如何进行人才供应链建设

1、如何进行人才供应链建设（6小时）Instructor:±ffi:Venue;M点：DateJosephZhou周良文先生Beijing,PRC北京October.31,05主要内容：A从“神六”概论人才的供应链建设A市场竞争条件下的人才之战A企业远景、目标与人力资源战略企业对人才的认知及规划A公司的人才盘点甄选企业合适的人才使用好人才贮备人才来适应公司的持续性发展企业业务的持续发展预案从“神六”概论人才的供应链建设A选拔培养A使用A贮备市场竞争条件下的人才之战高端人才的全球化经济的全球化麦肯锡的中国人才研究报告一海外工程人员的争夺战珠三角地区出现“技工慌”从“中国制造”到“中国创造”

2、区域经济与人才争夺案例学习“湘华”美容美发店扩张的启示企业远景、目标与人力资源战略公司长盛不衰的根本信条公司在赚钱之外存在的根本原因YV基业常青>>通往企业业绩的路径股票增值一实际利润增长-可持续性发展-忠实的顾客-敬业的员工优秀的经理一因才适用-发现优势-GULLAP企业的目标与分解?人力资源战略?企业人才盘点岗位资质档案支撑目前业务我们需要的人才资质现有人才状况人才市场的供应情况岗位资质模型资质举例人才的供给情况:1 .对总体经济情况和未来可能出现的失业率进行预测.通常情况下，失业率越低，劳动力供给就越少,人员招募的困难就越大；2 .地方劳动力市场状况；3 .职业市场状况企业对

3、人才的认知及规划如何定义“人才”？。人才的“能级”观；©对公司业绩有积极贡献的；©与公司运营的方方面面有关的；©与公司现在/未来业务发展相关的;如何进行合理规划?如何甄选企业合适的人才当代管理大师彼得杜拉克(Peter.Drucker)认为:没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但总的来说，经理们所做的人员选聘决策并不理想，一般而言，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三份之一有一定效果；三分之一彻底失败。岗位分析与描述:职位在公司运作/流程中的作用：- 流程明晰- 工作职责罗列- 职责归整职位在公司中的宏观环境-沟通

4、协调的关系-涉及的制度、范围、市场、技术等-权限与范围岗位描述范例:选人的渠道:A.内部：1 .部招聘信息;2 .有奖推荐；3 .内部提拔。内部招聘的几个优点:1 .士气的提高2 .增强凝聚力3 .激发献身精神4 .缩短了解及磨合时间内部招聘的主要缺点:1 .近亲繁殖，创新不够；2 .申请不成，打击士气；3 .有时难摆脱过去角色的束缚;4 .有时会伤害其他成员B.外部:1 .报纸：2 .杂志：3 .广播电视:4 .现场招聘:5 .网络招聘:6 .人力中介机构:7 .校园招聘:8 .雇员推荐与随机求职者:9 .自己的人才库：10 退休雇员：招聘广告的制作原则:1 .能引起注意2 .能引起就职者对

5、工作的兴趣3 .能引起求职者对申请工作的愿望4 .应当能够鼓励求职者积极采取任动.举例:各种选拔工具的效L认知能力和特殊能力倾向（适中）;2 .个性（低）3 .兴趣（低）4 .面试（低）5 .工作样本（高）6 .资历（低）7 .同事评价（高）8 .推荐书核查（低）9 .学习成绩（低）10 .自我评价（适中）11 .评价中心（高）HR与直线经理的职责HR：- 审定需求信息- 发布信息，收集应聘信息- 初步筛选（简历）- 基本素质面试（公司入门标准）- 审核考核记录，确认录用意见与水平- 沟通录用条件- 办理录用手续HR与直线经理的职责直线经理- 提供需求，获得取位设置与用人指标- 精选简历知识与

6、经验- 专业资格考核：知识、技能、专业素质- 提出录用意见与任取水平面试评估技巧HR的评估用人部门的评估表止维加力实机历言 吐辑对解景聘 外谈逻应理背应学语工作经验 技术/能水平发展潜力对应聘职位的认识专业术语行为事件考核法 对完整的行为事件事例记录并得出其技能与素质水平 对不完整的行为事件引导挖掘成完整的行为事件 对于理论性、虚假的行为事件及时制止，有效避免或结束考核行为事件考核法 完整的STAR应包括： 事例的基本情况说明 所采取的行动、方法及基本过程最后所取得的结果 不完整的STAR是指.情况、结果不齐全的事例并非本人亲身经历的或其尚未做过的事例：如果、应当、假如、一糜1,等虚假行为事件

7、是指被面试人讲述的提问种类： 行为性问题提问了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例，以及以往工作成绩 理论性问题了解对经营管理、才支术等知识的掌握，通常需进一步寻找STAR 引导性问题提问的结果只能跟踪提问人的思路提问举例： 行为性： 问题：可否谈谈你上几个月在管理工作中遇到的一个较难处理的问题，你是怎样处理的，结果怎样？（真实的例子） 分析：搜集真实的背景资料，以判断其在类似情况下会采取的行动提问举例:理论性： 问题： 你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 分析：了解其在一般情况下是如何克服困难的。作为泛泛了解其思维倾向提问举例：引导性： 问题：你是否向你的部门经理及时作了汇报？ 分析：引导

8、面试人回答，印证可能发生的结果面试主要参考提问- 有关学历和专业- 有关工作经验- 有关领导能力- 有关销售能力- 有关合作态度- 有关语言水平和电脑操作- 有关家庭背景- 有关特长及爱好面试辅助参考提问- 有关应聘动机- 有关解决问题的能力- 有关待人处事的成熟性- 有关条理计划性- 有关意志方而- 有关自信心成功面试方式的重要提示 充分了解职位职责与任职资格中各项要求的含义 明白公司的选才制度 准备适用的面试问题 搜集完整的行为事件；提出跟进问题 及时做好记录与分析判断 建立良好的沟通80/20及面试氛围 控制进度 及时做好评估，与HR沟通得出结论面试注意事项面试人对所招聘的职位及其职位描

9、述事先一定要详细的了解，即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。 面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。 挑选及安排适宜的地点和环境。即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室夕卜。 事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼,体现风度气质及具有修养。尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊儿分钟，对面试

10、很有帮助。在面试时要留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参考作用的。对不满意的或不适宜的应聘者，不耍显示冷淡的态度，或无耐心所被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。常用工作表现及能力的行为规范分析工作积极主动的行为规范工作态度主动并积极进取。遇到问题在没有接到指令之前，就能主动去安排或解决问题。不需要任何上级的命令，就会主动捕捉和争取各种各样的机会A尽善尽美，不断改进自己。通常所做的工作，其工作数量和质量均超过原来的要求。勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作。组织管理能力的行为规范根据工作轻重缓急，制定优先次序。A根据工作职责范围，指定工作目标或计划。A预计工作所需时间，并制定工作时间表。熟悉工作情况，并合理运用有限的资源。运用合适的辅助工具（例如：日记本、记录本、参考书等）解决问题能力的行为规范明确制度和原则。采取有效而简便的可行方法。全面了解与问题有关的事实。预计权衡处理结果所产生的影响。及时有效地使用各种信息和资料。在最合适的时候作出果断的行为，并能为此承担责任。具有良好服务态度的行为规范认同他人的看法和意见