绩效管理制度手册已修

1、目录第一章 总则第二章 考核方法第三章 月度考核第四章 年度考核第五章 高管人员绩效考核办法第六章 中层管理人员绩效考核办法第七章 基层人员绩效考核办法第八章 考核组织与申诉处理第九章 附则21第一章 总则第一条 为了提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条 绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。第三条

2、 适用范围本制度适用于公司全体员工（董事长除外）。第四条 考核目的（一）通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；（二）通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（四）通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；（五）通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第五条 考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性考核与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开原则。第六条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）月度绩效工资的发

3、放；（二）薪酬等级的调整；（三）岗位晋升及调整；（四）员工培训安排；（五）先进评比。具体实施方法参照公司薪酬管理方案。第二章 考核方法第七条 考核对象分类考核对象共分三类：高层管理者、中层管理者、基层管理者。第八条 考核周期根据考核对象的不同，考核周期分为：月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。（一）月度考核：（考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求）每月5日前公司财务部完成隔月（例如：6月完成4月打分，7月完成5月打分,以此类推）核算帐表，6日下发各部门。6-10日由各部门直接上级负责人逐个进行直接下级受考核人员绩效面谈，完成隔月绩效考核打分，11日备案人力资源部，20

4、日随上月工资一起发放。每月20-25日根据部门受考核人员月度工作内容与目标，由直接上级制定下月度绩效考核表，26日备案人力资源部（遇节假日顺延）。（二）季度考核：（考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求）每季度第二个月6-10日由各部门直接上级负责逐个进行直接下级受考核人员绩效面谈，完成上季度绩效考核表打分，11日备案人力资源部，20日随上月工资一起发放。每季度末月20-25日根据部门受考核人员季度工作内容与目标，由直接上级制定下级的考核表，26日备案人力资源部（遇节假日顺延）。（三）年度考核：（考核指标主要来源于年度战略规划、岗位职责、分解到岗位的月、季度的目标要求）每年度第二

5、个月6-10日各部门直接上级负责逐个进行直接下级受考核人员绩效面谈，完成上年度绩效考核表打分，11日备案人力资源部，20日随上月工资一起发放。每年度考核的末月20日-25日由直接上级制定下年度考核表，26日备案人力资源部（遇节假日顺延）。（四）项目周期型考核：（考核指标主要来源于项目阶段性目标要求）以项目节点为周期，于下节点开始的 6 日- 10日完成上节点考核（以隔月6-10日完成考核为最短时间）。第九条 绩效考核方法本公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主，结合年度目标考核的方式，进行综合性绩效考核。第十条 绩效考核工具（一）月度考核工具：绩效考核表（月度周期）；（二）季度考核工具：绩效

6、考核表（季度周期）（三）年度考核工具：高层管理人员年度目标责任书（四）项目考核工具：项目团队的项目节点绩效考核表格第十一条 考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。（一）业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。（二）品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示2-1：岗位层级业绩维度品行维度基层80%20%中层80%20%高层及决策层80%20%注：1）品行考核

7、指标在公司考核初期（前1-2年）可以先不考核，员工品行以电网指标考核为主；2）当公司把业绩指标、管理指标、岗位指标考核成熟后，再增加品行考核指标；第十二条 考核主体考核主体：以岗位人直接上级评分为主。第十三条 考核顺序从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。第十四条 绩效考核评分与权重考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。第十五条 考核指标的设立（一）考核指标根据岗位职责、工作

8、计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权；（三）业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，基层岗位一般4-8个，中层岗位一般6-12个，高层岗位一般7-14个；（四）业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。第十六条 考核指标设立的要求（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（二）挑战性：

9、考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础；（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。第十七条 提取业绩考核指标的原则（一） 具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。（二） 可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。（三） 可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。（四

10、） 现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。（五） 有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。第十八条 考核记录考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。第十九条 考核实施流程（一）公司全员开展各岗位工作分析；（二）人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库；（三）从考核指标库中选取

11、下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重；（四）从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重；（五）形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识；（六）进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据；对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订；（七）考核周期结束，各级考核主体按照考核周期规定时间进行由上至下的逐级考核评分；（八）直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职；（九）各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；（十）人力资源部进行绩效考核

12、实施培训，各部门进行绩效改进计划。第二十条 人力资源部门将考核结果整理归档，根据岗位人的得分系数计算被考核人的月度、季度、年度绩效、提成、分红工资等。考核具体实施全流程如下图所示2-2：绩效考核流程图第三章 月度、季度考核第二十一条 公司中层、基层岗位人员均需进行月度考核，高层季度考核。第二十二条 考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月、季绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。第二十三条 考核由人力资源部门组织实施，各部门按照第二章第八条考核周期对月度、季度、年度绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并

13、对考核结果进行记录。第二十四条 月度考核定于每月20-25日、季度考核人员定于季度末月20-25日确定被考核人下一月度、季度的考核内容，形成绩效考核表，26日报人力资源部备案（遇节假日顺延）。 第二十五条 对于月度病、事假、产假超过10天，季度病、事假、产假超过30天的员工，取消当月、当季绩效工资，不参与当月、当季绩效考核，执行公司病、事假、产假管理制度。第二十六条 月度考核详细流程：（一）按照公司规定的考核周期、规定时间，由公司高层开始，直接上、下级讨论月、季度工作计划、考核指标与权重，制定月、季度绩效考核表，报人力资源部备案；（二）考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案

14、；（三）每月、每季按照规定时间由公司高层开始，各考核主体逐级进行上月度考核评分，各部门将考核结果报人力资源部，人力资源部将考核结果报薪酬/绩效委员会审核；考核申请（四）否员工是否接受受流程图3-1是月度考核结束，进入薪酬计算流程第四章 年度考核第二十七条 年度考核适用于公司全体员工（除董事长）第二十八条 各部门于每年2月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。公司每年2月28日前完成下一年度计划及目标，3月1日启动，次年2月底前完成。第二十九条 个人年度考核（一）个人年度综合考核年度绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、岗位专业指标进行全面综合考核，

15、得出年度绩效考核综合得分。年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。（二）对在公司工作时间不足6个月或有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良或其他。第三十条 个人年度考核方法个人年度考核针对不同人群，有两种考核办法（参考）：（一）针对公司高层管理人员以外的岗位个人年度考核为全年各月考核平均得分个人年度考核平均得分=（每月绩效考核得分累计相加）/12个月（二）针对公司高层管理人员参加年度考核的高层管理人员，不考核月度或季度指标，由总裁直接对高管人员年度绩效考核表进行评分，年度考核评定于每年度2月25日前完成，并

16、汇总到人力资源管理部门，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。第三十一条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见公司薪酬管理方案。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理（依据劳动合同法）。（二）工资等级升降工资等级

17、升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。具体详见公司薪酬管理方案。（三）培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工，由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第五章 高管人员绩效考核办法第三十二条 高管人员构成企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员，一般为总监及以上级别的管理人员。第三十三条 考核指标类型高管人员的考核主要有两类指标：目标类指标

18、和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩，职能类指标与该岗位日常职能工作（管理职责、专业岗位职责）挂钩。第三十四条 绩效考核周期高管人员的考核周期分两种：（一）目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主。目前公司高管实施季度、年度考核周期。（二）职能类指标的考核周期一般以月度为主。目前公司部门经理、主管、区域经理等实施月度、年度考核周期。对于技术研发类高管人员，也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期。第三十五条 绩效考核方法（一）月度、季度考核1. 依年度考核指标要求，分解各月、季考核重点，月度考核定于每月20-25日、季度考核人员定于季度末月20-25日确定被考核人下一月度、季度

19、的考核内容，经双方确认后形成绩效考核表，26日报人力资源部备案（遇节假日顺延）。 2.每月、每季度各部门按照考核周期规定时间完成打分。3. 月度、季度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月、各季度的阶段性目标成果为主，其结果与月度、季度绩效工资关联； 4. 月度考核的顺序：上级为下级岗位人员评分；5. 对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；6. 月度考核不适用于项目类、营销类岗位。（二）年度考核1. 每年2月10日前董事会制定下年度战略规划目标，并将目标分解至各高管岗位；2. 每年2月20日前，各高管岗位人员与集团总裁/总经理签订下年度目标责任书，约定考核指

20、标范围；3. 每年2月20 日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈，并将考核结果报人力资源部，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据；4. 年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩；5. 年度考核具体计算公式如下：高管人员年度考核得分年度上级考核评分×80%+年度自己考核评分×20%；7. 对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；8. 年度考核适用于高管人员 。第三十六条 考核结果应用高管人员绩效考核以年度考核为主，其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。第六章

21、中层管理人员绩效考核办法第三十七条 中层管理人员构成中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，一般以各部门经理级人员、区域经理等负责人为主。第三十八条 考核指标类型中层管理岗位的考核主要以BSC（平衡记分卡）指标为主，围绕企业战略目标，利用BSC考核工具，从财务、顾客、内部流程、学习与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。（一）财务方面：指标包括传统的财务指标，如销售额、利润额、资产利用率等；（二）顾客方面：指标包括准时率、顾客满意度、合同取消数等；（三）内部流程方面：指标包括服务达标率、项目周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等；（四）学习和创新方面：指标包括参加培

22、训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。第三十九条 中层管理岗位考核周期中层管理人员的考核周期一般分月度、年度两种，月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主；年度以月度考核的平均分为主，兼顾年度能力测评。第四十条 考核方法月度、季度与年度考核方法与第三章 月度、季度考核、第四章 年度考核方法一致 第四十一条 考核结果应用月度考核结果主要用于：（一）突出中层管理人员工作重点，指导中层管理者的工作方向，避免战略目标实现的偏差；（二）人员调岗调薪的依据；（三）培训内容选择的来源之一；（四）年度综合考核的主要数据。第七章 基层人员绩效考核办法第四十二条 基层岗位组成基层岗位主要包括部门主管及以

23、下基层管理人员、基层员工。第四十三条 考核指标类型基层人员考核的指标类型以目标指标为主，依据被考核人完成工作目标的情况作为评价员工的依据。第四十四条 考核周期基层人员的考核周期以月度为主，其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主；年度进行各月度考核结果汇总，与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。第四十五条 考核方法基层人员考核方法只有月度考核与年度考核两种，其具体方法与第三章 月度考核、第四章 年度考核方法一致。第四十六条 考核结果应用基层人员考核结果主要应用于：（一）员工岗位薪酬等级的调整；（二）人员调级调岗的依据；（三）制定针对性培训内容的来源；（四）年度综合考核的主要数据。第八章 考核

24、组织与申诉处理第四十七条 考核组织机构及职责划分（一）薪酬与考核委员会薪酬与考核委员会是公司考核的最高决策机构，由总公司、事业部总经理、总监、各主要部门负责人、财务部、人力资源部 组成，承担以下职责：1. 考核制度及相关制度修订的审批；2. 各考核周期结束后考核结果的评议与审批；3. 员工工资的调整和考核等级比例的确定； 4. 员工考核申诉的受理与最终处理。（二）人力资源部人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1. 对考核各项工作进行组织、培训和指导；2. 对考核过程进行监督与检查；3. 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5. 对月度、季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；7. 规范化管理公司绩效考核指标库，并定期更新；8. 对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人的职责1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；2. 负责本部门员工考核和等级评定；3. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。第四十八条 考核申诉提交被考核人如对考核结果不清楚或者持