人力资源管理（ 清华出版社）第五章 培训与开发

1、 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 TRAINING AND DEVELOPMENTTRAINING AND DEVELOPMENT 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 【知识目标】【知识目标】 理解培训与开发的内涵理解培训与开发的内涵 明确培训与开发体系的构建与实施明确培训与开发体系的构建与实施 掌握员工培训方法的优缺点掌握员工培

2、训方法的优缺点 掌握人力资源开发技术掌握人力资源开发技术【技能目标】【技能目标】 熟悉员工培训流程、拟定人力资源培训计划方案设计新员工入职培训方案、编写员工手册 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理【情景写实】【情景写实】 风行全球110多年的可口可乐公司是全世界最大的饮料公司，也是软饮料销售市场的领袖和先锋。其产品包括世界最畅销五大名牌中的4个（可口可乐、健怡可口可乐、芬达及雪碧）。产品透过全球最大的分销系统，畅销世界超过200个国家及地区，每日饮用量达10亿杯，占全世界软饮料市场的48%。 而重视员工培训，正是这家传

3、统饮料公司之所以能够常盛不衰的一个重要原因。可口可乐人事部Claudia说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。” 给员工足够的培训机会。培训的动机从哪里来？可口可乐公司有一个哲学：看市场时是看有没有什么工作还没有做好，有什么机会还没有利用到，就这样一个思想令整个培训系统不断在前进。一般来说，大公司都有培训和提升规划，会根据业务发展的需要，制定“能力的计划”，进行能力的培训，如课堂培训、在岗培训、上级指导、岗位轮转，以及出国进修等。 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 培训实行分级制 在可口可

4、乐公司，培训也分为高、中、低三级。高层员工的培训主要是以总部培训发展组提供的培训项目为主，如每年挑选一些高级经理去清华大学接受外国教授一个月的培训。对中层员工的培训则主要侧重于他们掌握新的管理知识、新的技能，优秀者去厦门大学培训一个月。至于一般员工则侧重于本职岗位的专业技能培训，在培训中主要抓住潜力好、能力强的员工进行重点培训，这些培训主要是多提供给他们一些新领域的知识与技能，以达到升职后工作岗位的需求。而企业中层的重点员工与基层的重点员工，一般来说是企业培训的重点，公司会集中资源对他们进行强化培训。 企业理念的培训 任何一个企业都少不了企业理念的培训，可口可乐也不例外。理念灌输是可口可乐系统

5、培训工作的基本内容。如三A、三P的营销理念、充分发挥个人才能、努力实现自我价值的敬业理念等都已潜移默化于员工的行为之中。可口可乐系统创始人关于“可乐的成功来自于每一名员工从每一天的每一件事情认真做起”的教诲更是成为大家的信条与行为指南。 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 第一节 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 第一节 培训与开发概述5.1.1 培训与开发的培训与开发的 培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展培训是指组织在将组织发展目标

6、和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。职工作的人力资源管理活动。 开发是指着眼于组织长期发展目标，开发员工目开发是指着眼于组织长期发展目标，开发员工目前工作及未来工作所需的知识和能力前工作及未来工作所需的知识和能力。 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 从管理角度看，培

7、训关注的是现在；开发着眼于从管理角度看，培训关注的是现在；开发着眼于具有战略意义的长期目标，旨在挖掘和激励员工具有战略意义的长期目标，旨在挖掘和激励员工潜在能力和素质。潜在能力和素质。 参照下表指标，如表参照下表指标，如表5-1。 表表5-1 员工培训与开发的比较员工培训与开发的比较 第一节 培训与开发概述对象对象中层以下中层以下全体员工全体员工 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 第一节 培训与开发概述实效性和差异化原则 专业知识技能和企业文化并重全员培训和重点提高相结合成本-收益原则培训效果的反馈与强化原则 人力资

8、源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 第一节 培训与开发概述5.1.3 5.1.3 有利于提高员工的职业能力，强化企业竞争优势有利于提高员工的职业能力，强化企业竞争优势 有利于增强员工对企业的归属感和主人翁责任感有利于增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 有利于改善企业的工作质量，构建高效工作绩效系统有利于改善企业的工作质量，构建高效工作绩效系统 有利于满足员工实现自我价值的需要有利于满足员工实现自我价值的需要 有利于塑造优秀企业文化，创建学习型企业有利于塑造优秀企业文化，创建学习型企业 人力资源管理人力资源管理 Human

9、Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 第一节 培训与开发概述(1)(1)培训目的从适应组织当前需要转变为满足组织经营及培训目的从适应组织当前需要转变为满足组织经营及 员工个人成长两个需要员工个人成长两个需要(2)(2)培训对象从生产工人为主发展为全员培训教育培训对象从生产工人为主发展为全员培训教育(3)(3)培训理念从一次性的职前培训发展为继续教育、终身培训理念从一次性的职前培训发展为继续教育、终身 教育和在职培训教育和在职培训(4)(4)培训内容从传授知识和训练技能转向扩展知识、提高培训内容从传授知识和训练技能转向扩展知识、提高 能力和才干能力和才干(5)

10、(5)培训方法越来越灵活多样，越来越现代化培训方法越来越灵活多样，越来越现代化 (6)(6)培训目标从适应性培训逐步发展为职业资格证书培训培训目标从适应性培训逐步发展为职业资格证书培训 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 第二节 培训与开发体系的构建与实施制度层面制度层面培训开发体系培训制度与流程资源资源层面层面内部培训队伍内部培训队伍培训资料库培训课程体系培训课程体系运营运营层面层面培训需求分析培训计划方案

11、设计培训相关评估培训计划方案实施培训与开发体系 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 第二节 培训与开发体系的构建与实施培训活动首要环节工作分析工作分析个人分析个人分析1. 1. 培训需求培训需求分析的内容分析的内容F a m ily B u y in g I n f lu e n c eC h ildr en ca n ex er t as tr on g in flu en ce o nfam ily bu y in g d ecis io n s .J o hn s o n & J o hn s o n r

12、e m in dscu s tom er s o f its co m m itm en tto the A m erican F am ily .W h at o th er co m p an ies u s ech ild re n to inf lu en c efam ily bu y in g d ecis io n s ?C lic k or p re ss s pa c e b a r to re tu rn组组 织织 分分 析析 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 培训需求分析工作的流程如图培训需求分

13、析工作的流程如图5-15-1所示。所示。部门部门流程图流程图说明说明人力资源部人力资源部相关部门相关部门/单位单位包括收集员工资料（员工培训档案、员工绩效考核、个包括收集员工资料（员工培训档案、员工绩效考核、个人职业生涯规划等）、掌握员工现状、建立收集培训需人职业生涯规划等）、掌握员工现状、建立收集培训需求的渠道、培训需求调查的审批手续。求的渠道、培训需求调查的审批手续。人力资源部人力资源部 1.1.培训需求分析计划包括培训需求分析工作的时间进培训需求分析计划包括培训需求分析工作的时间进度、培训需求分析的层次（战略层面、组织层面、员工度、培训需求分析的层次（战略层面、组织层面、员工层面）、培训

14、需求分析方法的确定（观察法、问卷调查层面）、培训需求分析方法的确定（观察法、问卷调查法、面谈法、工作任务分析法、重点团队调查法等）；法、面谈法、工作任务分析法、重点团队调查法等）；2.培训需求分析计划由人力资源部负责人进行审定。培训需求分析计划由人力资源部负责人进行审定。人力资源部人力资源部相关部门相关部门/单位单位 包括征求培训需求、审核汇总培训需求、排列培训需求包括征求培训需求、审核汇总培训需求、排列培训需求人力资源部人力资源部 包括培训需求信息归类整理、培训需求的确认包括培训需求信息归类整理、培训需求的确认人力资源部人力资源部 包括报告提要、实施背景、目的和性质、实施方法和过包括报告提要

15、、实施背景、目的和性质、实施方法和过程、培训需求分析结果、分析结果解释评论及附录。程、培训需求分析结果、分析结果解释评论及附录。制定培训需制定培训需求分析计划求分析计划 撰写培训需求分析报告撰写培训需求分析报告 未通过未通过 实施培训需求分析计划实施培训需求分析计划 培训需求数据分析总结培训需求数据分析总结 培训需求分析前期准备培训需求分析前期准备 第二节 培训与开发体系的构建与实施 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理方法方法优点优点缺点缺点观察法观察法1.1.可以得到有关工作环境的信息；可以得到有关工作环境的信息；2

16、.将分析活动对工作的干扰降至最低。将分析活动对工作的干扰降至最低。1.1.需要高水平的观察者；需要高水平的观察者；2.员工的行为方式可能因为员工的行为方式可能因为被观察而容易受到影响。被观察而容易受到影响。问卷问卷调查法调查法1.1.调查面广，资料来源广泛；调查面广，资料来源广泛；2.2.可以从大量人员中收集信息；可以从大量人员中收集信息；3.3.费用低；费用低；3.3.易于对信息进行归纳总结。易于对信息进行归纳总结。1.1.耗费时间；耗费时间；2.回收率可能很低，有些信回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虚假息可能不符合要求（虚假或隐瞒）；或隐瞒）；3.不够具体。不够具体。资料资料查阅法

17、查阅法1.1.有关工作程序的理想信息来源；有关工作程序的理想信息来源；2.目的性强。目的性强。1.1.材料可能过时；材料可能过时；2.需要具备专业知识。需要具备专业知识。关键人物关键人物访谈法访谈法有利于发现培训需求的具体问题及产有利于发现培训需求的具体问题及产生的原因和解决办法。生的原因和解决办法。1.耗费时间；耗费时间；2.分析难度大；分析难度大；3.需要高水平的专家。需要高水平的专家。 第二节 培训与开发体系的构建与实施 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 在获得了人力资源培训需求资料和信息后，人力资源在获得了人

18、力资源培训需求资料和信息后，人力资源培训与开发工作的重点就转移到人力资源培训计划的设计培训与开发工作的重点就转移到人力资源培训计划的设计和实施上，一个有效的培训计划包括三个方面：确定培训和实施上，一个有效的培训计划包括三个方面：确定培训目标、编制培训计划书（方案）、合理确定具体培训内容。目标、编制培训计划书（方案）、合理确定具体培训内容。确定目标拟定方案选取内容企业基本概况企业文化培训知识、技能培训管理知识培训 3 第二节 培训与开发体系的构建与实施 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理明确培训目的明确培训目的确定培训对

19、象确定培训对象确定培训时间确定培训时间培训场所的确定培训场所的确定确定培训课程确定培训课程设计培训内容设计培训内容确定培训形式确定培训形式确定培训讲师确定培训讲师决定评估方式决定评估方式 确定培训预算确定培训预算制定控制措施制定控制措施培训计划方案的拟定 第二节 培训与开发体系的构建与实施 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 确定培训的时间 确定培训场所选择受训人员安排培训课程选择培训讲师选择培训方法培训的评估与管理 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力

20、资源管理 第二节 培训与开发体系的构建与实施 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理表表5-4 培训效果评价的层级、内容和方法培训效果评价的层级、内容和方法评估层级评价内容评价方法评价时间评价单位反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表课程进行时、课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷

21、调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年或一二年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理表表5-5 培训效果评价的标准和方法培训效果评价的标准和方法成果分类成果分类内容内容标准举例标准举例测量方法测量方法认知成果认知成果衡量受训者对培训项目中强调的原理、程衡量受训者对培

22、训项目中强调的原理、程序、步骤、方式、方法或过程的理解、熟序、步骤、方式、方法或过程的理解、熟悉和掌握程度。认知成果用于衡量受训者悉和掌握程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么从培训中学到了什么安全规则，电安全规则，电工学原理，绩工学原理，绩效考评的步骤效考评的步骤笔试、口试，工作笔试、口试，工作抽样，访谈抽样，访谈技能成果技能成果评估操作技巧、技术或运动技能，以及行评估操作技巧、技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习为方式的水平，它包括技能的获得与学习（技能学习）及技能在工作中的应用（技（技能学习）及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。能转换）两个方面。操作规

23、范，技操作规范，技能等级，质量能等级，质量标准，定额标标准，定额标现场观察，工作抽现场观察，工作抽样，专家评定样，专家评定情感成果情感成果测量受训者对培训项目的态度、动机以及测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。反应是受训者对培训行为等方面的特征。反应是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。和培训内容的感觉。对培训的满意对培训的满意度，工作态度，度，工作态度，行为方式行为方式访谈，关注某小组，访谈，关注某小组，态度调查态度调查绩效成果绩效成果衡量受训者通过该项目培训对个人或组织衡量受训者通过该项目培训对个人或组织绩

24、效所产生的影响程度，同时也可以为企绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。供依据。缺勤率，事故缺勤率，事故发生率，劳动发生率，劳动效率，专利项效率，专利项数数现场观察，原始记现场观察，原始记录，统计日报录，统计日报投资回报率投资回报率培训项目的货币收益和培训成本的比较，培训项目的货币收益和培训成本的比较，衡量培训是否达到公司预期目标衡量培训是否达到公司预期目标直接成本、间直接成本、间接成本接成本预算，统计分析预算，统计分析 第二节 培训与开发体系的构建与实施 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Ma

25、nagement 高校转型发展系列教材人力资源管理 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 5.3.1 5.3.1 传统的培训方法传统的培训方法（1 1）讲讲授授法法含义含义培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。者能记住其中的重要观念与特定知识。要点要点讲授内容要科学性、系统性，条理清晰，重点突出；讲授内容

26、要科学性、系统性，条理清晰，重点突出；培训师培训师应具有丰富的知识和经验；应具有丰富的知识和经验；讲授时语言要清晰，生动准确；讲授时语言要清晰，生动准确； 必要时运用板书；培训师与受训者要相互配合。必要时运用板书；培训师与受训者要相互配合。优点优点内容多且系统、全面，可同时多人培训；内容多且系统、全面，可同时多人培训；容易掌握和控制学容易掌握和控制学习进度习进度；学员可系统地接受新知识；学员可系统地接受新知识；可加深理解难度大的内可加深理解难度大的内容容；培训组织方便，成本低。培训组织方便，成本低。缺点缺点教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节教师水平直接影响培训效果，容易导致理论

27、与实践相脱节；单向传授，教学双方单向传授，教学双方缺乏缺乏互动；传授内容多，学员难以消化、互动；传授内容多，学员难以消化、吸收；不能满足学员的个性需求；传授方式较为枯燥单一。吸收；不能满足学员的个性需求；传授方式较为枯燥单一。适应性适应性各类学员知识类培训；企业新政策、制度介绍；专题讲座各类学员知识类培训；企业新政策、制度介绍；专题讲座 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理（2 2）研研讨讨法法含义含义对某一专题进行深入探讨的培训方法。目的是为了提高能力，培对某一专题进行深入探讨的培训方法。目的是为了提高能力，培养意识，

28、交流信息，产生新知。养意识，交流信息，产生新知。 具体形式包括小组讨论、专题沙具体形式包括小组讨论、专题沙龙、个人演讲讨论、委员会式讨论、系列研讨等方式。龙、个人演讲讨论、委员会式讨论、系列研讨等方式。 要点要点每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；极思考；人数控制在人数控制在10人左右，也可分为若干小组讨论。人左右，也可分为若干小组讨论。优点优点多向式信息交流；多向式信息交流；鼓励学员积极思考，鼓励学员积极思考

29、，有利于培养学员的综有利于培养学员的综合能力；可加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强，合能力；可加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强，方法灵活；方法灵活；强调学员的积极参与，激发学习兴趣。强调学员的积极参与，激发学习兴趣。 缺点缺点运用时对培训指导教师的要求较高；运用时对培训指导教师的要求较高；对研讨题目、内容的准对研讨题目、内容的准备要求较高备要求较高；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不不利于受训人员系统地掌握知识和技能。利于受训人员系统地掌握知识和技能。适应性适应性适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。适宜于管理人员的训

30、练或用于解决某些有一定难度的管理问题。 5.3.1 5.3.1 传统的培训方法传统的培训方法 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理（3）视视听听技技术术法法 含义含义就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。具）对员工进行培训。 要点要点播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表各人的感想或以听教材；以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用

31、在工作上如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。优点优点直观鲜明，印象较深；教材生动形象且给学员以真实感，容易直观鲜明，印象较深；教材生动形象且给学员以真实感，容易引起受训人员的关心和兴趣；行为模仿性和互动性强；视听教引起受训人员的关心和兴趣；行为模仿性和互动性强；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。可让受训者接触

32、到不易解释说明的设备、难题、事件。的要求。可让受训者接触到不易解释说明的设备、难题、事件。 缺点缺点视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；受训者处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可材不太容易；受训者处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段；扰乱学习重心、开发难度大。作为培训的辅助手段；扰乱学习重心、开发难度大。 适应性适应性特别适合有关工作过程或生产流程方面的培训；对于各种装配作业特别适合有关工作过程或生产流程方面的培训；对于各种装配作业线操作程序和技能的培训也有效果线操作程序和技能的培训也有效

33、果 5.3.1 5.3.1 传统的培训方法传统的培训方法 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理（4）案案例例分分析析法法 含义含义为参加培训的受训者提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描为参加培训的受训者提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让受训者分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的企业述，让受训者分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的企业培训方法。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如培训方法。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。何在紧急状况下处理各类事

34、件。 要点要点向培训对象提供描述完整的案例，案例应具有真实性，不能随意捏向培训对象提供描述完整的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造；案例要和培训内容相一致，造；案例要和培训内容相一致， 培训对象则组成小组来完成对案培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题方法。随后，在集体讨论中发、例的分析，做出判断，提出解决问题方法。随后，在集体讨论中发、表自己小组的看法，同时听取别人意见。讨论结束后，公布讨论结表自己小组的看法，同时听取别人意见。讨论结束后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。 优点优点生动具

35、体，直观易学；将受训者解决问题能力的提高融入到知生动具体，直观易学；将受训者解决问题能力的提高融入到知识传授中；有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决；使识传授中；有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决；使学生得到经验和锻炼机会；受训者参与性强。学生得到经验和锻炼机会；受训者参与性强。 缺点缺点案例过于概念化并带有明显的倾向性；案例过于概念化并带有明显的倾向性； 案例的来源往往不能案例的来源往往不能满足培训的需要；案例准备需时较长，对培训师和学员要求高。满足培训的需要；案例准备需时较长，对培训师和学员要求高。 适应性适应性主要训练管理决策能力，广泛适用于中层以上管理人员的培训主要训练管理决

36、策能力，广泛适用于中层以上管理人员的培训5.3.1 5.3.1 传统的培训方法传统的培训方法 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理（5）角角色色扮扮演演法法 含义含义指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。各种问题的能力。要点要点教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一教师要为角色扮演准备好材料以及

37、一些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气，事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气，在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。演出结在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应束，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效果。和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效果。优点优点受训者参与性强，可提高积极性；有利于增强培训的效果；受训者参与性强，可提高积极性；有利于增强培训的效果；可培养受训者的沟能、自我

38、表达、相互认知等社会交往能力；可可培养受训者的沟能、自我表达、相互认知等社会交往能力；可使受训者认识到自身的不足，提高业务能力使；具有高度灵活性使受训者认识到自身的不足，提高业务能力使；具有高度灵活性 缺点缺点强调个人，不具有普遍性；容易影响受训者态度、不易影响其强调个人，不具有普遍性；容易影响受训者态度、不易影响其行为；对场景设计人员要求高，比较费时；实施过程复杂多变行为；对场景设计人员要求高，比较费时；实施过程复杂多变适应性适应性适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能 5.3.1 5.3.1 传统的培训方法传统的培训方法 人力资源管理人力资源管

39、理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理（6）管管理理游游戏戏法法 含义含义是向受训者通过企业经营及其环境的一些背景材料，要求是向受训者通过企业经营及其环境的一些背景材料，要求由受训者组成的团队共同对企业进行经营决策由受训者组成的团队共同对企业进行经营决策要点要点设计的游戏应与竞争联系到一起；必须有一定的游戏设计的游戏应与竞争联系到一起；必须有一定的游戏规则，且要有一定的结束条件和结局评判方法规则，且要有一定的结束条件和结局评判方法优点优点激发受训者的积极性、改善人际关系，并理解深刻；激发受训者的积极性、改善人际关系，并理解深刻；可使受训者联想到

40、现实的后果。可使受训者联想到现实的后果。 缺点缺点简单化、使人缺乏责任心；比较费时，后勤物品准备简单化、使人缺乏责任心；比较费时，后勤物品准备麻烦；模拟游戏的有效性并没有得到证实；注意力着麻烦；模拟游戏的有效性并没有得到证实；注意力着眼于如何战胜对手，而忽略了其他潜在内容的学习。眼于如何战胜对手，而忽略了其他潜在内容的学习。 适应性适应性主要训练管理决策能力、适用于中层以上的管理人员培训主要训练管理决策能力、适用于中层以上的管理人员培训 5.3.1 5.3.1 传统的培训方法传统的培训方法 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资

41、源管理（7）操操作作示示范范法法 含义含义是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。作是如何完成的。要点要点示范前准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看示范前准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受训者试一试；对每个受训者清示范物；示范完毕，让每个受训者试一试；对每个受训者的试做给予立即的反馈。的试做给予立即的反馈。优点优点有助于激发受训者的学习兴趣；可利用多种感官，做到看、有助于激发受训者的学习兴趣；可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；有利于获得感性知识，加深

42、对所学内容的听、想、问相结合；有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象印象缺点缺点使用范围有限，不是所有的学习内容都能演示；演示使用范围有限，不是所有的学习内容都能演示；演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更；演示前需要装置移动不方便，不利于培训场所的变更；演示前需要一定的费用和精力做准备；学过的知识不易被巩固一定的费用和精力做准备；学过的知识不易被巩固 。 适应性适应性适用于对操作技术型的工作人员、基层或中层管理人员技能培训适用于对操作技术型的工作人员、基层或中层管理人员技能培训 5.3.1 5.3.1 传统的培训方法传统的培训方法 人力资源管理人力资源管理 Human Resource

43、Management 高校转型发展系列教材人力资源管理（8 8）工工作作轮轮换换法法含义含义让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。作经验的培训方法。要点要点安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；轮换时间轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。某一时间。优点

44、优点能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；使受训使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；改善部门间改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。缺点缺点如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；不精；鼓励鼓励“通才化通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。适用于职能管理人员。适应性适应性一般主要用于新进员工、为培养

45、新进入企业的年轻管理人员或有一般主要用于新进员工、为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。管理潜力的未来的管理人员。5.3.1 5.3.1 传统的培训方法传统的培训方法 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 5.3.2 5.3.2 现代培训技术方法现代培训技术方法 （一）多媒体培训（一）多媒体培训 （二）网上培训（二）网上培训 （三）虚拟培训（三）虚拟培训 （四）计算机辅助培训（四）计算机辅助培训 （五）远程学习（五）远程学习 （六）（六）e-e-学习学习 人力资源管理人力资源管理 Human Res

46、ource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理 第四节 人力资源开发 5.4.1 5.4.1 新员工新员工入职培训入职培训 1. 新员工新员工入职培训含义入职培训含义 入职培训包括新员工入职培训、员工转岗培训、晋升培训入职培训包括新员工入职培训、员工转岗培训、晋升培训和岗位资格培训。和岗位资格培训。 新员工入职培训，就是指企业对新录用的员工，在进入职位新员工入职培训，就是指企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的之前进行的企业概况和员工须知的 教育，以培养新员工应具备的素质、教育，以培养新员工应具备的素质、 掌握必要的知识和基本工作技能，掌握必要的知识和基本工作技能， 使之能尽快适应新的工作环境。使之能尽快适应新的工作环境。 人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 高校转型发展系列教材人力资源管理目的& 互相了解& 打消疑虑& 适应工作& 培养归属感内容& 通识知识技能培训& 部门工作及规章培训& 礼仪培训形式&参观&录象&