公司绩效管理制度

1、公司绩效管理制度绩效考核与评价管理制度第一章 总 则第一条 目的为了客观、公正、公平地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持 续改进提高员工工作绩效，发挥员工的工作热情，激励员工奋发向上，确保员工工 作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用于全公司范围内除公司董事、监事、高级管理人员以外的所有员工（ 含劳务派遣工 ） 。公司董事、监事和高级管理人员按照股东大会和董事会制定的绩 效考核方案进行考核。第三条 考核原则业绩导向原则 : 坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公 平和企业、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。岗职

2、考核原则 : 以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗 位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。公开公平原则 : 以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的 制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。持续改进原则 : 考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司 , 部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对 责任者的自我纠正和改进情况的评价。第二章 考核组织第四条 组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司董事长任考核领导小组组长，公司总经理任考核领导小组执行副组长，公司副总经理为考核领导 小组成员。董事长

3、负责 : 批准公司级绩效考核总体方案 ;总经理负责 : 批准各单位第一负责人 （包括主管副总经理、各部室部长，下同 ）负责人的绩效考核实施方案和绩效考核结果 ; 批准公司二级单位绩效考核结果和绩 效工资发放 ;副总经理负责 : 负责审批直接下级单位的绩效考核方案和下级单位员工的绩效 考核结果 ; 负责对直接下级单位第一负责人进行考核、评分 ; 负责指导和督促下级单 位各项绩效管理工作。2、公司绩效考核领导小组下设工作办公室。绩效考核工作办公室设在公司人力资源部，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。人力资源部负责 : 制订有关绩效管理政策和总体方案，单位负责人的绩效考核 与评价方案的设计与

4、实施 ; 负责指导、督促、检查和考核各单位对绩效考核工作开 展情况; 员工考核资料的管理 ;员工各项正负激励的统计。各单位第一负责人职责 : 负责本单位绩效考核与评价方案的设计与实施 ; 负责对 本单位员工进行考核、评分 ; 负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行 检查监督。负责对直接下级的绩效面谈 , 并监督直接下级对其下属的绩效管理。第三章 考核方法第五条 考核周期绩效考核工作按月考核，并于月度结束后十八日内完成。第六条 考核关系考核关系分为直接上级考核、高二级上级考核、其他上级考核、考核部门考核。考核时原则上按照直接上级考核，高二级上级审定的考核方法进行; 层次比较 多的单位可采

5、取直接上级、高二级上级和考核部门考核，单位负责人或公司主管领 导审定的考核方法进行。具体的考核方法由各单位根据实际情况确定。第七条 绩效考核指标1、考核指标设立的原则(1) 可控性: 指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响(2) 当期可测量性 : 指标能够测量的最短周期应与考核期一致(3) 重要性: 指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期 工作重点有所侧重，一般为 58 个;(4) 一致性: 各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为 基准;2、指标设立及要求公司人力资源部组织拟定单位行政第一负责人的绩效考核指标 ; 公司各单位其 他员工的

6、绩效考核指标由各单位按照下列参考要求，结合合自身情况设立。指标参考要求 :(1) 生产厂车间生产工人、生产厂机加维修工及动力运行人员、营销部销售人 员、装卸工等人员 : 主要选取工作数量、质量、成本、安全等关键指标和日常行为 指标作为考核指标。(2) 公司及生产厂机关检化验、护卫、机动岗等人员 : 主要选取岗位工作任务、 工作职责等关键指标和日常行为指标作为考核指标。(3) 副主办以上管理人员及 (1) 款和(2) 款规定以外的员工 : 主要选取工作任务、 工作职责等关键指标和公共职能作为考核指标。第八条 考核工资实行岗绩工资制的员工，考核工资为员工绩效工资 ; 实行协议工资等非岗绩工 资制的

7、员工，考核工资为员工工资标准的 60, 。第四章 考核评定第九条 考核程序1、公司每月 8 日前对公司各二级单位上月绩效进行考核评分，确定单位考核 等级，并下达各单位。2、公司每月 18 日前对公司各单位行政第一负责人上月绩效进行考核评分，确 定考核等级。3、各二级单位行政第一责任人每月 18 日前对本单位人员上月工作绩效进行考 核评分，根据公司对本单位的考核等级和规定的分布比例，确定单位员工的考核等 级。第十条 绩效考核流程1、各单位负责人考核流程责任单位 流程描述 有关要求 时间安排填写“月度绩效考被考核者 明确考核月度的主上月月底核表” 要工作任务、完成时间、质量要求公司各主管领明确被考

8、核者本月考核月前 2确认签字 导( 考核执行的关键业绩指标并日 人) 确定分值，部门备档。 ( 人力资源部检查） 根据任务完成情况下月 10 日 自评 被考核者 及考核办法自评分 前12日直接上级 根据任务完成情况 考核得分 及单位考核情况评下月 分前 人力资源部 人力资源部收集汇 汇总考核结果 总，报总经理审批 下月 15 日 前 总经理 签属意见，审定批准 绩效考核结果 批准绩效结果 发布 下月 18 日注：自评流程不统一要求由各单位根据情况自定。2、非责任制包干单位一般管理人员和辅助人员的考核流程责任单位 流程描述有关要求 时间安排明确下个月度的主要被考核者 工作任务、完成时间、上月月底

9、填写“月度绩效考核表” 质量要求明确被考核者本月的直接上级 （考关键业绩指标并确定考核月前2 确认签字核执行人 ） 分值，签字后交直接日上级审批，部门备案。（ 人力资源部督查 ）根据任务完成情况和下月 5 日前自评被考核者部门考核办法部门行政第一收集自评表，根据单下月 10 日组织考核打分负责人位考核等级和部门考前核办法，组织考核。公司主管领导 公司主管领导签字审 审定考核结果定考核结果下月 12 日人力资源根据绩效考核管理制 汇总考核结果度和有关规定进行审核下月 15 日总经理签署意见，批准发放 批准绩效结果绩效工资发布下月 18日注：自评流程不统一要求由各单位根据情况自定。3、责任制包干单

10、位一般管理人员的考核流程责任单位流程描述有关要求时间安排明确下个月度的主要上月月底填写下月“月度绩各被考核者 工作任务、完成时间、效考核表”质量要求明确被考核者本月的关键业绩指标并确定考核月前确认签字 直接上级 （考分值，签字后交直接上日 核执行人 ） 级审批，送单位 绩效考核部门备案考核月后 2 自 评 被考核者 日前单位绩效考核收集资料，组织考核。 考核月 5 日组织考评部门 前直接上级、高直接上级、高二级上级考核月10 日考核评分 二级上级 对被考核者进行考核前评分。负责本单位绩提出绩效工资兑现方考核月12 日汇总考核结果 效考核的部门案，报直接上级、高二前级上级审批责任制包干单签署意见

11、，批准发放绩考核月15 日批准绩效结果位负责人 效工资 前发布 各单位将绩效考核结考核月 18 日 公司审核工资、备案 果报公司人力资 源部前 人力资源部审核工资和备案注：自评流程不统一要求由各单位根据情况自定。4、责任制包干单位工人的考核流程责任单位 流程描述 有关要求 时间安排明确各个被考核者考上月末 2 日填制“月度绩效考直接基层单位 核月的主要 工作任务、前 核表” 完成时间、质量要求明确被考核者考核月上月末后 2 确认签字直接上级 （考的关键业绩指标并确日前 核执行人 ） 定分值，签字后交直接上级审批，送单位绩效考核部门备案上月末后 1下达给被考核者 直接基层单位 日前单位绩效考核收

12、集自评表，组织考考核月后5 单位负责绩效考核的部门部门 核。 日前直接上级、高直接上级、高二级上级考核月10 日考核评分二级上级 和其他考核评者对被前考核者进行考核评分。负责本单位绩提出绩效工资兑现方考核月12 日汇总考核结果 效考核的部门 案，报单位负责人审批 前单位负责人 签署意见，批准发放绩考核月 15 日批准绩效结果 效工资 前 发 布 各单位根据绩效考核考核月 18 日责任制包干单填制工资表备案 结果填制工资 表报公前 位司人力资源部门第十一条 绩效考核结果等级评定1、员工的绩效考核结果，最终归结为五级:A级（即优秀）、B级（即优良）、C级 （即称职）、D级（即基本称职）、E级（即不

13、称职）五类。2、单位考核等级对员工考核等级控制的比例工C级的人数占 单 等A级的人数占B级的人数占D级、E级的人数算 位 级 总人数的比总人数的比例 总人数的比例 占总人数的比例 等 例 级优秀 ?10% ?15% 75,100% 不要求良好 0 ?15% ?95% ?5%合格 0 ?5% ?90% ?10%基本合格 0 0 ?85% ?15%不合格 0 0 ?80% ?20% (1) 单位考核等级由公司组织进行，考核办法见附件 1公司二级单位业绩综合评价办法。(2) 单位员工人数少，可按照 2个月或 3个月分配一次控制比例。3、员工的考核等级划定办法 :(1) 下列情况可以直接列为 , 级或

14、,级:?员工本月考核分数低于 60 分的列为 , 级;?员工本月工作出现失误或错误，给公司造成损失，直接领导和高二级领导可根据情况，直接评定为 , 级或, 级;?凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，或因员工责任出现安全、质量、环保等事故，直接领导和高二级领导可根据情况，直接评定为，级或E级。除上述事项之外，各单位可根据本单位实际制定直接列为 , 、 , 级的条件。(2) 除按照上述条件直接评定的 , 级、 D、 , 级之外，其他人员公司将按照下列办 法和强制比例从高分到低分划定。首先对员工绩效指标进行考核，得出每位员工的考核得分 ; 其次根据公司对本 单位的考核等级，按照规定的比例要求

15、计算各等级的名额，将员工的考核结果划归 到各考核等级。4、各二级单位负责人在进行考核时应按照规定的比例控制各等级的人员比例，如发现单位负责人在绩效考核时不严格把关，将对部门负责人予以 200 元并扣 减单位负责人绩效考核 5 分的负激励。第十二条 考核记录1、为了今后进行员工评价提供必要的依据，直接上级或高二级上级在对员工月度考核加减薪时（尤其是总分在A级或在D级、E级时）必须填写“附注”栏，以 记录评价依据，必要时可另附件。2、考核记录。各考核主体对被考核人的考核内容要充分了解，建立日常考核备忘录（或原始记录 ），将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时，可作为原始凭证，以

16、便考核申诉的处理。第五章 考核结果运用第十三条 绩效考核结果与月度考核工资挂钩1、员工月考核获得不同的等级，将获得不同的激励，考核结果与月份考核工资的对应如下 :A级:按其考核工资的110%发，特别优秀的按120%发;特别优秀人员由单位申报公司组织评定确认。B级:按其考核工资的105%计发 ;C级:按其考核工资的100%计发 ;D级:按其考核工资的95%计发;E级:按其考核工资的90%计发，考核得分低于 50 分的按其考核工资的 50%-80%计发。第十四条 工资核算人力资源部负责各单位月度绩效考核结果的汇总，按批准的方案审核、计算员 工工资，按规定程序审批后发放。第十五条 : 培训、转岗1、

17、原则上每年末进行，也可根据绩效考核结果动态进行。2、在6个月内，员工有三次绩效考核为 D级或一次E级时，列入培训对象,由各单位负责人书面提议并报请公司按程序批准后交人力资源部执行。3、在全年度内，员工有六次绩效考核为 D级或三次E级时，列入转岗对象,调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交人力资源部 执行。第十六条 晋升和评先树模员工的月度绩效考核的总平均分数可作为员工年度晋升和评先树模的重要依据 之一。第六章 考核结果管理第十七条 考核结果反馈及沟通被考核者有权了解自己的考核结果，直接考核人应在每月 20 日前将考核结果 反馈给被考核人员。10对考核结果为A级和D E级

18、的被考核者，直接考核人应与被考核者面谈、电话沟通。1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。2、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。3、明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。第十八条 绩效改进被考核人员根据绩效考核情况，应制定绩效改进计划 (如: 进行培训，调动工作 岗位，重新分配工作职能等 ) ，并将此计划作为下一阶段考核的依据。第十九条 考核指标和结果的修正(1) 当本制度的依据和条件发生重大改变时，公司人力资源部应及时组织对制

19、度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审 批后执行。(2) 当公司组织机构发生重大变化时，人力资源部应组织对各中层管理岗位的 月度绩效考评表作适当的调整。(3) 考核结束后公司人力资源部可对受客观环境变化等因素影响较大的考核结 果重新进行评定。第二十条 考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被 考核者本人、单位负责人、人力资源部主管和公司领导公开，对其他人一律保密， 考核结果由人力资源部存档。第二十一条 考核结果申诉11被考核者如对绩效考核结果有异议，首先应与单位负责人沟通来解决。被考核 者也可向公司人力资源部提出申诉，人

20、力资源部须在接到申诉之日起五日内，对申 诉者的申诉给予答复。第七章 附 则第二十二条 对单位负责人的绩效考核具体方案由公司组织另行制定，各单位 除负责人之外的其他员工的考核方案由各单位自行制定，报人力资源部备案后执 行。第二十三条 本制度由人力资源部制定并解释，并组织实施。第二十四条 本制度自 2011年 8月1日起执行。12附件 1公司二级单位业绩综合评价办法为综合评价公司二级单位工作业绩，改善和提高各单位运营效率，特制定本办 法。、指导原则对二级单位的评价，按照有利于促进各单位内部绩效考核、促进各单位工作全 面发展的原则进行。、评价对象公司评价对象为公司各部室、生产厂、工程项目建设 ( 改

21、造) 指挥部。三、评价内容及评分办法( 一 ) 生产厂业绩综合评价内容及评分办法1、综合评价内容包括 :1)安全生产和现场管理工作考核。这部分考核占综合考核分值的权重为 20%。10%。10%。(2) 设备管理工作考核。这部分考核占综合考核分值的(3) 质量管理工作考核。这部分考核占综合考核分值的(4) 三级成本核算工作考核。这部分考核占综合考核分值的 10%。(5) 单位工作任务考核。这部分考核占综合考核分值的权重为 40%。(6) 其他考核。这部分考核占综合考核分值的权重为10%。这部分考核包括综合治理等内容。在月份考核中，如果上述六大项目的某个项目该月未进行考13核，则此项目不纳入该月份

22、考核，此项目的考核分值权重在其他项目中按照权 重比例进行重新分配。各项考核内容的实际得分根据各专项考核管理制度进行考核 得出。2、综合得分生产厂综合评价得分，？(各项考核内容实际得分X权重)( 二) 市场营销部业绩综合评价1、综合评价内容包括(1) 安全生产和现场管理工作考核。这部分考核占综合考核分值的权重为25%。(2) 单位工作任务考核。这部分考核占综合考核分值的权重为60%。(3) 其他考核。这部分考核占综合考核分值的权重为15%。这部分考核包括综合治理等内容。在月份考核中，如果上述三大项目的某个项目该月未进行考核，则此项目不纳 入该月份考核，此项目的考核分值权重在其他项目中按照权重比例

23、进行重新分配。各项考核内容的实际得分根据各专项考核管理制度进行考核得出。2、综合得分生产厂综合评价得分，？(各项考核内容实际得分X权重)( 三) 除市场营销部外的其他各部室和分公司办公室业绩综合评价1、综合评价内容(1) 单位工作任务考核。这部分考核占综合考核分值的权重为80%。(2) 其他考核。这部分考核占综合考核分值的权重为20%。14这部分考核包括综合治理等内容。（3） 安全指标作为各部室和分公司办公室业绩综合评价的扣分指标，如果出现 安全事故根据情况扣 5-25 分。在月份考核中，如果上述六大项目的某个项目该月未进行考核，则此项目不纳 入该月份考核，此项目的考核分值权重在其他项目中按照权重比例进行重新分配。各项考核内容