人力资源状况分析报告

1、人力资源状况分析报告人力资源状况分析报告（截至2016年7月）分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提 出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告:、公司人力资源的总体状况截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员（核心员工）19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%职务人数百分比1、高层69%2、中层（核心员工）1430%3、基层员工4561%合计：64人合计：100%注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或

2、核心员工 3、基层员工:专员或助理二、人员组织分布人力资源状况分析报告从人员的组织分布上看，64人中XX总部31人，占比48%淇中研发14人,占比21%不包含黄总监）；XX运营中心5人，占比8%各大区办事处（XX、XX、xx）28人，占比44%职务人数百分比备注总部高层58%总部产品部46%总部人力综合部35%总部财务部35%总部客服部23%总部研发1421%厦门营运58%包括陈泽城陈总各大区办事处2844%合计：64人100%从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%各大区办事处占比44%研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大 区办事处为公司创造了直接效益

3、。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路, 集团各职能部门主要起监管与规范作用。人力资源状况分析报告随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜, 占比由现在的44%逐步提高至50%60%随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘 工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理（储备） 需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。三、年龄结构分析职务人数平均年龄1、高层643.3 岁2、中层（核心员工）1932.2 岁3、基层员工3926.8 岁合计：64人平均年龄：29.9岁注：1、高层：总经理、总监

4、2、中层：经理，部门负责人 3、基层员工:专员或助理从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富 力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄 26.8岁，以青年工作者为主。公司全员平均年龄：29.9岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技it行业、互联网的企业战略定位相匹配。公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是“老带新”，发挥各自的特长。人力资源状况分析报告年龄段人数百分比25岁以下1828%25-29 岁1523%3

5、0-39 岁2540%40及岁以上69%合计：64人合计：100%从总体平均年龄上看，30岁及以下年龄员工占比51% 30岁及以上年龄员工占比49%人员年龄结构相对合理（30岁及以下员工占比应向60%以上发展）。因为 此年龄阶段员工（其中包括15名去年和今年的应届生）具备年轻人奋发向上、朝气 蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公 司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑性，值得公司重点关注与培养。在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题：公司是高科技it行业中的创业型团队，团队宜向年轻化发展，在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验1-2年，或 应届毕业生，即90

6、后年轻员工为主；且能够适应驻外或经常性出差要求，个人无 家庭干扰因素。四、XX情况公司成立于2012年4月，最早从2014年11月起计算员工XX。截至2016年7月员工最高XX20个月，即1年8个月。司龄人数百分比12个月以上1930%3-12个月2539%3个月以下2031%从XX上看，需要关注的问题：公司目前在职员工XX普遍较短，有1/3的员工处于试用期，70%员工的XX在一年之内，公司团队建设还处于初步阶段，存在不稳 定因素。如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作，如何留下优秀的人才，即储 备人才的选、用、育、留，值得人力综合部、用人部门重点关注。五、性别结构公司员工现有64人，其中男性

7、员工50人，占比78%女性员工14人，占比 22%女性员工主要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。今后在部门员工配置中，将严格限制在男女比例及进行合理调整。女性员工比 例不得高于现在22%勺比重，之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。同时在招聘工作中，以招聘年轻男性员工优先；在如遇特殊情况需招录女性员 工，原则上要求已婚已育且无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带 来岗位空缺的情况。所有女性员工的招录必须上报公司总经理备案，在征得审批同 意后方可录用。六、学历结构分析职务人数硕士 （双学位）本科大专大专以下本科及以上占比高层6141083%中层193133084%基层

8、员工3901717544%高层队伍：6人学历结构较合理，83%学历在本科以上。建议：高层队伍的学历结构可以进一步提升，在不影响正常工作的前提下，公司可鼓励高层队伍进行学历 提升。例如在职硕士、 MBA等学历的攻读，以提升公司全局管理水平，带来最新管 理理念。在签署服务协议的前提下，公司可予以相应补贴政策。中层队伍：学历水平整体较高，本科及以上学历占比 84%基层队伍：学历水平整体较偏低，本科及以上学历占比只占44%针对基层队 伍学历普遍偏低的现实，在不影响正常工作的前提下，可适当鼓励基层员工进行进 修，同时人力综合部在新员工招聘时，应严把学历关，例如储备区域销售经理的岗 位，必须是本科及以上学

9、历。另外，目前岗位与所学专业不对口的情况较为普遍。针对这个问题，建议在招 聘新员工时，尽量做到专业对口，最好是科班出生。例如，营销部门人员专业上要人力资源状况分析报告求必须是计算机类、市场营销类专业；研发人员专业必须是计算机类、软件工程类 专业。七、人力资源工作中存在的问题及建议 总体上，公司人力资源管理各项制度相对完善，管理水平也在不断提高。但是由于受目前企业规模、历史（成立时间短 ） 、人力综合部员工经验水平因素的影 响，人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥的问题。人力资源管理 与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依 据、充当助手的作用，一定程度

10、上影响和制约着公司未来的发展。公司现正处于高速发展阶段，人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方 向。基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在组织发展、员工招聘与配置、培 训与开发、员工关系等方面存在的问题，提出以下工作建议：1、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作 、人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不 断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强， 更具有竞争力。所以应根据 3-5 年公司发展的既定目标， 规划需要配备的人员数量、 质量，及各部门、各层级人员如何正确配置。 、随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向创造直接

11、效益 的各大区办事处倾斜，占比由现在的 44%逐步提高 50%至 60%。 、设计员工职业发展通道与成长线路，进行职业生涯规划，让员工相信未来 有发展。企业在帮助员工有了更好的职业发展同时， 也能获得更大的人才梯队储备。人力资源状况分析报告依据员工能力大小，参照员工实际情况择优安排员工进行轮岗、兼岗、 xx 等，从多 个角度体现员工的价值，让员工拥有事业成就感。2、关于招聘工作 、目前紧要的空缺岗位，有1、区域销售经理（储备）3-4人，2、售后客服专 员 1 人。缺编人员应在在 7月底前招聘到位。 （研发岗位 2人已经招聘到位，正处 于试用期） 、招聘员工以90后年轻男性为主，30岁以下员工比

12、例向60%以上发展，保 持企业组织的年轻化；同时限制女性员工比例。 、部分招聘权下放，可由大区办事处提出申请，总部指定具体负责人开展当地招聘 （ 例如， xx 办事处已指定 xx 负责在当地开展招聘 ） ，总部人力综合部做好 任职资格的审查工作。 、针对目前招聘渠道单一局限（以网络招聘为主 ），在获取中高端人才资源 上力量不足的现状，人力综合部应不断拓展招聘渠道，例如周末参加 xx 当地现场 招聘会，鼓励员工内部推荐 （被推荐人员如试用合格后， 可对推荐人给予推荐奖励 ）， 加入 hr 专业信息群等形式。 、招聘严把学历关，做到专业与岗位匹配，提升公司整体学历层级。 、负责招聘的专员其招聘专业

13、技能和素养还需进一步提升，目前公司面试以非结构化面试为主，人员专业选拔也应引入结构化面试。、注重招聘储备人才、后备人才的，避免出现“头痛医头，脚痛医脚”招聘方式，导致重要职位有空档对公司发展造成的不利影响。人力资源状况分析报告3、关于员工培训目前公司培训工作总体上较为薄弱，体现在：培训方式较少，主要通过入职 培训及引导、员工自主学习（学习包）、导师带徒形式开展。没有定期开展专项培 训及外部培训。在日常工作中，未能做到关注员工思想动态。、同时对试用期 员工如何进行考核，未形成一套科学评价标准及考核方案。建议由人力综合部牵头，其他部门配合，开展培训需求收集、具体实施、效果评价、结果反馈。以月为单位每部门至少组织一次专项培训；制定试用期员工考 核标准及方案。应要求新入职员工除了每周写工作总结与计划的同时，应要求每周写一份学习总结，每半个月召开一次新员工座谈会。培养内部优秀讲师，对主持培训的的讲师可适当奖励。培训工作开展时应注重，不仅仅局限于企业制度、产品的了解、工作技能的开发上，更应该创造出员工之间相互学习、共同进步的氛围，打造学习型团队。4、关于薪酬 xx 工作的反馈有少数员工提到了住房公积金需求。5、关于企业文化建设建议增加企业文化展示区域，表现例如员工风采、集团活动、公司表彰通知、 企业 xx 等内容。6、后勤宿舍管理：人力资源状况分析报告建议增加宿舍。目前公司承租有两套宿