人力资源知识人力资本对企业的影响

1、（人力资源知识）人力资本对企业的影响20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有人力资本于企业中的地位和作用【摘要】人力资本作为壹种新生事物，已越来越被企业所重视。文章 主要就人力资本于企业中的地位和作用进行阐述。【关键词】人力资本；地位；作用随着企业改革的不断深化，淮安市的国有企业改制工作已步入新进 程。于国有企业的改制进程中，国有股份全部退出，由企业运营者及 企业员工持股，认购国有股份，国有企业将逐步转化为民有民营。企 业改制的最终目标，就是要建立现代企业制度的企业中将从企业产权 结构、法人治理结构和企业文化等三方面对企业产生积极的影响。人

2、力资本作为壹种新生事物，和人力资源相比较而言，是俩个非常容 易混淆的概念。其实二者是有区别的，人力资源，通常是指企业员工 整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀 员工且对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳 动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体 来说，它仅包括企业中的俩类人，壹类是掌握核心技术的技术人员， 另壹类是具有企业家素质的运营者。于改制后的现代企业中，人力资 本对企业的影响将越来越重要，有时甚至是决定性的。于资本市场日益成熟的今天，每个企业的运营者均有壹定的营销和管 理方面的经验和常识，但只有那些眼光锐利，分析判断准确的运营

3、者 才能作出正确的决策，这种高素质的运营者就是企业家。企业家的对 企业的巨大推动作用是毋庸质疑的。改革开放以来，我国很多企业乃 至壹个地区的发展可能就靠壹俩个人的带领，人们通常贯之以“能人 经济”（华西村的发展即是最好的例证）。假如于同壹区域同壹行业 有相同规模的俩个工厂，派俩个能力差异很大的人分别担任厂长，其 收益肯定不壹样。那么对于多出来的那壹部分收益，我们既不能归之 于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们 同样称之为人力资本。壹、人力资本对企业产权制度构造的影响于传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资 为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企

4、业产权，而经理、 技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报 酬，且没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。于这种 产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于壹种被动的、受支配 的地位。但于人力资本出现且且作用日益凸显以后，企业中已不再是 货币资本壹统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关 系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。技 术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其运营才 能折价入股仍没有起步。这也是传统观念的偏见所

5、致，我国传统的政 治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻 视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视运营性劳动。这些偏见于很大程 度上左右了关联政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。 人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企 业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统 观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大 多数是管理、技术骨干，具关联统计，有的国有企业流失人员多达 60%60% ，而外资企业和私营企业中， 高级管理、技术人员和技工 70%70%之 上来自国有企业。我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞壹个大 型研发项目

6、，就于项目即将成功之际，该项目的负责人带着成型的项 目到其它企业入股了。国有企业的运营者带着管理经验、营销网络倒 向其他企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜，这不但给国有企业带来 了巨大的损失，同时也给这类企业带来了惨痛的教训。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变 以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许某壹方面的专 家、精英尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股 份，拥有壹部分的产权。因此，只有真正重视人才和以人为本的企业 才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。如天津的光华教育集团，作 为壹个创立于 19901990 年的民办学校，其创业初期

7、便从全国各地招聘优 秀的教育工作者，不但给他们优厚的待遇，同时对于有突出贡献的专 家、学者仍给予企业的原始股份。经过的十几年的努力，如今的光华教育集团于全国各地拥有几十所分校，其资产也由原来的几十万发展 到当下的几十亿元。从光华的成长不难见出：企业的发展需要对人才 的重视，更需要给予他们对企业的收益权和处分权，这样才能发挥主 观能动性和工作的积极性，从而对企业的发展起巨大的推动作用。二、人力资本对企业法人治理结构的影响 公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机智，其特点是权力的分 力和制衡、决策的科学和民主，它是和企业的产权结构紧密相连的。 既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这壹影响

8、就必然延 及企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决运营者和所有者 的关系问题，按照简单的理解，就是董事长和总经理的分离，总经理 负责企业的运营运作，董事长对总经理进行监督且决定公司的重大战 略决策。人力资本形成以后，这壹点逐渐发生了变化。无论是理论仍 是实践上，均不再强调董事长和总经理职能的截然分离。西方国家出 现了 CEOCEO（首席执行官）,CE,CEO O除对企业的运营管理直接负责外，仍具 有提名内部董事的资格，因此壹般认为CEOCEO 拥有 50%50%60%60%的董事 长权力。 C C EOEO 受企业战略决策委员会的领导， 而这壹委员会的成员不 壹定是财产所有者，非财产人士

9、占据了相当的席位。这说明于现代公 司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。随着我国经济体制改革的不断深入和市场经济的不断完善，中国 企业于经历了种种挫折和坎坷后，从逐步理解CEOCEO 到重视 CECE0 0。于20032003 年的服务导报上曾报道了中国最昂贵的 CEOCEO 课程揭密： 2020 天，学费 2.82.8 万美元 , ,对参加者仍有壹个要求企业资产不低于 1010 亿美元，面对这样的苛刻条件，报名者也有很多，同时招募的学员必 须是具备很强的学习能力、沟通能力和领导能力的企业家。这也说明 了人力资本对企业法人治理结构的影响也越来越大。三、人力资本对企业文化

10、的影响 人力资本对企业的产权结构和法人治理结构均产生了巨大的影响，那 么，企业文化也必然发生相应的变化。具体而言，人力资本对企业文 化的影响包括以下四个方面：（壹）强调协作和团队精神科学技术的不断发展，运营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂 化，使得管理者往往领导着比自己更专业的下属，管理的是自己且不 熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的 命令和控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创 造壹个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠 指派和命令，而更多的依赖于成员之间的配合和协作。由于人力资本 的生产影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精

11、神”，使每个成 员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。这是因为于当 今社会，人才的流动越来越重归属感、使命感。（二）强调个人之间的能力差异很大新的企业理论认为，人和人之间不仅存于能力上的差异，而且这种差 异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就 是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的 雇员每个季度均要交壹个总结，其中第壹条就是：你觉得目前的工作 和自己的能力是否相符？这和我们传统的观念恰好相反，我们壹直认 为人和人之间不存于能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定 的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就于哪里出力。和之相应的, 是岗位和能力的

12、不相匹配，运营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也 导致了高级人才的大量流失。这种情况不扭转，企业的效益就很难提 高，也直接导致大量人才的流失。为什么当下好多民营企业中有 60%60%70%70%的技术骨干和高层管理人员全部来自国有企业，这便足以说明壹切。（三） 强调人们收益方式的不同 由于员工间的能力差异很大，由此导致了他们对企业的贡献大小、贡 献方式均是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于壹般雇员来说， 仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要的劳动收 益，而且仍要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折 价入股来

13、计算。这也是我们国有企业中长期存于的壹个问题。国有企 业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能和 企业家的运营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认 他们的产权收益，后果是企业的运营者往往想方设法扩大“于职消 费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术等现象十分普遍，从新闻媒 体的大量报道中我们知道，这些行为给企业带来的损失，远比承认人 力资本价值而分配给他们的产权收益的部分大的多。（四） 强调个人之间收益差距很大 个人能力的不同，收益方式的不同，均会导致收益大小的不同。差距 之大，有时可能超出我们的想象。亚洲最高工资和最低工资的比值是 700700 倍，美国是 13001300 倍，我们国家只有 5 56 6 倍。即便是这个 5 56 6 倍，也是对以前的“大锅饭”、 “平均主义”进行了长期矫正的结果。 人力资本必须得到相应的报酬， 如果报酬不足