心理授权与工作嵌入视角下的变革型领导对下属组织公民行为的影响研究

1、心理授权与工作嵌入视角下的变革型领导对下属组织公民行为的影响研究杨春江蔡迎春侯红旭（燕山大学经济管理学院 ）摘要：通过对华北三家制造企业的 位下属及其直接主管的问卷调查 ，检 验了员工心 理授权在变革型领导与其组织公民行为之间的中介效应 ，以 及工作嵌入在心理授权对组织公 民行为影响中的调节作用。研究结果显示，变革 型领导对心理授权和组织公民行为具有正向 影响；下属的心理授权完全中介了变革型领导与组织公民行为之间的关系 ；工作嵌入调节了心 理授权对员工组织公民行为的影响。具体而言，工作嵌入程度低时 ，下属的心理授权对组织公 民行为的影响作用较强 ；工作嵌入程度高时 ，下属的心理授权对组织公民行

2、为的影响较弱 。此 外，指出了研究结论的理论与实践意义 。关键词：工作嵌入；变革型领导；心理授权；组织公民行为中图法分类号：文献标志码： 文章编号：（）： （，）： ， ， ：； 绩效 ，帮助企业在激烈 的市场竞争中获取优 势。 鉴于此 ，如何鼓励员工的公民 行 为 得 到 了学界和企业界的广泛关注。 现有研究主要聚 焦于组织公民 行 为的影响因素上 ，探 讨 领 导 风 格对其影响的 研 究 也 较 为 丰 富 ，但 从 下 属 心 理 视角阐 释 管 理者风格影响机制的研究仍不多 研究背景在日 益 变 化 和 复 杂 的 环 境 背 景 下 ，企 业 更加依赖员工的角色外行为提供卓越的工作

3、和服 务。组织公民行为有 助于营造良好的组织文 化 、构建和谐的人际关系 ，进 而促进团队和组织收稿日期 ：基金项目：国家自然科学基金资助项目（，）；教育部人文社会科学研究青年基金资助项目 （）··管理学报第 卷 第 期 年 月见。 组织中 ，领导与下属互动频繁 ，领 导的领导风格会对下属心态和行为产生深刻影响。 变革 型领导理论作 为 一类典型的领导风格 ，自 提 出 以来的 余 年间 ，日益受到组织 行为研究领域 的重视。 大量 研 究 显 示 ，变革型领导与诸如工 作绩效 、公 民行 为 和企业绩效等多类积极的个 体和组织结果相关联。 在变革型领导对下属 心理和行为的

4、 积 极 作 用 方 面 ，尽管现有研究基 本给予了支持 ，但 是在探索这一作用的内在机 理和相关因素 的 影 响 效 应 上 ，仍有待进一步丰 富和深入。 基 于 此 ，本研究考察下属的心理体 验如何在上司的变革型领导行为对其组织公民 行为的影响中 起 到 中 介 作 用 ，以及工作嵌入对 该过程的权变影响。积极 心 理 学 认 为 ，在 影 响 员 工 行 为 的 众 多 因 素 中 ，积极的心理体验是除了整 体 能 力 、意 志 、身体条件和社会关系等客观 因素之外的 、又 一个重要且易被忽视 的 关 键 因 素。 下 属 的 心 理体验和情绪经历很大程度上受到上司领导行 为 、方式和风

5、格的影响 ，而 这些或积极或消极的 心理体验和情 绪 经 历 ，又是预测员工行为和绩 效的重要因 素。 由 此 ，学界十分重视将下属的 情绪和心理因素融入到领导行为理论中。 根 据变革型领导 理 论 ，心理授权作为员工感知其 岗位角色和定 位 的 心 理 状 态 ，会在变革型领导 施以效 应之中起到中介作用。 由 此 ，借 鉴 积 极心理学的现 有 研 究 成 果 ，本研究将从员工心 理授权的角度解释变革型领导产生影响的传递 效应。在探索个体心理认知对行为结果的影响方 面 ，辨 识会对这 一 影响产生权变作用的情境因 素是组织心理学研究的另一个重要方向。 依据 “场”理 论 ，个体会基于生活空

6、间 ，在 权衡现状与 预期之后做出决策的。 在分析员工的组织行为 时 ，不 可忽视 情 境 因 素。 工作嵌入构念包纳了 员工在组织内 外 的多种依附关系 ，反 映 了 脱 离 现状的 实 际 难 易 程 度。 由 此 ，整 合 嵌 入 这 一 反映具体情境 的 变 量 ，从个体与组织间的多重 依附关系出发 ，权 变地解读在此情景下员工的 心理认知和状 态 及表现出的行为 ，将 更 具 效 果 和说服力。 工作嵌入囊括了员工在组织内外的 个体工 作匹配 、社 会联系和离职成本等依附关 系。 本研究认 为 ，员工表现公民行为的动机会 受到这些依附关系的影响 ：工 作嵌入高者 ，组 织 公民行为更

7、可能出于维持既得利益和获取预期 收益的考虑 ；工 作嵌入低者 ，组 织公民行为更可 能源于自我价值感和内在动机。 心理授权作为··内在动机 ，对组织公民行为的影响 ，嵌 入高者要低于嵌入低者。另外 ，将工作嵌入整合到研 究框架中 ，不 仅 能更准确地掌握心理授权与组织公民行为的关 系 ；而 且也顺应 了 组织理论与心理学理论相融 合的发展趋势。 例如 ，赵 丽 华 等的 研 究 表 明， 员工的 心 理 状态与工作嵌入间存在较强的关 联 ，然 而 ，在 现 有 研 究 中 ，基于工作嵌入对心理 授权效应的影响的研究尚不多见。 由 此 ，探 讨 工作嵌入对“心 理授权 公 民

8、 行 为 ”的 影 响 ，既 可更透彻地阐释 行 为 背 后 的 动 机 ，也 易 实 现 理 论突破和发展员工离职理论。理论和假设概念界定变革型领导认为 ，变革型领导能够赋予工作深 刻的意义 ，唤起员工的深层工作 动机 ，使 下属认 可工作的重要性 ，激发其高层次 需要 ，从 而更加 努力地完成组织目标。 传统领导理论一般视下 属为“领 导情 景 ”的 一 部 分 ，而不能充分反映下 属的可塑性。 交易型 变革型领导理论 ，突 破 了 传统的局限 ，将领导行为视为一 种由领导者 、被 领导者和情境 要 素三方组成的互动过程 ，这 在 很大程度上 被认为揭示了 领 导 成 功 的 实 质。 变

9、革型领导主要包括以下 个维度：理 想化、 感召力 、个性关怀与智力激发 。心理授权 认为 ，心 理 授 权 是 一 种 综 合的心理体验或 状 态 ，建立在个体对组织活动施 以影响的基础 上 ，反映了个体对工作角色任务 在 个方面的心理认知 ： 工作意义 ，指 员工根 据自己的价值标准 ，对 工作重要程度的认知 ；自我效能 ，指 员 工 对自我能够完成某项工作的 感知信念 ； 自 主 性 ，指员工对工作方式 、所 需 资源和努力程 度 等方面的自主性感觉 ； 影 响力 ，指个体对组织战略 、管 理和工作结果的影响程度。 基于此 ，心理授权是个体心理体验的综 合体 ，体 现了个 体 对自身所从事

10、的工作在组织 中的重要性的心理感知。 当员工感知到自己的 工作对组织是 重 要 且 有 意 义 时 ，便 会 认 为 自 己 被组织所器重 ，在 组织里工作能够体现自我价 值 ，从而获得心理上的满足 ，进 而影响其工作行 为。 需要强调的是 ，心 理授权有别于工作授权， 其源于个体对 组 织影响力的感知 ，而 非 被 授 权的实际任 务工 作。 由此 ，具 有主观 、工 作导向、 个体差异性和面向组织等特点。心理授权与工作嵌入视角下的变革型领导对下属组织公民行为的影响研究 杨春江 蔡迎春 侯红旭组织公民行为可和支持 ，因 此 ，能够成为员工 的角色典范。 为了追随这样的 领 导 ，员工愿意为实

11、现组织的目 标而付出额外的努力 ，表 现出更多的责任意识。 领导的感召力 能 使员工积极憧憬未来 ，对 组 织 充满信心 ，能为了大家的共同目 标而努力奋斗， 从而愿意付出 额 外 的 努 力 ，表现出更多的组织 公民行为。 关怀下属的领导会将员工的个人 发展需要与组 织 的发展紧密相联 ，使 员 工 产 生 一种归属感 ，从 而 提高员工工作的主动性和积 极性。 在这种 情 况 下 ，员工更可能视组织目标 为自我发展目 标 的 一 部 分 ，不仅会尽可能完成 分内的工作任 务 ，甚至会牺牲部分的个人利益 而付出更多的 努 力 ，超绩效水平地完成预期目 标。 智力激发 能 够 提 高 员 工

12、的 想 象 力 ，满 足 员工实现自我 价 值 的 需 求 ，提升员工的高层次 工作动机 ，使 其 追 求更完美的工作表现和实现 更佳的绩效 水 平。 总 体 而 言 ，变革型领导能够 使员工认识到 工 作的深层次意义 ，激 发 出 其 更 高的心理需求 和 动 机 ，从而能将团队和组织的 利益置于个 人 利 益 之 上。 目 前 ，西 方 背 景 下 的研究大多支持变革型领导对员工组织公民行 为的积 极 作 用。 例 如 ，等 的 研 究 表 明 ，变 革型领导 能 够对组织公民行为等个体行 为产生正向影 响。 在 中 国 背 景 下 ， 等 认为 ，变 革型领 导 对组织公民行为也有正向影

13、 响作用。 由此 ，提 出以下假设：组织公民行为是一种虽未明确或直接被组织正式的报偿 系 统 所 确 认 的 ，但却对组织整体 利益有益的 员 工 个 人 行 为，其 背 后 的 动 机 可 能是社会交换行为和积极心理认知。 一 般 而 言 ，组织公民行为包括以下 个维度 ： 责任意识 ，指员工严格认真 、尽职尽责从事 工 作 的 行为 ； 运动员精神 ，指员工在不理 想情境下能够 不抱怨 、坚 持 工作的意愿行为 ； 公 民 美 德 ，指 员工源于道德 和 责 任 感 ，而积极参加组织活动 和自觉关心组织的行为 ； 文明礼貌 ，指 避免与 同事产生矛盾 ，在 问题发生前有远见地告诫他 人 ，

14、做与他人相关的事情前与之 协商的行为 ； 利他行为 ，指 员 工 自觉帮助同事完成组织相关 任务或解决相关难题的行为。工作嵌入工作嵌入被 定 义 为 “个体在工作和社区中 构建的多重网络关系”，反 映了将员工约束于现 状 ，并阻碍其脱离工作的各种客 观因素 ，包 括了 员工的多重 依 附 关 系。 一 般 而 言 ，员 工 不 会 在 封闭的条件下 考 虑 离 职 ，此过程必将受到情境 的影响。 由此 ，倘若个体在组织和社区中有多 种 联 系 ，感受到很高的匹配 ，预 期 离 职 成 本 较 高 ，便 会较深 地 “嵌 入 ”到 工 作 当 中。 作 为 一 个 高阶构念 ，嵌 入 可 分 为

15、 职 内 （组 织 嵌 入 ）和 职 外（社 区嵌入）两 个 部 分 ，每部分又表现为 类 依 附关系 ： 联系 ，指个体在组织和 社区中与他人 或群体关联的密切程度 ，分 正式和非正式关系；匹配 ，指 个体 在 兴趣和价值等方面与组织和 社区相容性的认知 ； 牺牲 ，指 个体对总体离职 成本的认知。假设 变革型领导对员工组织 公 民 行 为产生正向影响。心理授 权 在 变 革 型领导与组织公民行为 间的中介作用变革型领导与心理授权 变革型领导与组织公民行为 交易型领导 建 立 在 “经 济 人 ”假 设 基 础 上， 领导与下属都被认为是理性追求自我利益的个 体 ，彼此之间只是纯粹的交易关系

16、 ，领 导更关注 的是绩效标 准 ，工作以任务为导向 。 变 革 型 领 导则基于“社 会 人 ”假 设 ，跳出了任务导向只关 注绩效的局限 ，视 下属为实现自我价值的自由 个体。 领导通过赋予下属自主权 ，藉 此 唤 起 员 工更高层次的 需 要 ，使其在追逐自我实现的过 程中达致组 织 目 标。 由 此 ，与传统领导风格相 比 ，变革型领导更能获得下属的 信任和支持 ，鼓 励下属的互助 行 为 和 团 队 意 识 ，激 发 内 在 工 作 动机和对组织 的 积 极 情 感 ，从而表现出更多的 组织公民行为。理想化影响的领导会令员工心悦诚服地开展工作 ，能够清晰表述未来愿景 ，得 到员工的认

17、变革 型 领 导 能 够 提 升 员 工 的 心 理 授 权 ，这与变革型领导所具有的 个方面的领导特征密 切相关 ： 理想化影响。 与传统领导相比 ，变 革 型领导更具个 人 魅 力 ，展现出令员工心悦诚服 的领导能力 ，能够充分授予员工 必要的权利 ，从而更易赢得 下 属 的 信 任 和 支 持。 由 此 ，员 工 能够充分感知 到 积极的工作氛围 ，心 理 状 态 也 会随之受到积 极 情 绪 的 感 染 ，进而加强了工作 的内在激励效 果 ，尤其表现在对员工自我效能 和自主性方面。 领导感召力。 领导者通过 向员工描绘具有诱惑力的愿景来激发员工的工 作热情 ，通过一系列的行动和努力 ，

18、传 达实现这些目标的途 径。 鉴 于 此 ，变革型领导的感召 力有助于增强 员 工的自我效能感 、对 工 作 意 义 的认识和影 响 力。 同 时 ，领导感召力在增强员 工对未来的希 望 、提高工作热情和提高工作内 ··管理学报第 卷 第 期 年 月在激励方面也有重要意义。 个性化关怀。 变革型领导能关 注 员工的长远发展 ，重 视 个 性 化 的需求 ，尤其重视员工的成长和 成就需要 ；更 倾 向于将自己的 角 色定义为教练员和咨询师 ，帮 助下属应对各 种 挑 战 ，提高员工的自信和对工 作影响力的感知。 智力激发。 变革型领导激励员工对现状提出挑战 ，创 造性的思考问

19、题，鼓励采用新方法解决难题 ，提 升 想 象 力。 智 力 激发能够增强员工的自我效能感和提升对工作 意义的 理 解 ，进而提高下属解决问 题 的 能 力。 等认 为 ，变 革型领导能够根据下属的 具体情况进行 乐 观 的 评 估 ，充分信任下属并放 权 ，以 及提高对下属的指导作用。 通 过 对 下 属 的个性化关怀 和 智 力 激 发 ，来提高他们的处事 和解决问题的能力。 这些都能够提高组织工作 的内在激励效 果 ，培养员工的乐观精神及坚忍 不拔的毅力。 由此 ，提 出以下假设：了组织的利益 而 付出更多的努力 ，担 当 更 多 的责任 ，获得超出组织预期的成果 。 由此 ，提 出以 下

20、假设：假设 员工的心理授权对组织 公 民 行 为产生正向影响。首先 ，领 导 的 理 想 化 影 响 能 够 通 过 向 下 属 描述美好的发展前景 ，使 下属认同组织的目标。 同时 ，下 属也能 够 感受到自己的工作对组织的 重要性 ，充分理解工作的价值与 意义 ，从 而愿意 为了实现组织 目 标而付出额外的劳动 ，获 得 超 出预期的成 果。 其 次 ，领导的个性化关怀更加 注重员工的个 体 发 展 需 求 ，通过与员工进行频 繁而又深入的 沟 通 ，能够充分了解员工的需求 层次和能力水 平 ，从而针对不同的员工采取因 人而异的鼓 励 措 施。 再 次 ，领导的感召力能够 授予员工更多的自

21、主决策权 ，信 任员工的能力， 这就提高了员 工 的 工 作 主 动 性 ，提 升 了 心 理 所 有权。 感受到被授权和信任的员工会产生一种 归属感 ，作为对组织和领导的回报 ，他 们会主动 参与决 策 ，愿意为组织付出额外的 工 作 时 间。 最后 ，领导的智力激发鼓励员工 挑战现状 ，发 挥 自己的想象力 和 创 造 性 ，积极提倡采用新方法 解决问题 ，为 员 工 自我价值的实现提供了广阔 的平台 ，从而提升了其工作的自 主性和效能感， 使其愿意为了实现组织的目标而付出额外的劳 动。 丁琳等发 现 ，变 革 型 领导通过心理授权 的中介作用对员工组织公民行为产生影响。 由 此 ，提 出

22、以下假设：假设 变革型领导行为对员工 的 心 理 授权产生正向影响。心理授权的中介作用 本研 究 认 为 ，变 革 型 领 导 通 过 影 响 下 属 的心理授 权 ，进而对其组织公民行为 产 生 影 响。 这在于变革型领导能够对员工的心理授权产生 正向的积极影 响 ，而心理授权又进一步对员工 的组织公民行为有积极作用。心理授权的 个维度都在理论和实证上与 员工的组织公 民 行为呈正相关关系 ： 依 据 认 知理论 ，一 项有 意 义的工作能够激发员工的工 作热忱和兴趣 ，能 够在个人价值体系和工作角 色的要求之间形成恰当的匹配。 下属对自我 能力的感知和 信 心能够有效激励其为了组织、团队的

23、利益而付出额外的努力。 自主性能够 使员工掌控自己的工作角色和主动参与到组织 的相关决策中。 这种驾驭感不仅能有效缓解员工的心理压 力 ，保 持 积 极 、健 康 的 心 态 ，而 且 能 为了组织的利益甘愿牺牲自己的部分兴趣和爱好。对工作的影响力能够使员工感受到自身 工作对组织的重要性 ，实 现自我价值 ，从 而使其乐于为改善现状而提一些建设性的意见。 总体 上 ，有 较高心理 授 权感的员工会认为自己有能 力 ，能以有意义的方式影响工作 和组织 ，更 倾向 为组织付出额 外 的 努 力 ，获得超出组织预期的 劳动成果 ，从而表现出更多的组织公民行为 。国内 外 有 关 研 究 表 明 ，心

24、 理 授 权 对 员 工 的 公民行 为 具 有 正 向 影 响 作 用。 例 如 ， 等发 现 ，心 理 授权能够显著地 影 响 组 织 公 民 行为。 总之 ，感觉到心理授权的员工更愿意为 ··假设 在变革型领导对下属组 织 公 民 行为产生影响的 过 程 中 ，下属的心理授权起到了 中介作用。工作嵌 入 对 心 理 授权与组织公民行为关 系的调节作用以往研究揭示了组织公民行为背后的两种 普遍动机 ，即自愿动机和功利动机 ：前 者强调内 在动机的自我 驱 动 ；后者强调外在动机的利益 驱动。 由于两 类 动 机 都 不 乏 实 证 支 持 ，使 人 不禁会 考 虑 公民

25、行为背后动机的双重价值取 向 ，即 究竟哪类动机主导着公民行为？ 这 要 视 员工所处的 具 体 情 境 ，权变地加以思考 。 依 据 社会交换理论 ，工 作嵌入作为衡量员工扎根现 状程度的构念 ，很 可能成为两种驱动力量主次 转换的权变因素。（）联 系会 影响员工社会交换的广度和数 量 联系较多 的 员 工 ，在组织内已建立广泛且 复杂的网络关系 ，形成固定的社 交圈 ，圈 子内部 彼此之间便 于 资 源 共 享 、转移和信息交流 。 社心理授权与工作嵌入视角下的变革型领导对下属组织公民行为的影响研究 杨春江 蔡迎春 侯红旭会交换理论指 出 ，交换双方都有义务回报从对 方获取的利益或预期利益

26、。 尽管社会网络中并 没有明确的权 责 约 定 ，但总的来说是一种公平 交换。 在互惠 规 范 之 下 ，网络成员在获取支持 的同时也要为他人提供帮助。 由 此 ，组 织 中 联 系较多的员工 进 行广泛而频繁的交换 ，构 成 了 公民行为背后 的 外 在 动 机 ；组织中联系较少的 员工 ，与 上级 、同事和下属更多地 表现为工作关 系。 在较 少掺杂个人情感和群体关 联 的 情 况 下 ，上 司表现 的 魅 力 、关 怀 、感召力和鼓励创新 等行为 ，更 易使 员 工从工作中体验到自信和融 入感知 ，使 心理 授 权这一内在动机成为组织公 民行为的主导力量。综上 所 述 ，低 工 作 嵌

27、入 的 员 工 所 表 现 出 的组织公民行为 ，更 可能源于在工作和与上司互 动过程中 ，因积极心理体验而产 生的内在动机； 高工作嵌入的 员 工所表现出的组织公民行为， 更可能源于与 组 织 、群体和同事等的多层次对 象长期社会交 换 过 程 中 ，因互惠规范而产生的 外在动机。 鉴 于 此 ，可认为员工心理授权对组 织公民行为的 影 响会受到其嵌入程度的调节。 由此 ，提 出以下假设：假设 工作嵌入会调节心理授 权 与 员 工组织公民行为之间的关系。 具 体 而 言 ，工 作 嵌入低时 ，心理授权对组织公民行 为的影响较强； 工作嵌入高时 ，心 理授权对组织公民行为的影 响较弱。本研究的

28、理论模型见图 。（）匹 配会 影响员工社会交换的质量 匹配高者能够认 同 组织的主流价值观 ，接 受 组 织中的交换规范 ；与 上司 、同 事和下属之间或兴趣 相投 、或 技术互补 、或 能力相当 ，实 现自我归类； 发展出 良好的人际关系 ，形 成 稳 固 的 “圈 子 ”。 此外 ，高 交换质 量 有助于建立稳定的情感性连 接 ，促 进情感交换。 可见 ，高 质量的社会交换作 为外在动机 ，有 促 进高匹配员工的组织公民行 为。匹配感较低的员工或者未能较好地融入组 织环境 ，或者与组织目标 、战 略和文化等未形成 较高共识 ，或 者 尚 未在组织内建立巩固的人际 圈子 ，或 者在技术 、能

29、力等方面未 能胜任工作要 求。 鉴于与组织环境 、相 关群体等相容性较低， 此类员工主要从上司安排任务和指导工作的过 程中实现自我 、体 验意义。 由此 ，受 领导风格和 行为影响的心 理 体 验 ，构成了低匹配员工做出 额外利于组织行为的主要动力。图 理论模型图研究方法样本及步骤本研究的被试来自于华北地区的 家制造 业企业的员工。 问卷分主管问卷和下属问卷两 个部分 ，为 了数据匹配 ，提 前对问卷进行了编码 处理 ，将 名主管与其 名下属配对进行相 互评 价。 共 发 放 下 属 问 卷 份 （纸 质 问 卷 占 、电 子版问 卷 占 ），内 容 包 括 变 革 型领导风格 、心 理授权

30、、工 作嵌入和个人基本信 息 ；主 管问卷 份 （纸 质 问 卷 占 ，电 子 版问 卷 占 ），内容包括评价被调查下属 的组织公民行为和主管的个人信息。 一 共 有 位 主 管 及 位直接下属完成了问卷 ，问 卷回收率分 别 为 和 。 去 除 回 答 不完整 、难以匹配等无效问卷后 ，共 获得有效配 对问卷 份 ，问卷有效回收率为 。样本的人口特征数据如下 ：在 员工中 ，性 别 方面 ，男 性 占 、女 性 占 ；年 龄 方 面 ， 岁 以 下 占 、 岁 占 、 岁 以 上 占 ；工 作 年 限 方 面 ， 年 以 下 的 占 、 年 占 、 年 占 、 年 以 上 占 ；学 历 方

31、面 ，高 中 及以 下 的 占 、大 专 占 、本 科 占 、硕 士 及 以 上 占 。 在 主 管 中 ，性 别 方面 ，男 性 占 、女 性 占 ；年 龄 方 面 ， 岁 以 下 占 、 岁 占 、··（）牺 牲会 影响员工社会交换的效价 对于离职成本较高的员工而言 ，一 方面 ，以 往在与公司 、上 司 、同事等的社会交换中 ，已 获 得 较 多 既得利益或潜在收益。 作为对他人和组织的回 报 ，他 们有义务付出额外的劳动 ；另 一 方 面 ，愿 意为组织做出 较 大 牺 牲 的 员 工 ，往 往 有 着 感 兴 趣的工作 、相处较好的同事 、较 多晋升机会和工 作安

32、全感等非经济利益 ，以 及工资待遇 、各 种福 利和退休金等经济利益 ，因 此 ，更 倾向于长期为 组织工作。 可 见 ，高牺牲意愿的员工所表现的 组织公民行 为 ，更易出自利益的考虑 。 对 低 牺 牲意愿的员工 而 言 ，他们获得的既得或预期利 益较少 ，离 职不会对其生活造成重大影响。 既 然工作及相关群体对低牺牲意愿的员工的利益 影响不大 ，那 么 ，他们表现出的组织公民行为 ， 更可能源于工作本身和上下级互动过程中感受 的积极心理体验。管理学报第 卷 第 期 年 月岁 占 、岁 以上占 ；工 作年 限 方 面 ， 年 以 下 占 、 年 占 、 年 占 、 年 以 上 占 ；学 历

33、方 面 ，大 专 及 以 下 占 、本 科 占 、硕 士及以上占 。 值为 。（）组 织 公 民 行 为该变量的测量采用 等开 发 的 量 表 ，包 括 个 维 度，共个 题项 ： 责任意识 ，如“该员工出勤率很 高 ，超 过公司要 求 ”； 运 动 员 精 神 ，如 “该 员 工 总是盯着事情消极的一面”； 公民美德 ，如 “该 员工能积 极主动地维护公司形象 ”； 文 明 礼 貌 ，如“该员工总是努力防止与同 事产生矛盾 ”；利他行为 ，如 “该员工乐于帮助同事 ，解 决 他 们的工 作 困 难 ”。 该量表由主管按照 点法作答。 结果 显 示 ，符 合 因 子 和 个变量测量为了确 保

34、模 型 中 各变量量表的信度和效 度 ，本 研究选用国际上成熟 、应 用 较 为 广 泛 ，有 较高信 、效 度的量表 ，以 及在国内应用中表现出较佳文化适应性的量表作为测量工具。（）变 革型 领 导 行 为该变量的测量采用 高 阶 因 子 模 型（ 、 、由 等开 发的量表 ，共 个 题项。该量表包括 个 维 度 ： 理 想 化 影 响 ，如 “公 司 能够清晰描绘出部门或团队的发展蓝图 ”； 领 导感召力 ，如“我总能感觉到上司 对我们满怀希望”； 个性化关怀 ，如“工 作中上司能够在乎我 的感受”； 智力激发 ，如“上 司能够时常鼓励我 们用新方式去思考老问题 ”。 采 用 点 评分法

35、，从 表 示 从 “非 常 不 同 意 ”到 “非 常 同意”。 通过验证性因子分析（）检 验 ，数 据 符合 个因子 和 个高阶因子模型的情况 ，数 、 、 、 、 、 ）。该 量表 个维度的 值 分 别为 、，整 体 值 为 。（）控 制变量依据以往的研究发现 ，本 研究控制了对变革型领导 、心 理授权 、工 作嵌入和组织公民行为 可 能产生影响的特征变量 ，包 括 员工性别 、年 龄 、工龄和受教育水平等。据结果显 示 拟 合 度 较 佳（ 、 分析结果、 、 、 、 、 、 ）。这 个维度的 值 分 别 为、，整 体值 为。 依据以往的研究做法 ，本 研究通过 个 维度得分的加总平均值

36、计算该变量的得分。量表效度检验本研究通过 检验变革型领导行为 、工 作嵌入 、心 理授 权和组织公民行为 个 变 量 的 区分 效 度。 在 基 准 模 型 （ 因 子 模 型 ）的 基 础 上 ，还 提出了 个备选模型 ，其 中包括 ： 个 因子模型 ：变 革型领导合并心理授权 （模 型 ）、 变革型领导合并工作嵌入 （模 型 ）、变 革 型 领 导合并组织公民行为 （模 型 ）、心 理 授 权 合 并 工作 嵌 入 （模 型 ）、工作嵌入合并组织公民行 为（模 型 ）； 个 因 子 模 型 ：变 革 型 领 导 合 并心理授权和工作嵌入 （模 型 并工作嵌入与组织公民行为 （模 型 ）、变

37、 革 型 领导合并心理授权和组织公民行为 （模 型 ）、 变革型领导合 并 工 作 嵌 入 和组织公民行为 （模 型 ）。 由表 可 知 ， 因子基础模型具有最佳 （）心 理 授 权该变量的测量采用 开 发的量表 ，共个题项 ，如 “现 在 的工作内容对 我 个人来说非常有意义 ”。 由 员 工以 点评分方法填答 ， 表示从“非 常 不同意 ”到 “非 常 同 意 ”。 数 据 结 果 表 明，）、心 理 授 权 合符 合 因 子 和 个高阶因子模型 （， 、 、 、 、 、 、 ）。这 个 维 度 的 值分别为 、，整 体 值为 。表 测量模型比较模型（）工 作 嵌 入该变量的测量采用 基准

38、模型模型 模型 模型 模型 模型 模型 模型 模型 等开发的整体量表 。 该 量 表 从构念层次进行 直 接 测 量 ，具有较好的跨文化效 度 ，为了保证测量的信度与效度 ，笔 者采用标准 的翻译 回译方法来保 证既符合特定的语境 ，又表达原文的信息。 该量表共 个题项 ，如 “离 职对我来 说 比 较 困 难 ”等 。 由 员 工 基 于 点 法 作 答 ， 表 示 从 “不 同 意 ”到 “同 意 ”，·· 模 型 心理授权与工作嵌入视角下的变革型领导对下属组织公民行为的影响研究 杨春江 蔡迎春 侯红旭的拟合度 ，明 显 优于备选模型中的 因 子 模 型和 因子 模 型

39、。 由 此 ， 因子模型能够较好地 代表测量变量 的 因 子 结 构 ，变量间区分效度得 以验证。权 （ ， ）、工 作嵌入（ ， ）和组织公民行为 （ ， ）均 呈现显著的正相关 ；心理授权与工作 嵌入 （ ， ）和 组 织 公 民 行 为（ ， ）也 显 著 正 相 关。 相 关 分析的结 果 初 步说明了变量间如假设所述的关 系。相关分析结果本研 究 各 变 量 的 均 值 、标 准 差 和 相 关 系 数 矩阵见表 。 数 据 显 示 ，变革型领导与心理授 表 变量的均值 、标准差和相关系数（）变量均值标准差性 别年 龄工 龄月学 历变 革型领导心 理授权工 作嵌入组 织公民行为 （）

40、 （） （）（）注 ： 、 分别表示 、，下 同 ；括号里的数为潜变量的平均方差抽取量（）。由表 可 知 ，各 潜 变 量 的 值 均 大 于的 判 断 临 界 值 ，表 示 量 表 的 各 指 标 变 量 可 以有效地反映 其 潜 在 变 量 ，各潜变量具有良好 的信度和效度。心理授权和组 织 公民行为必须有显著影响 ；心理授权对组 织 公民行为的影响显著 ； 将 心 理授权引入 “变 革 型 领 导 组 织 公 民 行 为 ”路 径 后 ，变 革型领导 对 组织公民行为的直接影响消 失（完 全中介）或 显著降低（部 分中介 ）。 本研究 采用多 元 回 归 对 假 设 假 设 进 行 检

41、验 ，有 关结果见表 。假设检验根据 有 关 学 者 的 建 议 ，心 理 授 权 要 在 变 革 型领导和员工组织公民行为之间起到中介作用 必须同时满足以 下 个 条 件 ： 变 革 型 领 导 对表 层级分析结果模型模型 模型 模型 模型 模型 模型 模型 因变量心理授权组织公民行为控制变量性别年龄 工龄 学历变革型领导 心理授权心理授权× 工作嵌入 自变量中介变量 交互项 注 ： 表示 。为检 验 自 变 量 （变 革 型 领 导 ）与 中 介 变 量（心 理授权）的 关 系 ，本 研究以心理授权作为因 变量 ，进 行以 下 层 级 回 归。 每个模型的控制变 量（性 别 、年

42、 龄 、工 龄 、学 历 ）均作为第一步进入 模型 ，随后将预测变量引入模型 。 具体如下 ： 组织公民行为 作 为 因 变 量 ，将控制变量引入模 型 中 ，在 模 型 的 基 础 上 ，引 入 变 革 型 领 导（模 型）。 模型 与模型 相比 ，两 模型的 为（），说 明模型 比模型 更具有 解释力度 （ ， ）。 由 此 ，假 设 得到支持。 心理授权作为因变量 ，引 入 控 制变量（模 型 ），在 模 型 的 基 础 上 ，引 入 变 革 型 领导（模 型）。 模型 与模型 相比 ，两 模型的 为 （），说 明 模 型 比 模 型 更具有解释力 度 ，模 型 显示变革型领导对心 理

43、授 权 有 显 著 的 正 效 应（ ，）。由 此 ，假 设 得到支持。 在模型 的基础上 ，引 入 心 理 授 权 （模 型 ）。 模 型 与 模 型 相比 ，两 模型的 为 （），说 明模型 比模型 更具有解释力度 （， ）。 而此时 ，变 革型领导对员工组织公 民行为的 影 响 明 显 消 失 ，回 归 系 数 只 有 ， 且不显著 ，表 明 心 理授权在变革型领导与组织 公民行为之间起到了完全的中介作用。 由 此， 假设 得到支持。为了 检 验 工 作 嵌 入 的 调 节 作 用 ，以 员 工 组··管理学报第 卷 第 期 年 月织公民行为 为 因 变 量 ，进行层级回归分析 。 首先 ，在 模型 的 基础上引入中介变量心理授权 （模 型 ），然后再引入调节变量与心理授权的 交互项（模 型）。 模型 与模型 相比 ，两 模型 的 为（ ），说 明模型 比模型 更 具 有 解 释 力 度 （ ， ）。 由此 ，假 设 得到支持。 模型 与模型 相比 ，两模型的 值 为（ ），说 明 模 型 比模型 更具有解释力度 （ ， ），这说明工作嵌入