人力资源管理(一)复习资料

1、人力资源管理（一）复习资料（第一章绪论第一节从传统人事到资源管理1. L对事的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务2. L人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系3. S传统人事管理的含义：传统的人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种管理活动4. S传统人事管理的4个特点:以事为中心，要求人去适应事；重使用而轻培育；将人力只视为成本；被视为非生产、非效益部门5. L传统人事管理产生的历史条件：传统人事管理成为独立的管理活动，是由于社会分工的发展，劳动生产率的提高6 . L三种人性假设及与之相对应的人事管理阶段:人天生是懒

2、惰的（棍棒政策）人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动（饥饿政策）认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望（新型人事管理）7. S人力资源管理与传统人事管理的5点区别：以人为本把人力当成资本把人力资源开发放到首位人力资源管理被提高到组织战略的高度来对待人力资源管理部门被视为生产与效益部门第二节人力资源的特点及其作用1. L对“资源”的理解：是指资财或财富的来源2. S人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调以下几个方面：人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就

3、无所谓社会生产、社会财富的创造人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源3. L人力资源的2种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源4. L一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口5. S影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力6. S人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点: 能动性、再生性、增值性、时效性 7. S人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用: 人力资源是自然资源转换为社会财富的决定

4、性因素人力资源是社会财富多寡的决定性 因素人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素人力资源是社会财富增值的决定性 因素8 S高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分, 是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动 能力构成9. L高素质人力资源的独特作用：人才资源是促进经济增长的主要因素人 才的劳动是一种探索式的智力劳动人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用第三节人力资源管理的基本 1L 人力资源管理规律是由人力资源管理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用而形成的：2. S人力资源管理的基本原理包括：投资增值原理、互补合

5、力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理3S 投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大4. L劳动者劳动能力的提高需靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资 5S 互补的概念：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫互补6. S互补合力原理的含义：互补合力原理是指互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多 7. L 个体间互补包括四个方面的内容：特殊能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补8. S激励的概念：激励的过程实质

6、上就是激发、调动人的积极性的过程9. S 激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果10 . S个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异11. L个体能力差异的两方面：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异第二章资源开发第一节人力资源开发战略 1L 开发的不同含义：开发一词通常用于两方面，一是指对自然物的开发，二是指对人的才能的开发。

7、人力资源的开发是指对人的才能的开发2. S人力资源开发的概念：人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程3. L人力资源开发概念的4个方面的含义：开发的对象是人的智力、才能（聪明才智）；与自然资源的方法开发也不同；开发活动是无止境的；是一项复杂的系统工程。4. S人力资源开发目标的两方面：提高人的才能和增强人的活力5. L人的才能包括两个方面：人的才能由知识和技能组成的。知识是人们在改造世界的实践中形成的认识和经验的总和。技能则是运用知识进行一定活动的手段和方式，是一种动手能力。知识要通过学习和实践来获得

8、，技能要通过在实践中勤学苦练来形成。6L 人力资资源开发双重目标的关系：人力资源开发的双重目标存在着紧密的联系。提高人的才能是人力资源开发的基础，增强人的活力是人力资源开发的关键7. L针对四种典型的才能和活力不同的人，人力资源开发有不同的任务：记住34页的图。A类是才能低活力也低的人，既要增强他们的活力，又要提高他们的才能 B 类是才能高而活力低，没有积极性的人，要想办法增强他们的活力，提高工作积极性C类是才能高活力也高的人，要维持他们的高才能和高积极性D类是才能低而活力高的人，要提高他们的才能8. S/L我国人力资源开发的主 体主要有 5 个层次：自我开发、家庭开发、学校开发、或单位开发、

9、政府开发第二节人力 资源的教育性开发 1S 人力资源教育性开发的概念：人力资源的教育性开发指的是通过 传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活 动2. L人力资源教育性开发的理解：开发的目的是使劳动者在德、智、体、美、劳等 方面全面发展；开发的手段是多方面的；广义的教育包括学校教育、社会教育、家庭 教育、政府教育等等 3. S学校教育的4个特点：目的性强、计划性强、系统性强、组织 性强4. S人力资源教育性开发的 3种类型：基础教育开发、职业技术教育开发、高等教 育开发5. L我国当前及今后一段时期内，基础性教育开发应做的工作：普及义务教育6. L 我国加

10、快教育体制改革实现从应试教育到素质教育的转变增加投资，改善基础教育办学 条件提高师资素质，建立一支合格的基础教育师资队伍继续实施希望工程 的职业教育体系：我国职业动技术教育体系，大体上是以技工学校、职业学校和培训中心 等形式的职业技术教育为主，学徒、培训等为辅的格局，根据不同地区初中高级专门人才 的需求情况和基础教育普及程度，有计划的实行小学后（初级）、初中后（中级）和高中 后（高等）的三级分流职业技术教育 7. L 就业前职业技术教育开发的对象、内容及特点： 对象：是已达到劳动年龄但尚未就业的青年人内容：政治品德教育；文化知识教育;专业技术教育；基本技能的操作训练特点：（1）先培训后就业，大

11、大缩短了适应期（ 2）减轻了各单位对员工的岗前培训负担（3）能多快好省地培养出合格的劳动者（ 4）与职业制度相结合，必将大大提高了我国劳动者的素质8. L就业后职业技术教育开发的特点: 教育对象的专一性和复杂性；教育内容的针对性和实用性；教育形式的灵活多样性;教育的长期性和速成性相结合9. S我国高等教育改革的两个方面：深化高等教育体 制改革，逐步建立以政府办学为主、社会积极参与、各方面联合办学的体制适应社会主义市场经济的需要，改革高等教育的规格和模式10. S我国高等教育应注重培养 4方面的 人才：高水平的基础理论研究和技术开发人才高层次的工程技术人才高级经营人才 高级农业专门人才 11.

12、L 培养高级经营管理人才的重要意义：首先，是建立现代企业制 度的需要2. S岗位第三章岗位分类第一节岗位分类的历史由来1. S岗位的概念：岗位即职位，它是根 据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权与相应责任的统一体 的特点：岗位是以事为中心设置的，不因人而转移岗位不随人走岗位的数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度、以及经费状况等因素各单位的绝大多数岗位都可以分类分级3. S岗位设置的基本原则：因事设岗 4. L岗位设置的具体体现：最低岗位数量原则。为了使一个组织以最少的耗费获得的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的最低数系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统

13、中，岗位之间协调有序，无交叉重叠、职责不清的现象能级原则。遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上最低岗位层次原则。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位（主治医师能完成任务的，就不设主任医师）5. L岗位能级的层次：从高到低，决策层、性、执行层、操作层。呈梯状结构 6.泰勒的定量化劳动管理：一定标准化作业方法，二定标准化作业时间，三定每天的工作量第二节岗位分类的步骤和方法1L 岗位分类的步骤和方法：、岗位调查；、岗位的横向分类；、岗位的纵向分类；、编写岗位规范；、制定法规，并予以实施 P692. S岗位调查的4种方法：书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法3. S岗位横向分类的

14、含义：岗位的横向分类，就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程4. S岗位分类的方法：归纳法和演绎法 5. L归纳法的步骤：按工作性质将岗位从细到粗分类P706. L 演绎法的步骤：按工作性质将岗位从粗到细分类P707. S 岗位的纵向分类的含义：所谓纵向分类，就是指在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程8 S岗位评价的含义：岗位评价是纵向分类的前提，其实质就是对完成该岗位工作要支出的劳动量的衡量过程9. S岗位评价的内容：设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准10. S设计岗位评价指标体系考虑的因素：干部岗位

15、：工作的难易程度、责任轻重程度、工作环境、任职者的条件工人岗位：劳动强度、劳动责任、劳动条件、劳动技能 11. L 如何进行岗位评价： P7212. S 岗位纵向分类的内容：包括区分岗级和岗等13. S区分岗级的步骤：区分岗级是将同一岗系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分若干级别。有两个步骤：一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值的高低依次排列，高者在上，低者在下；二是将按顺序排列的岗位划分为一些小组，每组就是一个岗级14. S区分岗等的步骤：区分岗等就是将各岗系的岗级按其工作轻重程度高低作相互比较，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一岗等15. S 岗级的含义：岗级是指在同一

16、岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群16. S岗等的含义：所谓岗等，就是指岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重，以及所需人员资格条件高低相近的岗位群17. L 如何将工人和干部两大岗类统一起来，进行统一的区分岗等工作：P8318. Y在岗位评价的基础上，如何进行岗位纵向分类：P72第三节岗位分类的功能及意义1. L岗位分类的功能：岗位分类使人员应 用工作更具有针对性岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依 据，有助于调动工作人员的工作积极性岗位分类是对各类工作人员进行考核、升降、奖 惩、培训管理的依据岗位分类是实行岗

17、位责任制的基础和依据岗位分类是控制编制, 防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段岗位分类有利于建立和推动离休、退休 制度岗位分类有利于加强资源管理的法制岗位分类有助于提高人力资源统计的正确性 和实用性2. L岗位分类的意义：岗位分类是各项人力资源管理科学化的基础岗位分 类是实现对工作人员有效管理的保障第四章资源规划第一节人力资源规划的含义和功能1. S人力资源规划的定义及其含 义：人力资源规划就是一个国家或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供 给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种 需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个人得到

18、长期的利益。这个定义有 三层含义：一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的人力资源 规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施人力资源规划的最终目标是要使组织 和个人得到长期的利益 2. S 人力资源规划的主要内容：晋升规划、补充规划、培训开发 规划、配备规划、职业规划 3. S人力资源规划的功能：人力资源规划能加强组织对环 境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证人力资源规划有助于实现组织人力资源 的合理分配，优化组织内部人员结构，从而限度的实现人尽其才人力资源规划对于满足1. S组织成员的需求和调动职工的积极性和创造性有巨大作用第二节人力资源需求预测 影响人力资源需求的

19、因素：主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、 设备条件的变化，规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸如经济环境、技术环 境、竞争对手等2 . S常用的人力资源需求预测方法：经验预测法、德尔菲法、趋势分析 法 3L 经验预测法的含义及应用要点：含义：经验预测法也叫比率分析，即根据以往的 经验对人力资源需求进行预测应用要点：一方面要注意经验的积累，另一方面要认识到，对于不同的对象，预测结果的准确程度会有所不同4. L德尔菲法及其应用原则：德尔菲 法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法应用原则： 给专家提供充分的信息使其能作出判断所问的问题应是

20、一个主管人员能答复的问题 不要求精确使过程尽量简化，不问无关的问题保证所有专家都能从同一角度理解雇员5. L趋势分析法的基本思路和分类及其它定义争取高层人员和专家对德尔菲法的支持 步骤：基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系，然后找出这一因素 随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为 六个步骤：确定适当的与雇用人数有关的组织因素用这一组织因素与劳动力数量的历 史记录作出二者的关系图借助关系图计算劳动生产率确定劳动生产率的趋势对劳动6. S与预测劳动力数量有关生产率的趋势进行必要的调整对预测年度的情况进行推测 的组织因素的分析：选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的