企业与员工关系的新模式

1、精品资料企业与员工关系的新模式 -心理契约21 世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业 与员工关系的新模式 - 以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、 义务、 利益关系； 另一方面又要求企业与员工一道 建立共同远景， 在共同远景基础上就核心价值观达成共识， 培养员工的职业道德， 实现员工 的自我发展与管理。 企业要关注员工对组织的心理期望， 与组织对员工的心理期望之间达成 一种 "默契"，在企业和员工之间建立信任与承诺关系，实现员工自主管理，企业与员工双赢 的战略合作伙伴关系，个

2、人与组织共同成长和发展。企业往往与员工签订了劳动合同 ， 但是很少有企业与员工签一份 " 心理契约 "。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满 意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。"心理契约 "的含义。 "心理契约 "是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词，其 意思可以描述为这样一种状态： 企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明， 但企 业与员工却依然能找到决策的各自 "焦点 "，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工 的发展期望， 并满足之； 每一位员工也为企业的

3、发展全力奉献， 因为他们相信企业能实现他 们的期望。 "心理契约 "是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将 员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现 4 种类型的心理契约： 交易型， 有详细的任务， 雇主提供短期报酬； 过渡型， 没有详细的任务， 雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不 明确，但雇主提供长期报酬。建立企业的 " 心理契约 " ，必须以科学的职业生涯管理为前提。企业作为一个经济组织， 其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中， 在这一过程中

4、， 企业人力资源的物理状态 和心理状态都处于一个不断变化的过程中。 如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的 发展服务， 而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散， 是企业人力资源管理的目标， 企 业能与员工达成并维持一份动态平衡的 "心理契约 "是这一目标状态的生动体现。 职业生涯管 理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。 所谓生涯， 根据美国 组织行为专家道格拉斯霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。 把个人的生涯 计划和组织的生涯管理两者结合起来， 通过组

5、织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与 个人生涯需求之间的平衡， 能创造一个高效率的工作环境。 马克思就认为， 人所奋斗的一切， 无不与他的利益有关。 职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠 诚度，阻止企业人才外流的好办法。达成与维持 "心理契约 "要以人为本的企业文化为氛围。 健康向上的企业文化能在企业中 创设出一种奋发、进取、 和谐、 平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。 以人为本的现代企业文化， 指的是现代企业的文化价值观 应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上， 企业的一切经营管理活动都围绕如何

6、正确发 挥人的能力。 这里的能力， 特指有益于企业人的合理生存发展、 社会职业活动和社会发展的 能力， 其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献， 实现个人的社会价值。 现代企业理论认为， 企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望， 能提供与之工作绩效对称的发展。 否则这种平衡是不能维 持的。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力， 无疑给达成与维持 "心理契约 "创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激 发企业与员工共同信守 "契约 "所默示的

7、各自对应的 "承诺 "。因此，这种企业文化的建设，要 求企业及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障、 有效的机制、 正确的政策和宽松 的企业氛围， 换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制； 还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标， 并积极为此 而努力。 在这种文化之下， 企业领导与员工上下同心， 使经营理念得以落实、 共识得以建立， 公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。建立 "心理契约 "要认识到员工的特定需要和有效激励方式。 激励的形式分为精神的和物 质的。精神激励用以满足 &quo

8、t;心理上的需要 " ，物质激励用以满足 "生理上的需要 " 。由于物质是 人类生存的基础和基本条件， 衣食住行是人类最基本的物质需要， 从这种意义上说， 物质利 益对人类具有永恒的意义， 是个永恒的追求。 同时现代心理理论认为， 人类的行为是一个可 控的系统， 借助于心理的方法， 对人的行为进行研究和分析， 并给予肯定和激励， 使有利于 生产、 有益于社会的行为得到社会的承认，达到定向控制的目的，使其强化，这样就能维持其动机，促进这些行为的保持和发展。管理柔性化的心理契约， 往往产生事半功倍的效果。 随着知识经济时代的到来， 原来的 金字塔式管理所带来的刚性管理

9、，开始柔性化。这其中的原因在于，知识经济时代条件下， 劳资双方的关系将发生革命性变化。 这乃是人力资源管理从刚性转向柔化的物质原因。 原来 的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的" 契约关系 "越来越变得更像 "盟约关系 "。柔性管理本质上是一种 "以人为中心 "的管理，要求用 "柔性 "的 方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中，企业要使顾客（外部上帝）满意，首先要 以员工 （内部上帝） 满意作为基础和条件。 人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个 人尊严的前提下， 在提高广

10、大员工对企业的向心力、 凝聚力与归属感的基础上， 所实行的分 权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令） ，而是 依靠人性解放、 权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创 造精神， 使他们能真正做到心情舒畅、 不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩， 成为企业 在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。 对柔性管理进行过深入探讨的郑其绪 教授这样概括柔性管理的特征： 内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否 定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者更加看重的 是职工的积极性和创造性，更加看重

11、的是职工的主动精神和自我约束。现代企业与员工稳定关系最佳的实现途径应该说， 企业与员工的关系是相互对等的， 是相互选择的博弈。 即：员工可以选择企业， 包括员工作为投资人选择企业和员工作为就业者选择企业。也就是说， 员工可以在企业 之间充分流动；同时，企业也可以选择员工，包括出资人和就业者，也就是既可以辞退 就业者，也可以放弃出资人。总之，企业对员工的选择，或者员工对企业的选择，都应 具有流动性和动态性， 而不应是固态性和僵化性的。 但是从企业所需要的应有的稳定性，以及企业充满活力的要求这些角度来看，员工对企业的选择，或者企业对员工的选择， 都需要有相互的稳定性， 也就是说员工和企业的相互关系

12、应该是一个强调和谐与合作的 良好组合关系。2）如何在企业的制度安排中实现上述企业与员工的相互稳定性的关系？从现实来看， 稳定的相互关系主要涉及到三个方面的问题， 即：（1 ）员工为何不愿意离开企业； 企业如何留住员工；（ 3 ）企业与员工相互关系的最佳实现途径。下面分别就上述三个 问题加以分析。怎样才能不离不弃？让员工离不开企业这里的员工离不开企业，主要是指员工不愿意离开企业。就此来讲，主要是取决于 下述五个方面的状况：1. 员工在企业中的经济利益的实现状况。如果员工的经济利益能够有效实现，经济 收益相对较高，员工就不愿意离开企业。2. 员工在企业中的精神享受状况，也就是指员工在企业中是否工作

13、比较愉快。如果 在企业中工作较愉快，员工就不想离开企业；相反，即使经济收入较高，员工也会产生 离开企业的愿望。3. 员工在企业中的自我价值的实现状况，也就是指员工在企业中能不能充分体现自 我价值。4. 员工对企业及自己的长期预期状况。员工既要预期自己所工作的企业能不能高效 发展和长期存在， 同时也要预期自己能不能较长时期地在这个企业中很好地工作， 如果 一个人既预期到自己所工作的企业能够长期地较好地发展， 同时也预期到自己能够在这 个企业长期地很好地工作，那么这个人当然就不愿意离开这个企业；反之，情况相反。5. 员工在企业中的自我能力的提升状况。竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受 到，不断提

14、高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。 因此对于任何一个人来讲， 他不仅希望自己能在一个企业中很好地工作，同时也希望能够在工作中提升自己的能 力。 近年来在对求职者意愿的各种调查中均发现， 企业培训开发已经成为吸引和留住人 才最重要的因素之一。因此工作的过程，如果也是自己能力提升的过程，人当然就不愿 意离开企业；反之，情况相反。上述五个方面的状况究竟如何，决定了员工是否想离开企业，也就构成了员工离不 开企业的原则的主要内容。企业离不开员工企业离不开员工是指企业如何留住优秀员工。企业之所以不愿意让一些员工离开， 主要是因为一些员工的存在，构成了企业的人力资本，对于企业有着极其重要的作用。

15、在知识经济时代，人力资本已不能等同于人力资源，它们不是同一个概念。人力资源是 指企业中的所有人，而人力资本主要是指拥有极强企业管理、技术创新、资本运作、市 场开拓等企业核心竞争能力的稀缺人力资源。 人力资本作为一种主动性的资本出现，将 推动企业的被动性货币资本保值增值。因此，在激烈的市场竞争当中，这些人力资本的 存在与否，将导致企业的存在状态发生巨大的变化。正如比尔 ?盖茨曾说，谁要是挖走 我的几个顶尖人才， 微软也就完了。所以企业就必须保证一些员工能根据企业的要求在 企业中努力工作。 如何做到留住这些人才在企业中努力工作？其中最主要的是要做到以 下两点：1. 在现代企业制度上要能够留住员工。

16、在企业制度的设计上要能够留住员工，就是 指企业制度的设计要建立一系列人力资本激励机制，要能够相对满足员工留在企业的 “激励相容约束”条件。也就是说，能够让员工不想离开企业。如果企业制度的设计能 够满足人的各种内在要求，那么人就会留在企业并努力工作。2. 在现代企业制度上要能够“控制”住员工。所谓在企业制度的设计上要能“控 制”住员工，就是指通过企业的契约制度、管理制度，以及其他各方面的制度，建立一 系列的人力资本“参与约束”机制，能够对人的去留做出较强的约束。这种“参与约 束”首要就是契约约束， 即人对企业有意愿性的承诺， 同意在既定的时间内为企业效力， 但是这种约束最为重要的还是要对人离开企

17、业进行成本与收益的相互关系进行良好的 设置，让其离开企业，就会付出很大的代价，即付出很大的“退出成本”。这样人就会 在收益与成本的对比关系的约束下，经过利弊权衡而不会轻易离开企业。总之，企业离不开员工的目标要能够实现，就要在企业制度的上做到：既能够用事 业、用感情留人，同时又能够用契约控制住人，这是企业保证那些对自身有重要意义的 人不离开企业的重要手段。现代企业与员工相互稳定关系的最佳实现途径在现代企业的制度中，不仅仅要做到员工离不开企业，同时也要做到企业离不开员 工。这两个原则的有效统一，才能保持企业与员工相互稳定的组合关系。创造这种局面 的最佳实现途径，是在现代企业的制度中充分体现下述三个

18、鲜明的特点：1. 在制度中体现出企业应是一个事业的平台。所谓企业是一个事业平台，就是指企 业创造了一个能够使每一个人的自我价值都能够得以充分发挥的舞台。 这里所讲的自我 价值的充分实现，是一个全方位的概念，即：既包括人的自身能力充分发挥的能力效果 最大化，也包括人的经济收益的最大化，还包括人的精神享受的最大化，等等。在企业 制度设置中， 就是要把企业造就成一个事业的平台， 用 GE 前 CEO 杰克 ?韦尔奇的话说， 就是“确保企业成功的关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题， 无论他处于企业 的哪个等级、 何种职位和任何角落”， 这样才可以让所有的人都可以在这个平台上展示 才华，实现自己的人生价值。2. 在制度中体现出企业是一个合作的团队。所谓企业是一个合作团队，就是指企业 中人与人的关系，应是