进一步完善我国劳动争议处理制度

1、【最新资料 Word版可自由编辑！】进一步完善我国劳动争议处理制度80 年代中期开始。当伴随市场经济追溯我国劳动争议处理制度的建立，可从上一世纪 改革的深入开展开始劳动用工制度改革时， 迫切要求改变原来的群众来信方式处理劳动争议 的模式，转 而以更加法制化的手段来替代。 1985 年与国营企业用工制度改革同步确立了劳 动者与用人单位之间发生 的劳动争议可由调解机构、 仲裁机关和人民法院管辖的体制； 1987 年 7 月国务院正式公布了 ?国营企 业劳动争议处理暂行规定? ，确立了劳动争议一调、 一裁、 两审，仲裁为诉讼前置程序的根本体制； 1993 年 7 月国务院发布的?中华人民共和国企业劳

2、动争议处理条例?建立和完善了我国劳动争议处理的根本程序； 1994 年?劳动法?公布 之后，不仅将劳动争议处理制度纳入了劳动法的法律体系， 而且更具体 明确地标准了劳动争 议的范围和内容以及处理的实体方法。应当说 ?劳动法? 的公布和实施，为全面建 立我国劳 动争议处理体系铺平了道路。通过几年来的司法实践， 我国现行劳动争议处理程序为处理解决劳动制度改革以来的大 量劳动争议 发挥了不可磨灭的积极作用， 但随着经济体制改革的深入， 特别是国有企业劳动 制度改革的深入， 劳 动争议的数量不断增加， 争议的内容和程度也越来越复杂， 我们的劳动 争议调处体系开始出现不相匹配 的节奏， 而且存在的问题也

3、越来越显突出。 所以进一步推进 劳动争议处理制度的改革和开展又成为我们 所面临的一项重要的工作。回忆历史、 展望未来， 本文试图对作为劳动法体系重要组成局部的劳动争议处理制度的有关 改革问题， 提出一些浅薄的建议： 一、关于劳动争议处理体制的改革问题。 根据现行立法，劳动争议处理机构分为三类： 第一类是企业内 部的劳动争议调解委员会， 虽然它充分地表达了企业内部的民主， 但仍无法 作为化解劳动争议的有效法 律途径， 调解结果虽目前公认具有合同的效力， 对劳动关系当事 人有一定的合同约束力， 但却不具有 法律意义上的强制执行力， 可以说调解是法律程序外的 程序。第二类是劳动争议仲裁委员会， 它同

4、样存在着与形式开展不协调的因素， 如行政性过强、 程 序规定较 粗框、 重要规那么缺失等，这越来越让人感到完善制度、丰富处理程序的紧迫感。第 三类是司法机关即人 民法院的两级审判体系， 对经过劳动争议仲裁程序后的大量劳动争议承 受着一次再一次的重复审判工作， 使处理劳动争议的审判人员疲于应付不断增加、 大量积压 的劳动争议案件。 近年来， 劳动争议案件从 数量到受案范围都在不断变化增加， 积案是目前 条件下不可防止，也无法有效排解的无奈结果。 笔者认 为，从社会保险的现状分析，应客观地理解和看待对涉及社保争议案件定性的问题。 从法体上说， 涉及 国家权力、 社会公共利益的法律关系为公法范畴，

5、核心表达在行政法律关 系上；而涉及公民或其他民事 法律关系主体之间根本权利义务的法律关系属于私法范畴， 核 心表达在当事人对民事权利的自由处置。 劳 动关系从渊源上和广义上讲属于民事法律关系中 的特殊关系， 它虽然表现为大量的国家和社会关系的介 入， 但在代表劳动法律关系主流的劳 动合同关系上， 平等自愿的原那么是主流。 社会保险关系具有从私 法向公法转变的表象： 首先， 在传统的劳动保险体制中， 国家虽然以立法确定了社保关系的强制性， 但 社保费用支付和享 有的关系在企业内部循环， 企业在自生自灭中顽强挣扎； 而实行社会统筹的新型社保 关系是 在打破人力资源企业所有制的前提下， 实现了社会资

6、源的共享， 彻底突破了一家一厂的框框。 其 次， 劳动保险体制下， 争议的处理虽可依靠政府的调处， 但问题的消化完全局限于企业内 部；社会保 险制度下， 政府机构以法律关系当事人的身份介入社保费用征缴关系， 并以行政 权力为保障直接干预社 会保险的关系，成为社会保险关系的主导者。笔者认为在劳动法的新体系中， 应将社会保险关系从普通的劳动契约关系中摘出， 而转入由 行政处理为 主的劳动行政关系， 我认为这仍属于劳动法体系，仅仅是劳动法的特性，而非 建立独立于劳动法的另 外的法律部门或将其并入现有的其他法律部门， 此问题容日后再论。 在现行的以平等劳动关系为主体的劳动争议处理制度中， 不再以劳动合

7、同关系的附随关 系受理社保争议案件。二、劳动争议处理机构组成结构的调整问题目前社会普遍反响劳动争议处理机构行政特征过强，这是因为我国的劳动争议处理机构根本建立在各地劳动行政机关之下，隶属劳动行政机关的行政领导。劳动争议的常任工作人员，包括许多仲裁员均来自劳动行政管理机关，形成了固有行政机关工作作风。笔者认为，处理劳动争议应当调动各方面的积极性，同时充分表达自愿、中立、公平、公正的原那么。从国内外的成功经验看，淡化处理机构的行政性、突出其民间性有利于提高劳动争议处理机构的社会威信。在组成调处机构的成份上，笔者认为应彻底改变目前以政府主管行政机关唱独角戏的局面，充分引入三方性的原那么， 尤其是加强

8、工会和企业行业协会的作用。引入三方协商机制是国际潮流，也是被实践证明的有效方法，摆脱行政体制的束缚不但不会削弱劳动争议处理工作的社会功能，还会因其转向社会化而扩大社会影响，赋予其更强的生命力。劳动争议处理机构的社会化，将会吸引大量的社会精英进入劳动争议调处工作队伍，从而从阶段工作上提高办案质量和工作效率。使裁审体制相对别离是国际潮流、经济开展的潮流，也是节约社会本钱的必经之路。尽管在当前立法和司法体制上还没有一套适应这种制度的有效组织结构和管理方法，但如果能够远瞻社会开展，尽快建立和完善这一体系尚为时不晚。【最新资料Word版可自由编辑！员工录用管理制度为标准试用期员工的管理和辅导工作，创造良

9、好的试用期工作环境,加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。、员工试用期规定1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表 现提前或推 迟转正。一、福利待遇1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资一本月天数-休假天数2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。二、休假1、 试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过 3天需 报董事长批准。2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。1、

10、员工入职准备1、身份证复印件一份，原件待查2、学历证明复印件一份，原件待查3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片5、局部职位如出纳、收银员、司机、仓管试用期员工 备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等三、行政手续1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放 用品。2、发放工作牌，办理考勤卡。3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐4、将试用期人员带入用人部门。四、用人部门指引1、 试用员工的直接上级是入职指引人。2、带着试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后还须须准办公相关工作中要，包括会议紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置 室、停车场、洗手

11、间等3、 与试用期员工进入面谈，商讨入职后的工作安排，并向 试用期员 工描述其工作的部门架构，岗位名称，职务，岗位 职责等。简单介 绍将来的职业开展方向和目前工作时遇到的 实际问题。4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。5、公司有活动要及时告知试用期限人员。6、 与试用期人员进行正面沟通，引导其工作，及时了解试用期员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。【最新资料Word版可自由编辑！员工录用管理制度为标准试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境,加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。、员工试用期规定1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起2、员工试用期限为3

12、个月，公司根据试用期员工具体表 现提前或推 迟转正。一、福利待遇1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资一本月天数-休假天数2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。二、休假1、 试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过 3天需 报董事长批准。2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。1、员工入职准备1、身份证复印件一份，原件待查2、学历证明复印件一份，原件待查3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片5、局部职位如出纳、收银员、司机、仓管试用期员工 备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等三、行政手续1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放 用品。2、发放工作牌，办理考勤卡。3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐4、将试用期人员带入用人部门。四、用人部门指引1、 试用员工的直接上级是入职指引人。2、带着试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后还须须准办公相关工作中要，包括会议紧密配合的部门及员工，同