奖励和处罚员工的技巧

1、奖励和处分员工的技巧罚款不应该是唯一方式.罚款本来不是为了 “款而是为了 “罚工“罚 有很多方式,因此,对于员工错误指出,如果从善意角度来指出,就不需 要通过罚款方式来解决.员工治理不应该过多地借助处分手段来解决,处 罚员工是无可奈何处理手段和方法.因此,不太主张更多以罚款方式来解 决治理问题.通过什么解决呢仍然是治理程序、治理规那么、治理培训以及 治理干部自身带头作用,当然也并不是说要杜绝罚款,必要处分还是存在, 但这是不得已手段.企业在治理员工时往往会遇到这样一个难题：是以鼓励为主还是以惩 处为主 建者了解到,有领导在治理中不善于处分,只善于鼓励；有领导只善 于处分,不善于鼓励.尤其具体到

2、一件事情当中,比方员工犯错误时就只 有处分,他们认为,不处分不能起到杀一儆百作用,不处分就不能表达规 章制度严肃性,不处分就不能显示治理者威严.传统上,治理中运用更多方法是处分,通过处分来刺激员工更努力、 合格地完成工作.比方,?韩非子?认为通过“必罚明威：领导者治理人 力资源重要手段之一即进行适当处分,只有对该处分行为给予相应处分, 这样才能树立起领导者、治理制度威严.首先,企业领导者不能过分仁慈, 过分仁慈企业治理制度就无法得到切实执行,领导者也不能树立威信,企 业禁令也就不能得到贯彻执行.第二,执行企业治理制度时必须一视同仁, 一丝不苟,领导者不能待己包括亲信、亲威以宽,待人以严,否那么

3、即使是 严历制度也不能保证企业正常运转.经营治理大师松下幸之助认为,经营者在治理上宽严得体是十分要紧. 尤其是在原那么和法规面前,更应该分毫不让、严厉无比.对于那些违反了 规定人,就应该举起“钟尴剑,狠狠地快刀斩乱麻,绝不姑息纵容.松下 说：“上司要建立起威严,才能让下属谨慎做事.当然,平常还应以温和、 商讨方式引导下属自动自发地做事.当下属犯错误时候,那么要马上给予严 厉纠正,并进一步地积极引导他走向正确路,绝不可敷衍了事.所以,一 个上司如果对下属纵容过度,工作场所秩序就无法维持,也培养不出好人才.换句话说,要形成职工敬畏科长、科长敬畏主任、主任敬畏部长、部 长敬畏社会群众舆论.如此人人才

4、能严于律己,才能建立完整工作制度, 工作也才能顺利开展.如果太照顾人情,反而会造成社会缺陷.笔者了解到,美国法律严厉,给松下留下了深刻印象.比方严重破坏 社会治安,有时要判90年徒刑.这似乎是不可思议.但鞭子重重地举了起 来,打下去却比较轻.那些犯人在服刑期间,经过练习和反省,表现良好 即可假释出狱.出狱这些人,往往慑于法律威严而很守规矩.这给了松下 有益启示.松下说：“根据我自己体验,用人之道,贵在顺乎自然,千万不 可矫揉造作.该生气时候就生气,该责备时候就责备,越自然越好.在日本松下公司,谁能受到老板责骂,尤其是受到松下先生责骂,都被看做是 一件幸事,是一种幸福,认为这是老板对自己成长最大

5、照顾.随着社会开展、治理进步,特别是人本治理兴起,处分治理方法,逐 渐让出了主流位置,变成了治理鼓励理论中相对不受重视“负鼓励.各种治理论著对处分探讨不断减少,把其当做各种正面鼓励补充局部.而治理 实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工 “胡萝卜学问,刻意冷落打“大 棒方法.但是,著名企管专家谭小芳女士表示,在实践中,处分方法从 来没有退出历史舞台,从来没有由于人本治理而在实践中被忽略.处分之 所以不被热捧,一方面是由于以前治理重处分轻奖励 ；另一方面是处分在字 面上与人性化人本治理潮流有冲突,大家可以在实践中重视而不愿意在明 面上探讨.正是由于这样现实,我们反而认为,在现代化治理今天,更需要总

6、结 研究人本治理时代处分方法,不能让处分变成“地下行为一一有处分行 动,但不追求合理有效.在现代企业治理工作中,奖励和处分都是鼓励员 工手段,但不少企业却片面地理解鼓励,以为只要奖励员工,就能充分调 发开工热情和积极性.使员工热爱自己企业,在工作中尽职尽责.然而, 奖励不一定能收到预期效果,片面奖励,弊端多多.具体来说,谭小芳老 师认为,有如下几点一一1、奖励不能与员工价值观画等号.奖励目在于引起员工某种特定行为, 因此这个奖励对员工就要有足够吸引力,也只有这样才能使奖励成为一种动力.可是很多企业在制定企业奖励方案时候,往往主观地判断员工工作 基准,对于员工个人价值观区分并不是很详细,因此奖励

7、方案往往也就形 成了以点带面一一一个标准适应所有员工情况.企业对员工奖励之所以不 能引起员工兴趣,就在于每个人价值观并不是相同.2、奖励某一部门或某一个人,对其他部门或其他人可能就是一种处分. 某公司由于业绩比较好,总经理决定给营销部发奖金.这件事情被生产部 门员工得知了,他们想：好,一切都是营销部门功绩.我们加班加点生产 而得不到奖励,那么我们何必还那么卖力呢 于是在第二个月,公司产品次 品率、报废率、返工率都大幅上升,本钱增高,效益肯定也就大幅下降了. 这难道是企业进行奖励目奖励一一竞争一一矛盾.使团队关系复杂.利益是驱动人们采取某些行为方式一种力量,因此利益分配、再分配 等会使团队中关系

8、变得复杂.一个销售部门经理为了使部门内有一种竞争 环境,决定在部门内实行竞争治理模式,每个月对销售量最高那个销售人 员进行额外奖励.但当销售量最高销售人员有困难向团队内其他人进行求 助时候.很多人会以种种理由躲避.客户打 找受到奖励人员,可能就 不会转告到他,由此而引发公司客户流失.会使企业形象受损.或者偷取 其他人员客户资料.甚至在客户面前诋毁自己公司销售人员.因而奖励造 成了竞争,竞争最后又演变成了一种矛盾.3、奖励会鼓励、强化过去成功模式,而丧失创新.得到奖励往往是成 功.而成功经验却会鼓励、强化过去成功模式而丧失创新.大棒加胡萝卜 政策,用棒子来处分错误行为,而用胡萝卜奖励正确行为.如

9、同棒子处分 原那么只会鼓励人们去做一件事一一躲避棒子一样,奖励会让人们变得经验 主义,形成一种思维惯性,从而丧失创新动力.4、奖励会让人不择手段.人性本恶,利益会让人不择手段.奖励是激 励一种.但奖励未必是最好鼓励.从另一个角度来说,处分才是最好鼓励 手段,必要处分能起到奖励所不能起到鼓励作用.处分形式很多,小到批 评、警告,大到判刑甚至剥夺生命.违反企业规章制度科学处分,比方批 评、警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用观察、开除等. 至于触犯法律,那么由司法机关依法处理,就不是本书讨论话题了.批评一一更具有鼓励和约束两重功能,也是最日常治理手段.然而,并不是每个 治理者都懂得批评与

10、表扬内在奥秘.黄鸣先生有一句名言：“批评要带着表扬票.可谓是一语道破了玄机.话说美国前总统柯立芝有一位漂亮女秘书, 人虽长得很好,但工作中却常因粗心而出错.一天早晨,柯立芝看见秘书 走进办公室,便对她说：“今天你穿这身衣服真漂亮,正适合你这样漂亮小 姐.这句话出自柯立芝口中,简直让女秘书受宠假设惊.柯立芝接着说：“但也不要骄傲,我相信你同样能把公文处理得像你一 样漂亮.果然从那天起,女秘书在处理公文时很少出错了.一位朋友知道 了这件事后,便问柯立芝：“这个方法很妙,你是怎么想出柯立芝得意 洋洋地说：“这很简单,你看见过理发师给人刮胡子吗 他要先给人涂些肥 皂水,为什么呀,就是为了刮起来使人不觉

11、痛.这个故事后来被治理学界 称之为“肥皂水效应：就是将批评夹在赞美中.将对他人批评夹裹在前后 肯定话语之中,减少批评负面效应,从而使被批评者愉快地接受对自己批 评.谭小芳老师还了解到,海尔制度中有这么一条：召开班前会、进行优 秀典型讲评、评选优秀员工等典型“中国化活动,还要把那些评选落后 员工名字公布于众,让美国海尔公司员工觉得不可理喻.海尔集团要把多 年形成治理方法移植到在美国子公司,首先面临是不同制度文化环境所造 成障碍.怎么样解决这个矛盾呢如果片面强调执行海尔一贯倡导“中国化治理模式,显然是行不通 : 那么,一味尊重当地文化气氛,彻底改变企业治理特色和执行个性行不行 呢池不行.后来海尔集

12、团美国分公司治理者想了一个方法,依照美国习惯 对讲评方式进行了改革,他们搞了一些“毛毛熊和“毛毛猪,每次讲评 以后,对业绩突出员工,治理者在公众场合说些赞扬话,然后把“毛毛熊 摆在他办公桌上,以示鼓励；对那些业绩平平员工,讲评以后把“毛毛猪 摆在办公桌上,用这样一个幽默诙谐办式取代原来严肃、呆板形式,来表 达治理者对员工业绩评价,既收到了鼓励效果,又让美国当地员工乐于接 受,成功引导那些员工逐渐融入到“中国特色海尔文化之中.这些举措无疑在保证海尔国际化战略成功实施方面发挥了举足轻重作用.具体来说, 谭小芳老师认为,批评员工技巧如下：1、批评有方法作为一个治理者一定要记住批评目是为了更好鼓励.批评是从反面激 励,有些销售主管以批评为业,专挑销售员缺点、错误做文章.批评要矫 正缺点,提升销售水平,但一味地责备可能造成销售员自卑和不满,甚至 不打招呼走人.2、评价有评价下属做得有失妥当地方固然应当责备