中小型企业薪酬策略

1、中小型企业薪酬策略薪酬就是企业对员工劳动的报酬，薪酬是否合理，对提 高员工的积极性、工作态度、追求工作目标、提高员工能力 和水平等方面产生直接的作用。 在实施薪酬策略时，绩效考核是首先要考虑的问题。绩效考 核就是对员工劳动成果的考评，用以区分哪些是有效的劳动 成果和无效的劳动成果，哪些是有用的劳动，那些有害、无 用和错误劳动。首先要做出企业的总体工作分析， 工作分类， 分职分岗，职位/岗位工作分析和说明，为各职位和岗位上 的员工的工作做出说明，为员工的绩效考核提供依据。 为避免误入歧途，在制定薪酬标准时，应注重激励机制，以 工作的有效成果为主要指标，避免将不可量化的因素和过分 人为的因素加入工

2、作成果指标考核之中。 工作量化，将工作根据所在项目或总体工作中的比重进行量 化，用项目或总体工作的价值加权。即员工所做工作占总体 工作的百分比高，工作成果量化分值就高，反之得分低；在 同样的百分比下，总体工作价值高的分值高，反之得分低。1、薪酬策略的总体把握 企业直线系统员工薪酬由三大部分组成：员工当期业绩 点数+员工前期业绩点数+企业当期业绩点数；企业职能系统 员工薪酬由：员工当期业绩点数+企业当期业绩点数+企业前期业绩点数三大部分组成。激励薪酬机制，以业绩为主，强调前期与当期的关联，强调 对企业整体业绩的关心。争先薪酬机制，以工资总额控制企业员工总体薪酬点数，形 成争先机制。薪酬策略服从于

3、组织的战略目标 在当今这种变革激烈的经营环境中，中小企业薪酬策略的作 用和影响已经超越了人力管理乃至企业管理框架的局限，直 接影响到企业的经营战略本身。在实践中，越来越多的企业 在探讨如何通过加强薪酬策略与组织的战略目标之间的联系，来使得企业的经营变得更为有效。企业应该从战略的层面来看待薪酬以及薪酬管理，同时应清 醒地认识到，尽管薪酬与薪酬管理对于员工以及企业都具有 重大的影响作用，但是薪酬本身却并不能主导企业的变革过 程，不能界定应当进行何种变革，也不能决定应当建立何种 价值观，更不能取代有效的领导。因此，在大多数情况下， 薪酬制度和薪酬政策应当是服从于，而不是领导企业的总体 经营战略以及与

4、之相关的其他人力管理政策。作为企业赢得 竞争优势的一个重要源泉，薪酬以及薪酬管理必须能够支持 企业的经营战略，与企业的文化相容，并且具有对外部压力 作出快速反应的能力。2、薪酬分配应促进企业持续发展 价值分配是价值管理过程的终结，同时也是价值管理过 程的起始。当一次价值创造过程完成时，如果价值分配不合 理，那么，人们就不会开始第二次价值创造。企业要可持续 发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾： （1）现在与将来的矛盾为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法可以强化员 工的行为。典型的做法是以成败论英雄，使得每个员工都关 注眼前结果，但这样做的结果必然会忽视一些重要的、不易 很快见效的

5、工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创 新与管理变革，这些工作对于企业长远发展有决定性的影响， 但工作成果往往在短时间内难以体现。如果一个公司过分地 强调当前结果，必将有了今天，就没有了明天；但如果不追 求当前成果，企业就会活不过今天，因此，薪酬分配必须促 使企业发展并且能保持持续发展。（2）老员工与新员工的矛盾由于公司创业者在创业初期风险大、收入少、投人多，为了 激发创业者的创业激情，公司往往会描绘未来的远景，给员 工承诺许多。当企业发展起来后，新老员工的利益冲突日益 显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果，甚至在 一些企业的初始出资者始终保持公司剩余价值的独享权。这 样，外部的优秀人才进入公司后不仅找不到创业