地完成学习.4 .应该在培训后聆听员工的感受,协助受训员工制定课后目标及行动方案 培训是需要有效果的.培训之后,领导者务必要向受培训的员工询问课程 的学习内容.领导者应该让员工根据培训内容确定一个目标和行动方案,完成目标之 后,对完成情况提出评估性的建议.企业的培训中央以此作为考核的依据,颁 发象征毕业的证书.这实际是对员工努力结果的成认和对员工的鼓励.5 .给予员工充分的学习时间作为教练,应该注意给予员工充分的学习时间.员工平时的工作一般都很 繁忙,学习的时间相对较少.企业开展越久,积累的经验越多,员工需要掌握 的信息就越多.因此,必须保证员工每天都有一定的学习时间,在这段

23、学习期 问之内,员工之间可以互相分享各自所获得经验,从而做到优势互补.领导者的态度、知识和采取的方 式方法会哥响到被培训者能学到些什 么以及用得如何工当员工把他们所学 到的新技能运用到工作中时,你应该 及时表示赞许！【自检】在麦当劳工作的所有见习经理,每天都有两个小时的学习时间.麦当劳的 运营练习手册被称为"麦当劳的圣经",简称OT.麦当劳创业初期,这本书只 有几页纸,到今天已经开展到很厚,每年都更新.它是所有麦当劳人员工作的 指南,告诉你每个工作岗位怎么去做,怎么开员工座谈会,怎么开员工大会, 沟通按什么样的渠道,解决客户沟通按什么方式,这是所有人的圣经.阅读完上段文字,作为企业的领导者你有何感想？思考你在作为领导者的 过程中,是否扮演了教练的角色？教练扮演