跨国公司外派人员跨文化管理有效性研究述评及启示kdh

1、145摘要:对国内外有关跨文化管理有效性的理论研究进行了梳理和评述,并分析了对我国跨国公司的启示。关键词:跨国公司;外派人员;跨文化管理一、国内外研究现状跨国外派人员(E x p a t r i a t e 是指由母公司(H o m e -C o u n t r y O r g a n i z a t i o n s 任命的在东道国(H o s t C o u n t r y工作的母国公民(H o m e -C o u n t r yN a t i o n a l s 和第三国国民(T h i r d -C o u n t r yNationals,还包括在母公司工作的外国公民1。跨国公司通过

2、选用外派经理进行国外子公司的管理,可以加强对海外子公司的管理控制、加快先进专业技术和管理经验的转移,保证产品和服务的标准化,减少雇员流动,降低培训成本2。跨国派遣是跨国公司在跨国经营中普遍采用的形式,外派人员作为母公司与海外子公司的重要纽带,其绩效的优劣直接影响到跨国公司经营与扩张业务的成败,而且也关系到公司经营跨国经营战略的实现。因此,跨国派遣人员是否称职,是否具备完成公司赋予任务的能力,是跨国公司能否高绩效地完成外派任务,实现其跨国发展战略的关键,也是近年来国内外关注和研究的重点问题。然而,国际化快速发展的背景下,跨国外派人员的派遣选拔和任务执行结果并不尽如人意。Black和Mendenh

3、all 3对美国的跨国公司进行的调查研究表明,有40%的外派人员由于不能有效地适应外派目的地的环境而导致任务不能如期完成或无法适应工作而提前结束外派任务,坚持或继续留下的外派中也只有大约一半的人勉强维持,但业绩低下,而大多的人则只能基本完成工作任务,极少数人能够如期完成公司赋予的职责。研究表明,导致这一现象的原因是,由于文化差异导致环境沟通能力不足,管理效率低下,譬如沟通过程中的谈判能力不足而导致合作不畅或合作失败,仅此一项,美国的跨国公司每年就要直接或间接地损失20亿美元。根据Shay&Traceyd 在2000年的一项调查中发现,西方国家外派人员的外派失败率(Pre-matureR

4、eturn平均为25%-40%4。外派失败带来的后果分为直接与间接两个方面5,直接后果导致跨国公司的经济和业务损失;间接后果会对公司的管理、公司形象及与东道国已建立的各种利益关系产生负面影响。外派人员的研究在国外开始于第二次世界大战以后6,大多数的研究者都将外派人员定位于来自于西方国家在其他国家工作的员工789。因此,国外关于外派人员管理的研究都主要针对欧美及澳大利亚的外派人员在亚洲和发展中国家的外派工作研究,从外派人员的选择、培训和外派工作及外派人员归国等方面都有较为系统和细致的研究成果。近年来,随着中国经济的对外开放与飞速发展,很多学者将外派研究聚焦中国,针对西方国家外派人员在中国的管理进

5、行研究,大部分研究结果都将外派失败归结为外派人员缺乏良好的跨文化适应能力(InterculturalCapability与调整能力(Crosscul-turalAdjustment10,而良好的跨文化适应与调整能力与外派成功有直接关系。跨文化管理的有效性研究近年在国外受到了研究者的高度重视11,N e u p e r t 12指出:外派人员的外派失败不仅仅可以由提前结束外派工作来判定,同时也可以用跨文化管理有效性的高低来进行判定。国外的跨文化管理研究者通常把一个人在跨文化环境之下能具备的能力或技能定义为跨文化管理的有效性13。根据Fisher和Hartel 13的研究表明,外派人员的业绩表现与

6、社会职能表现是评估外派人员跨文化有效性的两个主要因素。也有的学者认为跨文化管理有效性指的是:当外派人员生活和工作在国外时,有能力通过自己的文化背景去理解当地人的行为方式14。国外研究者都普遍认为跨文化有效性的研究目的是尽量减少跨国外派失败的风险,并收稿日期:2010-01-27基金项目:云南省社科规划“两院”课题(云宣通200854号、云南省教育厅科研基金课题(09c0112作者简介:张洪烈(1970-,女,华侨大学工商管理学院企业管理学在读博士,云南财经大学东盟学院管理学副教授,研究方向:跨文化管理、人力资源管理。潘雪冬(1976-,男,澳大利亚查理斯窦大学管理学在读博士,云南财经大学国际工

7、商学院讲师,研究方向:跨文化管理、人力资源管理。跨国公司外派人员跨文化管理有效性研究述评及启示张洪烈潘雪冬(云南财经大学,云南昆明650221CAREER HORIZON146且改善个人和组织在国际环境中成功的机会。简单地说,一个有效的跨文化交流者,就是能够在另一种文化中安居和乐业。根据加拿大学者Daniel 15的研究,他认为有效的一个有效跨文化管理者具备三个方面的能力:一是与另一种文化背景的人进行沟通并且赢得他们的尊重和信任的能力,二是从技术和管理两个方面去适应当地条件和制约因素的专业技能,三是个人能够安心和顺利地适应东道国文化的个人调整能力。心理因素对跨文化管理有效性的影响也受到了研究者

8、的重视,行为的、心态的、认知的和个性的因素都被认为是影响跨文化有效性的主要心理因素。因为跨文化有效性会受到员工的社会生理学因素的影响,包括:员工的道德观、年龄、来源国、教育及职业素养,还有宗教信仰都被注意到会对跨文化有效性产生影响。除了以上这些因素,员工之前的工作经历和企业结构、系统和政策因素对员工跨文化有效性的影响也正处于研究的论证中。在国外的跨文化有效性研究领域中,普遍认为跨文化管理有效性受到内外两方面因素的制约和影响13,外部因素包括161718:外派人员的选择与招聘,外派前的工作培训,外派期间公司的支持。内部因素包括192021:外派人员的跨文化个性特征,外派人员的跨文化敏感程度,外派

9、人员的跨文化适应能力与调整能力,外派人员的国际化倾向性,外派人员的家庭成员的准备与调整等。近年来,国外的跨文化有效性研究主要是围绕以上因素进行了科学系统的研究,并且取得了一定的成果。研究发现12,在人员的选择标准中,除了必要的传统条件,例如外派人员的专业技能、沟通能力与跨文化管理能力以外,还应该考虑外派人员的跨国外派的意愿导向(InternationalOrientation、跨文化换位思考能力(CulturalEmpathy 、外派人员的配偶及家人情况分析(SpouseandFamilypreparation等因素的影响。在外派人员的培训过程中,培训方式的组织与设计(Pre-departur

10、eTrainingMethods 、培训的有效性(TrainingEffectiveness和培训期限(TrainingDuration等因素也与培训结果有直接的关联性。为了开展有效的跨国经营活动,外派人员的成功外派就成为跨国公司的一个重要问题,如何提高外派人员的跨文化适应与调整能力,保证外派成功,外派人员的选择与培训就显得至关重要。中国的跨文化管理早期研究成果主要集中在外国公司对华投资的跨文化管理,关注如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制,在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标,以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则,从而最大限度地开发企业的潜力与价值22。刘德学

11、、任国岩23、高嘉勇、吴丹24等针对中国跨国公司外派人员的跨文化胜任力进行过一些卓有成效的调查研究,相对于西方国家来说研究成果较少,属于起步阶段,但随着中国经济的快速发展,越来越多的中国企业走出国门,在全球范围内寻求资源的更有效配置,外派人员的成功外派越来越成为中国跨国公司的一个重要问题,如何提高外派人员的跨文化适应与调整能力,保证外派成功,外派人员的选择与跨文化适应能力培训就显得至关重要。针对中国跨国公司外派人员的跨文化管理有效性正在受到越来越多的关注和重视。二、对我国跨国公司的启示1.中国跨国公司应该加强对东道国文化特性的分析研究一个公司的跨国战略是其总体战略的一部分,跨国扩张的目的是为了

12、在全球范围内寻求资源的有效配置,实现市场开拓、利润增长和优势项目得以发展的目标。跨国公司在东道国进行跨国投资和经营,面临的是一个与本国经营环境完全不同的新环境,面临着新的文化环境、政治经济风险、法律风险和技术风险等。跨国公司在东道国的跨国经营投资也一样,如果不了解东道国的经营环境,不根据东道国经营环境的实际情况制定好相关的经营战略和策略就贸然进入的话,成功经营的可能性很小,很可能是“每战必殆”。因此要对东道国的经营环境进行详实细致的分析研究,从而制定出适合于东道国环境的发展战略,做到“知己知彼”,才能获得跨国经营投资的成功。除了分析研究经济政治环境、技术环境和法律环境之外,最重要的是进行文化环

13、境和文化因素的分析研究,因为文化因素和以上环境因素是相互作用和影响的,文化因素是东道国各项环境因素形成的基础,同时文化因素是跨国公司发展战略和策略得以成功实施的最重要的影响因素,也是影响跨国公司外派人员跨文化管理有效性的重要影响因素。针对东道国的文化特征分析,有助于外派人员的选择与培训,同时有助于帮助外派人员在外派期间更好地适应东道国环境,公司总部也能够根据外派人员在外派期间的实际情况提供合适的支持。对东道国的文化特性进行分析研究的主要办法是为每一个东道国建立文化分析档案(c u l t u r a l p r o f i l e ,并根据实际变化进行实时修改。文化档案的具体内容可从四个途径进

14、行收集、整理和分析:一是利用已有的相关研究文献进行基础资料收集,特别是对东道国的文化变量如价值观、理念、行为规范、信仰等进行研究,并与中国的文化特性进行对比分析,分辨出与每一个国家的特定文化差异,并据此设想推断这些文化变量和文化差异对东道国的人们态度的影响,以及对组织中员工个体行为和群体行为的影响,从而推断出这些变量会如何影响企业的管理职能;二是请从事这方面研究的专家学者和来自于东道国的有关人士进行咨询指导;三是向在东道国有过外派经历的相关人士进行访谈咨询,外派人员在东道国的生活、工作经历,使得他们积累了相当的经验,能够充分地了解东道国有关技术、法律、当地市场和竞争状况、政治经济状况经营环境等

15、,从而知道如何在不同于自己母国的环境中做生意,这些有用的经验积累和感性知识对于跨国公司分析研究东道国的文化背景和经营环境,从而有针对性地对自己的外派人员进行文化适应能力培训;四是通过各种媒介观察、收集各个东道国在经济、政治、文化、法律、投资政策、技术政策等方面的实时变化并对其文化档案进行相应的修改,了解掌握东道国有关的最新信息,为跨国公司制定相关的跨国投资战略和策略提供决策依据。2.中国跨国公司应建立完善的外派人员选择体系一般说来,跨国公司外派人员的聘用方式有四种25:一是母国公司任用模式(e t h n o c e n t r i c s t a f f i n ga p p r o a c

16、 h,即跨国公司委派来自总部的母国公民担任东道国分公司要职;二是多国家中心任用模式(polycentricstaffingapproach,跨国公司委任东道国公司担任分公司要职;三是全球员工任用模式(globalstaffingapproach,跨国公司从公司内部或外部即全球范围内寻找合适的外派人员担任分公司要职;四是区域中心任用模式(r e g i o c e n t r i cs t a f f i n ga p p r o a c h,跨国公司在指定的区域内选聘外派人员。四种方式各有优缺点,西方发达国家跨国公司在推行全球化战略选聘外派人员的方式正在经历由母国中心任用模式和多国家中心任用模

17、式向全球员工任用模式转变的趋势,而中国的跨国公司更倾向于母国公司任用模式,这种模式的优点在于来自于母公司的管理人员更熟悉公司的目标、产品、技术、政策和经营管理程序,而这种模式的风险就在于从母公司派出的外派人员是否能够适应东道国当地的文化环境和经营环境,从而很好地开展工作,保证外派工作效率的实现。选择合适的外派人员是跨国公司的一项较为复杂的决策过程,在考虑管理人员在国内母公司的工作业绩表现和技术专长的同时,要考虑这些管理人员是否具备文化敏感性(culturesensitivity和文化认同(c u l t u r ee m p a t h y能力、是否具备东道国的语言能力、是否具备跨文化沟通能力

18、、本人的积极性如何、家庭情况是否支持其进行外派工作,这些因素中既有影响外派人员跨文化管理有效性的内部因素,也有外部因素,在实际操作的过程中,跨国公司应该考虑多方面的因素来进行外派人员的选择。3.对外派人员派出之前进行有效的跨文化培训有效的跨文化管理培训可以减少文化冲突(cultureshock,也译为文化休克从而帮助外派人员减轻到达东道国新环境之后的不适应状况25。有效的跨文化培训可以提高外派人员的跨文化悟性及认同能力、跨文化人际交往能力、跨文化心理认知及管理能力,从而提高其外派期间的跨文化管理的有效性。根据外派人员所派往的东道国进行有针对的文化特性分析,然后对受训人进行文化同化训练、文化敏感

19、性训练,由文化培训专家(培训专家可由跨文化研究专家、有过在东道国成功外派经验的相关人士组成向受训人介绍母国文化与东道国文化的差异性,以及由于这些差异所导致的受训人可能在东道国遇到的各种情况,以及碰到这些情况应该如何应对的一系列措施,这类训练有助于外派人员与东道国的人们顺利交往。除此之外,还要进行东道国语言培训,掌握沟通交流的技能。培训的方式可采取培训专家讲解、看一些有关的资料录像等等,条件允许的公司可采取一些情景实训的办法,甚至是前往东道国进行现场培训和敏感性训练,比如让外派人员与东道国的某个家庭相处一段时间等等方式。跨文化培训一定要注重实际的效果,培训结束之后,要有一定的措施对培训效果进行检

20、测和反馈,跨文化培训计划还应该包括对配偶及孩子等家庭随行人员,因为他们也面临着跨文化适应问题,而且配偶及孩子的跨文化适应能力在很大程度上会影响到外派人员的跨文化管理有效性,因此,一个完善的跨文化培训计划应该包括如何对外派人员的随行家人进行培训。4.外派人员在外派工作期间,跨国公司要根据实际情况给予支持很多外派人员由于无法进行有效调整,不能适应东道国的工作和生活而提前回国,外派人员在经历这一阶段时非常渴望能够得到来自于母公司的支持,此阶段母公司的支持也是影响外派人员跨文化管理有效性的一个关键的外部因素。因此,在外派人员外派工作期间,母公司应该给予有效的支持,特别是外派人员处于在东道国的陌生文化环

21、境中显得无所适从的时候,有条件的跨国公司应该派跨文147CAREER HORIZON148化管理专家前往给予指导,或者利用一些现代化的通讯手段对外派人员给予一些指导,帮助他们度过难关。同时跨国公司对外派人员的支持还表现在保证其外派工作期间的工资和福利待遇,以及对于外派人员根据东道国的经营环境所作出的一系列决策的支持。保持外派人员与总公司的不间断的联系,让外派人员时刻感受到自己仍然是国内总公司重要组成部分,减少其与总公司以及母国社会脱离的失落感。有效的支持还应该包括对外派人员的随行家属的支持,比如安排配偶的工作、子女的入学等问题,以保证他们可以在东道国的环境中安适地生活。总之,影响外派人员跨文化

22、管理有效性的因素是多方面的,有内部因素,也有外部因素,跨国公司只有充分研究、分析和了解其东道国的文化特性,根据这些特性与母公司所在国家和地区的文化特性进行对比分析,对外派人员在外派任务之前进行有针对性的跨文化培训,提高外派人员的跨文化悟性及认同能力、跨文化人际交往能力、跨文化心理认知及管理能力,同时在外派期间和归国之后均进行有效的支持和指导,保证外派人员的跨文化管理有效性,从而帮助跨国公司实现其跨国经营使命、愿景和战略目标。参考文献:1Mathis,G.ExpatriateSelection,TrainingandCareerpathing:A2Chew,J.ManagingMNCExpatr

23、iatesthroughCrises:AChallengeforInternationalHumanResourceManagementJ.Researchand PracticeinHumanResourceManagement,2004,Vol.12:1-30.3BlackJ.S&MendenhallM.,Cross-CulturalTrainingEffectiveness :M.GulfPublishingcompany,Houston,TX.,2000.5Harzing,A.W.&Christensen,C.ExpatriateFailure:TimetoAbando

24、ntheConcept J.CareerDevelopmentInternational,2004,Vol.9:616-626.theFieldofInternationalHumanResourceManagementJ.ManagementInternationalReview,2005,Vol.15-27.7Cohen,CorrelatesofAdjustment:AStudyofExpatriateManagersinanEmergingCountry J.ManagementDecision,1997,Vol.37:267-278.8Selmer,J.Cross-CulturalTr

25、ainingandExpatriateAdjustmentinChina:WesternJointVenturemanagersJ.PersonnelReview,2005,Vol.34:68-84.9Hipsher,ExpatriatesinAsia M.ChandosPublishingLimited,2008.10Jassawalla,A.,Truglia,C.&Garvey,J.Cross-CulturalConflictandExpatriatemanagerAdjustmentJ.ManagementDecision,2000,Vol.42:837-849.forSucce

26、ssinAsia J.JournalofEuropeanIndustrialTraining,2005,Vol.29:165-180.WesternExpatriate-ThaiClientInteractions :LessonsLearnedfor IHRMResearchandTheoryJ.CrossCulturalManagement,2003,Vol.10:4-28.14DougMacDonald.InterculturalEffectivenessasaCompetitiveAdvantageinGlobalBusinessJ.PublishedintheCanadian Man

27、ufacturersandExportersMagazine.2005.15DanielJ.ResearchonInterculturalEffectivenessanditsRelevancetoMulticulturalCrewsinSpaceJ.Paperpresentedtothe CanadianSpaceAgencyInternationalWorkshoponGroupInteractions.Banff,Alta.2002.16Hutchings,K.,ImprovingSelectionProcessesButProvidingMarginalSupport :AReviewofCross-CulturalDifficultiesforExpatriates inAustralianOrganizationsinChina J.CrossCultu