绩效管理(KPI)操作手册

1、绩效管理(KPI)操作手册第一部分 非营业人员绩效管理(KPI)操作手册第一章 总则第一条 目的1、通过绩效考核,传递组织目标和愿景,引导员工提高绩效,达到培养员工、提升员工能力的目的.2、加强公司各项工作的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化.3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决定提供依据.4、反馈员工的绩效表现,加强绩效过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.第二条 理念1、以目标计划为基础,以业绩衡量标准、指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程.第三条 适用

2、范围本手册适用于公司所有非营业人员.第二章 考评体制第四条 考评分类依据公司员工工作性质的不同,划分为四类,分别采取不同的考评方式如下表所示.类型绩效评价特征 绩效评价方式 评价周期承担管理责任的各级管理者 基于业绩目标承诺完成和工作改进的业绩目标评价 业绩目标评价 半年或季度业务或专业人员 基于目标制定的计划完成和工作改进评价 计划完成评价 季度行政类或事务类人员 基于职位应负责任和例外工作完成评价 承担责任贡献评价 季度从事例行性工作人员 工作量完成评价 工作量及准确性评价 月度第五条 考核责任1、公司原则上实行两级考评体制.2、主管和员工共同承担考核责任.员工的直接主管为一级考核者,对考

3、核结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核者,对考核结果负有监督、指导责任,保证一级考核者之间考核结果的一致性.若二级考核者修改了一级考核者的考核结果,应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核.第六条 组织者1、由公司人力资源部制定全公司考核评价政策及纲要;各部门在政策及纲要基础上制定具体考核实施办法以及拟订本部门员工的考核项目及考核量表,报公司人力资源部审核,呈总经理核准后由人力资源部备案并发至各部门.第七条 申诉各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务.被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向二

4、级考核者申述;如果被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉.人力资源部通过调查和协调,向申诉者答复最终结果.第三章 承担管理责任的各级管理者考核第八条 考核适用对象1、公司各部门经理(主管)或主要从事管理工作的分部门经理(主管)第九条 考核周期对管理者的考核周期,原则上半年进行一次.第十条 考核内容由于对管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨,因此,对于管理者的考评采取述职的形式.考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容.经营目标完成的考核重点集中在基于公司制定的KPI的完成情况.管理改进的评价要素为:(1)计划管理;(2)文化建设;(3)流程

5、建设和周边协调;(4)人才培养与人员调配管理;(5)绩效改善;(6)职业素养与工作态度.第十一条 程序1、每考核期末,管理者需依据公司的经营计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、KPI(关键业绩指标)和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划.2、管理者同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、评议和审定.3、当被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的内容填入"管理者述职表"中计划栏内.4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,记入述职表中&qu

6、ot;计划调整"栏.5、考核期末,被考核者将工作目标完成情况记入"管理者述职表"中的"计划完成情况"栏.同时,被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕.6、被考核者进行述职,由被考核者本人对绩效完成情况进行说明,由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分,并确定等级.7、最后,由被考核者和考核者共同确认考核结果.如果被考核者不同意考核结果,可以按本手册中有关规定向相关部门、人员申述、核准,公司管理委员会为最终核准机构.第四章 业务或专业人员考核第十二条 考核对象本手册中的业务或专业人员主要包括:1、产品部、零售部、人力

7、资源部、数据部、财务部员工.第十三条 评价周期考核周期原则上规定按季度进行考核.第十四条 月度记录公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门月度记录的指标内容和记录表格.直接主管每月对下属进行一次考核记录,对下属的工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.此次考核记录作为季度绩效的过程管理和考核信息收集手段,采取不打分考评的形式,仅记录员工绩效完成情况及现实表现情况.第十五条 考核内容对业务或专业人员的考核主要是基于KPI落实和计划完成情况而进行的考核,具体包括以下项目:绩效目标达成情况;业绩改善情况;素质评价.第五章 行政类或事务类工作人员考核第十六条 考核对象本手册

8、中的行政类或事务类工作人员主要包括:行政部、储运部员工以及其它部门文员、秘书等从事行政文书工作的员工.第十七条 评价周期考核周期原则上规定按季度进行考核.第十八条 月度记录公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门月度记录的指标内容和记录表格.直接主管每月对下属进行一次考核记录,对下属的工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.此次考核记录作为季度绩效的过程管理和考核信息收集手段,采取不打分考评的形式,仅记录员工绩效完成情况及现实表现情况.第六章 从事例行性工作人员的考核第十九条 考核对象本手册中的从事例行性工作人员主要包括:保安员、保洁员、更夫.第二十条 评价周期考核

9、周期原则上规定按月进行考核.第七章 绩效管理过程1、绩效计划.考核期初,被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下,结合当期的工作重点,以KPI体系为指引,经充分沟通,共同确定和确认本期的工作计划与目标.每个目标或标准应遵循SMART原则,即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性.2、绩效辅导.计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于主管.3、绩效考核与沟通.(1)考核期末,被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况,并在"考评表"

10、中认真填写需自我填写的部分,进行自我评估.(2)考核者再根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价.双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识.主管填写评语与建议,并对员工的绩效予以打分,确定绩效等级.(3)在此基础上,确认下期工作计划与目标.(4)最后,由被考核者和考核者共同确认考核结果.被考核者如对考核者的考核评价结果有异议,经沟通未取得共识时,可向二次考核者申述,如果对二次考核者的结果持有异议,可按本手册规定向人力资源部提出考核申诉.第八章 考核结果及其运用第二十一条 考核等级考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论.考核成绩可分为四个层次:A(优秀)、B(良好)、C(合格

11、)、D(不合格).第二十二条 考核比例的控制本手册在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示:考核等级:A(优秀)B(良好)C(合格)D(不合格)控制比例:15% 45% 35% 5%第二十三条 考核结果的应用考核结果将作为浮动工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整的重要依据.具体挂钩办法参照相关制度的规定.第九章 附则第二十四条 解释权本手册的解释说明权属公司人力资源部.第二十五条 实施细则本手册的未尽事宜及相关实施细则,由公司人力资源部与各部门共同补充.第二十六条 修改、废除权本手册的最终决定、修改和废除权属公司管理委员会.第二十七条 实施时间本手册的实施时间为年月日.附件:1、承担管

12、理责任的各级管理者述职表2、业务或专业人员绩效考核表3、行政类或事务类工作人员考核表4、从事例行性工作人员考核表5、公司管理委员会成员组成第二部分 营业人员绩效管理(KPI)操作手册第一章 总则第一条 目的1、通过绩效考核,加强公司的计划性,改善组织的管理过程.2、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为店铺晋级、人员薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据.3、反馈员工的绩效表现,加强绩效过程管理,强化店铺管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.第二条 理念1、以目标计划为基础,以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程

13、.第三条 适用范围本手册适用于公司所有店铺及营业人员.第二章 考评体制第四条 考核形式采取对整个店铺进行定期考核的方式,根据考评结果,决定其是否晋级.第五条 店铺类别确定按店铺所辖员工总数(自营+联营)、平效比、营业额、地理位置等综合因素,将公司现有店铺分成四个类别:D类北行卓尔、联营鞋店、太原百盛、北行百盛、万达C类沈阳春天、前前、阿迪专卖、大福源、运动家、新玛特、商业城、兴隆B类新概念、中兴、文化大楼、中街鹏达A类运动元素第六条 同一类别店铺的级别分类和级间晋升标准1、级别分类同一类别店铺分成五个级别:1级、2级、3级、4级、5级.2、各级别定级标准、KPI指标解释和分值权重考核内容 KP

14、I名称 权重 分值 KPI解释营业额完成情况 ·营业额完成比率 70%(自营/联营) 70分(56/14) 店铺使命规范/流程 ·岗位适应性·店铺管理人员职业素养 10%5% 10分5分 公司对店铺及员工基本要求的达标程度可持续发展动力 ·正式员工离职率·月度库存盘点差异率 6%9% 6分9分 体现公司未来发展的动力是否充足合计100% 100分3、店铺考核办法和级间升降标准店铺考核采用月度考核,季度核定级别的办法.具体如下:各店铺每月参加考核,考核内容如上所述,取总分连续记录三个月.每季度最后一个月核定店铺级别,标准如下:(1)季度营业额平均

15、完成比率低于70%;列5级(2)季度营业额平均完成比率70%-80%,且季度考核平均分在80-85分;列4级(3)季度营业额平均完成比率81%-95%,且季度考核平均分在86-90分;列3级(4)季度营业额平均完成比率96%-100%,且季度考核平均分在91-95分;列2级(5)季度营业额平均完成比率100%以上,且季度考核平均分在96-100分;列1级4、店铺考核定级举例某年二季度某店铺定额分别为10万、20万、30万,分别完成8万、22万、27万;本季度该店铺月度考核综合得分为85分、91分、79分,则该店铺本季度营业额平均完成比率:(8+22+27)÷(10+20+30)*10

16、0%=95%;本季度考核平均分值(85+91+79)÷3=85分.则,根据以上所述的级间升降标准,某年二季度该店铺级别为:4级.5、不同类别店铺的级间升降标准相同.第七条 考核责任1、公司原则上实行两级考评体制.2、主管和店铺共同承担考核责任.店铺的直接主管为一级考核者,对考核结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核者,对考核结果负有监督、指导责任,保证一级考核者之间考核结果的一致性.若二级考核者修改了一级考核者的考核结果,应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核.第八条 组织者1、由公司人力资源部制定店铺考核评价政策及纲要;并协同零售部在政策及纲要基础上制定具体实施办法,且拟订店铺考核项目及考核量表,呈总经理核准后由公司人力资源部备案.第九条 申诉店铺考核结束后,被考核店铺有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务.被考核店铺如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向二级考核者申述;如果被考核店铺对二级考核者的考评结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉.人力资源部通过调查和协调,