绩效考核指标征集

1、南通市烟草专卖局（公司）绩效考核指标征集通知综述根据国家局及省局关于用工分配制度改革的指导性意见，基于南通烟草绩效考核的现状，为实现“严格考核、落实报酬”的总体要求，本着实用、适用和科学的原则，企业管理处及南通烟草用工分配制度改革与企业文化联合工作组设计了以增强考核相关度为重点、共性考核与个性考核相离相合的考核方式 。共性指标是指可以共同反映部门或岗位绩效特征的适用性指标，如协作性、工作作风等；个性指标是指反映部门关键绩效的部门 指标或反映岗位关键业绩和胜任素质的指标，如客户满意度、服务意识。我们仍继续采用三级考核及以背靠背为亮点的立体考核方式，仍采用月度、半年度和年度的考核周期。二、征集内容

2、目前，一级考核部门及岗位的共性和个性指标正由企业管理处和蓝泰项目组共同设计，并将提交市局（公司）高层审议。本次指标征集指向二级考核和三级考核的部门及岗位的个性绩效指标，即部门考核指标只征集重点业绩、内部管理和客户服务三类指标，岗位考核指标只征集重点业绩、职责履行和客户服务三类指标；其余指标由企业管理处和联合工作组共同设计。各个维度的权重由指标提取人与分管领导在模板权重基础上修改共同确定，各部门及岗位只提取关键的业绩指标，二级考核部门的绩效考核指标总数应控制在 10个以内、岗位的绩效考核指标总数应控制在 9个以内。1 / 14北京敦泰H慈管理杏询什甩公司部门考核指标（标色的部分不在征集范围）考核

3、指标分类权重考核周期定义举例重点业绩月度对公司业绩后贡献和影响的活动计划或目标完成率内部管理月度对重点业绩起支撑作用的过程性的活动工作台帐客户服务月度对工业企业、零售户、消费者等服务的活动客户满怠度学习与成长15%半年/年度促进部门、企业长期成长的活动培训次数部门互评15%月度供部门间相互评价的指标协作性岗位考核指标（标色的部分不在征集范围）考核指标分类权重考核周期定义举例重点业绩月度对公司业绩后贡献和影响的活动计划或目标完成率职能履行月度对重点业绩起支撑作用的过程性的活动工作台帐客户服务月度对工业企业、零售户、消费者、 内部客户等服务的活动客户满怠度gik2 / 14 -'北京雌摹E

4、黎管理咨询公殴公司学习与成长15%半年/年度促进个人、部门、企业长期成长的活动培训次数素质套度15%月度胜任岗位的素质与工作态度服务意识三、关键业绩指标设计与提取流程1 .逐级分解企业战略准确理解省局（公司）的“三大战略”，将战略目标进行逐级分解，并跟部门工作职责、岗位工作职责紧密结合起来。2 .详细描述和分析部门和岗位的职责基于最新下发的岗位设置及岗位说明书，根据部门及岗位间工作流程的关系,确定每一部门和岗位的关键职责。3 .提取工作要项工作要项指各部门和岗位的工作中所包含的重要职责。由管理者与被管理者通过商讨共同确定哪些工作作为工作要项。4 .建立关键业绩指标每一个工作要项就是一个关键业绩

5、指标。关键业绩指标的基本类型为数量、质量、成本和时限四种，绩效指标提取时，常 从这四个方面进行描述。5 .确定不同指标的权重确定不同方面的绩效指标在总体绩效中所占的比重。6 .确定绩效标准9总3 / 14-北京喊秦口号管理咨询有阳公司指标规定了从哪些方面进行评价，而标准则表明了在各个指标上分别应达到什么样的水平。四、指标征集负责人二级考核和三级考核的个性绩效指标由各处处长、县（市）局一把手及二级考核部门负责人分别组织下属员工提取，二级考核岗 位考核指标由岗位所在部门的负责人修改，并报一级考核部门负责人通过，如企业管理员的岗位考核指标由企业管理处处长审议、修 改、通过，订单员及订单组长的 KPI

6、由订单部主任修改、审议，并报送营销中心经理通过。五、时间要求由于用工分配制度改革试点工作时间紧、任务重，请各处处长、县（市）局负责人及二级考核部门组织本部门和单位进行指标填 写工作，并于7月18日下班前提交企业管理处。六、注意事项部门和岗位绩效指标征集上来后经过完善将形成一份份的绩效合约，用来考核部门和岗位的绩效工作，请大家务必认真填写。如 有任何疑问，请致电企业管理处或北京蓝泰巨慧管理咨询公司驻南通烟草办公室电进行交流与探讨。七、部门及岗位关键业绩指标提取示例以34 / 14北京喊秦巨量管理咨询4.思公司二级考核部门关键绩效考核指标提取参照示例elsdiina卷

7、烟营销中心绩效考核指标 分类权重分值考核周期指标评价（或计算）方法及其标准分值数据来源重点业绩40%40月度卷烟销量增长率销量同比每增减百分比10营销中心月度低档烟销售指标完成省局下达低档烟销售指标10营销中心月度重点品牌培育率一、二类烟全国销量排名前20名品牌销量占比同比每增减10营销中心月度合同执行率购销合同执行率达到%以上，没降低1个百分点，扣减 0.5分10营销中心内部管理20%20月度客户货源供应知晓率根据内部巡查结果，正常经营的，未通报货 源有一户扣0.2分；客户投诉有一户扣1分。5企业管理处内部巡查 结果月度采集需求信息根据内部巡查结果。1、辖区客户星级评定标准及结果是否不清楚；

8、2、市场信息掌握是否准确、收集及时3、公司经营信息、烟草法律法规宣传是否 到位5企业管理处内部巡查 结果月度上级交办工作完成情况绩效考核指标外上级领导交办工作完成情况10直接领导评估年度经济运行分析的质量 和预测水平半年/年度中， 预测未能准确分析和预测 经济运行质量直接领导评估5 / 14北京就案ti惑管理咨询有网公3客户服务10%10月度客户满意度客户满意度=客户满意以上/调查总用户数）*100%5根据烟草行业卷烟销 售网络建设与运行水平评价框架，依据800 满意度调查月度客户回访满意率投诉处理回访客户满意度=（抽样投诉处理客户满意以上/抽样投诉处理调查总用户数）*100%5根据烟草行业卷

9、烟销 售网络建设与运行水平评价框架，依据800 满意度调查学习与成长15%15半年/年度创新建议采纳率（被采纳的创新建议数量 /部门建议总数量）*100%3创新建议采纳记录半年/年度内部员工满意度人力资源评估标准3人力资源评估工作半年/年度部门培训计划完成率（部门培训实际完成情况/计划完成 量）*100%部门培训计划记录3各部门及人劳处记录半年/年度企业宣传报道全年宣传报道不少于篇3办公室统计半年/年度提出建议的数量和质量领导认可的新产品建议的数量和质量3直接领导评价部门互评15%15月度见通用类指标工作协作3同级考核评估月度工作作风与日常管理3月度执行力3月度工作纪律3月度部门形象3岗位关键

10、绩效考核指标提取示例/色版6 / 14-北京雌秦H号管理咨询公电公司etschina客户经理绩效考核指标 分类权重分值考核周期指标评价（或计算）方法及其标准分值数据来源重点业绩40%40月度销售计划完成率实际完成销量/计划销量20订单部数据月度零售客户拜访率实际拜访量/计划拜访量10订单部数据月度重点客户销售预测准确率重点客户预测销量与重点客户实际购买 量10订单部数据职责履行10%10月度市场分析报告市场分析5报告统计月度工作台帐工作日志、工作计划、工作总结等相关台 帐5相关记录客户服务20%20月度客户投诉处理率客户投诉实际处理量/计划处理量10相关记录月度货源供应知晓率货源供应实际知晓的

11、客户数量/货源供应计划知晓的客户数量5相关记录月度客户等级提升率本月客户各等级的数量 /上月客户各等级 的数量5相关记录学习与成长15%15半年/年 度创新建议采纳率（被采纳的创新建议数量 /部门建议总数量）*100%部门采纳记录半年/年 度培训参与场次部门培训计划记录各部门及人劳处记录年度文章发表1.报刊发表文章 篇2.网络文章发表篇综合办公室记录半年/年 度提出建议的数里和质里领导认可的新产品建议的数量和质量直接领导评价态度素质15%15月度影响与说服力5直接领导评价7/14北京敦泰巨瞿管理咨询（J思公司月度自我激励能力5月度服务意识58 / 14北京惦泰H慈管理静沏行甩公nJ附：一、绩效

12、考核指标设计与提取指引（一）绩效考核指标设计框架建立科学、系统的绩效考核指标库是绩效考核成功的前提和关键。在平衡计分卡的四个维度（财务类指标、内部运营与管理流程 类指标、客户类指标、学习与成长类指标）基础上，我们结合烟草行业特点和南通烟草的实际情况对考核指标的框架和分类进行了设 计。其中，部门的考核指标包括重点业绩（月度）、内部管理（月度）、客户服务（月度）、学习与成长（半年/年度）和部门互评指标、 岗位的考核指标包括重点业绩（月度）、职能履行（月度）、客户服务（月度）、学习与成长（半年/年度）和态度素质指标（月度）。（二）绩效考核指标征集流程图电荒9 / 14 -北京雌秦口魅管理咨询公甩公司

13、提交、统筹7:部门及岗位绩效考核指标设计与提取流程员工直接领导一级考核部门领导财务管理处企业管理处部门考核指标提取战略、部 门工作目 标、部门 岗位说明 书提取部门考 核指标2财务指标 请求确认岗位 绩效考指标的提取提取岗位考 核指标-2辅导与沟通3.绩效指标修改达成一致审议、通过财务指标确认retschina10 / 14北京好案H慈管理解询行甩公山(三)设计关键业绩指标的黄金原则-SMART原则确定关键业绩指标有一个重要的 SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specfic),指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable),指绩

14、效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限。(四)确立关键业绩指标时的关键要点1 .把部门和个人工作目标与公司的整体战略目标联系起来，以全局的观念来思考问题；2 .关键指标直接决定考评的效果与效度，我们需要尽可能把指标量化；职能类部门指标不容易量化的，就细化考核指标；如果考核指 标不易量化，也不易细化，就流程化考核；3 .管理

15、者须对下属的指标提取工作进行辅导、讨论和沟通，确保下属真正参与绩效计划的设定，明确绩效工作的优先次序，最后再加 以确认并书面化；4 .指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标也不应有较大的变动。二、各部门及各岗位绩效指标模板(标色的部分不填)111 / 14-北京此案H瞿管理咨询官电公3部门绩效考核绩效考核指标 分类权重分值考核周期指标评价（或计算）方法及其标准分值数据来源重点业绩月度月度月度内部管理月度月度客户服务月度月度学习与成长15%年度创新建议采 纳率（被采纳的创新建议数量 /部门 建议总数量）*100%创新建议采纳记录年度内部员工满意 度人力资源评估标准人力资源评估工作半年/年 度部门培训计划 完成率（部门培训实际完成情况/计划完 成量）*100%部门培训计划记录各部门及人劳处记录半年/年度提出建议的数量和质量领导认可的新产品建议的数量 和质量直接领导评价部门互评15%月度见通用类指标工作协作3同级考核评估月度工作作风与日常管理3月度执行力3月度工作纪律3etsdiina12 / 14北京怅秦H瑟管理咨询“跳公司月度部门形象3岗位绩效考核绩效考核指标 分类权重分值考核周期指标评价（或计算）方法及其标准分值数据来源重点业绩月度月