初创企业的薪酬设计

1、初创企业的薪酬设计 对于企业的创始人来讲，如何设计员工薪酬制度是在企业创建之初就面临的重要问题 之一。这个问题的复杂性在于：首先，员工有不同的层次，对不同层次的员工采取何种 不同的激励制度？其次，有各种薪酬制度可供选择，如员工持股、期权制、远期来讲还 有 MBO MBO （经理层收购），等等，哪一种制度最适合你的企业？另外，随着企业的发展， 企业的薪酬制度是否应该作相应的调整？ 如果你即将创建自己的公司，你将如何设计公司的薪酬制度呢？ 李根雄 上海杜邦农化有限公司人力资源部经理 初创企业的薪酬设计会受到多种因素的影响和制约，如初创企业的规模、企业的发展 目标、产品的生命力和被市场接受的程度等，

2、从中形成符合企业自身发展规律的薪酬制 度，以及足以使企业在激烈竞争环境中生存的薪酬管理体系。 企业初创，一种形式是母公司在合资 / /合作情况下组建的新公司，这需要一定财力作后 盾，同时往往也会引进一定的管理制度，这里不作讨论。另一种形式则是完全从一无所 有开始创业。刚开始可能规模很小，产品单一，无财力可言，但是依靠志同道合、具有 强烈事业心的合作者，硬是将家庭式的作坊发展成在商品市场中占有一席之地的企业。 这段时间，薪酬的管理主要体现公平，可以不形成为制度。然后，如何将小企业继续发 展壮大，在市场的竞争压力下经得起风浪，这需要企业决策层在管理上作综合的考虑， 而此时薪酬管理作为企业管理的重要

3、一环，就显得重要起来。 薪酬设计时要考虑的几个问题： 1 1、 岗位设置 考虑的重点是精简实用， 尤其是关键岗位 （主导企业运转不可或缺的） 和特殊岗位 （销 售、管理），设计符合本企业特点的薪酬制度。 2 2、 人才招用 企业的发展离不开人才的支撑，知识经济时代企业的竞争实质就是人才的竞争。人才 的选用要注重其潜能，能力太强或太弱都会造成企业的损失， 适者为好 是我们招聘的 原则；但是在关键岗位和特殊岗位的人员招聘上要 ？quot;quot;择优录用 为原则，希望通过人 才的引进来帮助企业更上一层楼。 3 3、 市场调查 人才市场价格是企业经理人必须了解的重要资料，它可以帮助企业在资金投入和

4、运用 上作精确的预估。企业在作人才市场价格调查时，要寻找同类企业一一规模相似、管理 模式相接近，最好是市场竞争伙伴 作为参考公司，这样企业可掌握最精确的信息， 确定合理的价位。 4 4、 其它因素 在薪酬设计时，还要考虑国家和地区的经济状况、政府的政策导向、当地人才市场的 需求情况、企业的经营状况、业务发展的目标计划及与薪酬相关的员工福利计划等。 5 5、 分配形式 企业薪酬制度的设计，要符合本企业的特点，要避免 人有我有，人无我也要有 这样 面面俱到地考虑问题，但随着企业的发展薪酬制度应该不断完善，企业初始阶段采用岗 位奖励工资（或岗位等级工资）作为主要的分配形式，以员工持股作为辅助分配形式

5、， 这样可以使员工与企业联系起来，彼此同甘苦共命运，以企业的发展为唯一选择，推动 企业加速前进。 美国杜邦公司自 1802 1802 年创立，到今天已拥有 9300093000 名员工、布 70 70 多个国家和地区的 180 180 余家企业，业务涉及电子、服装、建筑、通讯、石化等工业领域，为社会提供 2400 2400 多种产品和服务，营业额 400 400 亿美元，位居世界化工行业之首。杜邦公司也是由家庭式 作坊-从黑火药的生产起家发展起来的，它的薪酬制度也是在公司发展过程中逐步形成、 渐渐完善的，直到今天在不同国家地区和市场均能适用。 赵景凡 世佳投资咨询管理有限公司执行总经理 初创企

6、业在招募员工和设计工薪制度上的难度在于两个方面： 首先， 决定性因素在于 企业的初创规模、经济实力和商业模型的设计。其中商业模型的结构至关重要，创业者 必须对商业模型进行仔细的案头分析工作。在企业内部可以分为技术高度密集型岗位、 部门和一般经营、服务型两类。两者在工薪制度上将有所区别：技术高度密集型岗位， 企业对所招募的员工有比较强的依赖性，所以为了招募到技术人才，在工薪设计上必须 考虑企业的长远发展目标和相对的稳定性。为此，工薪制度应采取灵活的组合方式；如 直接给股份、高薪加高福利等（而期权制对于小规模的企业不适用，多数员工将期权看 作是 画饼充饥 、 望梅止渴 ；除非企业具有一定的市场基础

7、和企业规模）。 对于一般经营、服务型部门和岗位，应采用岗位、级别的等级工薪制度。该项制度建 立得越早越好。根据企业的岗位需求和实际能力，以及员工的实际能力和水平，有目的 的定岗、定员和定级、定薪。员工进入企业有明确的个人定位及发展目标，岗位的变化 与薪水具有必然的联系。 企业的工薪制度和激励制度是两个不同的制度，尤其是初创企业更要加以区分，否则 会导致基本工薪制度与激励制度的混乱，使员工的工作热情受到打击。企业管理者要对 作出杰出贡献的员工给予激励，就不能采用在原岗位直接加薪的简单方法；而应采用一 次性奖励或升职加薪的方法。 王雨青 北京金建出租汽车有限公司副总经理 好的薪金设计的精髓在于：

8、1 1）加大员工的责任感； 2 2）加大员工的自由度； 3 3）强调员 工的能力和技能发挥； 4 4）增强雇员对企业的认同感和团队意识。 目前，我国企业广泛采用的是岗位技能薪金制。它在薪金的设计上既考虑员工所在岗 位或所任职务的责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏，又要兼顾不同岗位职位职务 对劳动技能的要求和员工所具备的劳动技能水平。这种薪金制度具有以下特点： 1 1 、全面反映员工的劳动差别； 2 2 、动态反映过去差别和报酬差别； 3 3 、报酬与效益挂钩； 4 4、为严格考核提供了科学依据； 5 5、有利于企业基础管理的加强。 在以创新求发展的今天，初创企业的薪金设计同样要致力于改革创新，在设计薪酬制 度时应提倡 以人为本 ，以对员工的参与和潜能开发为目标，通过加大工资中的激励成 分，换取