培养长期稳定的老员工

1、培养长期“稳定的老员工老员工,提起来就让主管们心中如倒了五味瓶,个中滋味只有自己知 道.在一个岗位上时间久了,无论是成文还是不成文规那么,都是非常熟悉. 给他们布置任务,经理们需要话语少得多,能到达质量或者效率却象用尺 子量过一样稳定.这就是老员工好处,因此企业就省下了培训新员工和团 队磨合需要本钱.不过这只是其一,不少老员工常常自称“老油条,公司规章制度,哪些是实打实要遵守,哪些是墙上画,挂着看,也都清清楚楚. 於是,疲,缺少进取心,没有冒险精神,甚至不把领导当回事,也是老员 工容易犯毛病.如何与下属中老员工相处答复这个问题首先要清楚,我们为什么这 么重视企业中老员工.培养新员工是为了让他们

2、早日成长,总有一天他们也会被称为“老员 工；放走离职员工也是无奈选择,谨慎地与技术专家相处,为是什么正 如一次交流中王玉荣所言：“企业不需要很多优秀员工,而是需要长期稳定 优秀员工.因此,挖掘老员工潜能,培养其才能,提升其忠诚度,使之成 为企业“长期稳定优秀员工,是摆在主管面前最重要人员治理任务.接下来,我们分析一下老员工们关心是什么“你最希望从工作中得到什么 对这个问题广泛调查结果,并不象 有些人想象那样,薪水列为第一位.“自我实现和被社会认可,才是多数 人首选.除了这两者,我们工作必须有助於,而不是阻碍我们追求更高质 量生活水平,因此环境适宜程度也必须考虑.所以,我个人列为考察工作 适用度

3、衡量标准依次为：a自我开展和实现时机;b薪资水平；c工作环境适宜程度;根据这个标准,我们分析一下,为什么身处流动率很高 IT行业,还是 有很多老员工选择留下留下当然是目前认为自己时机和开展还过得去, 而全新环境如果时机也不确定,不如留下；而老员工薪资水平相对稳定, 比起新员工,由於对工作熟悉,付出辛苦劳动也较少,所以其“性价比 也还可以接受；工作环境由於熟悉了周围人、事、物,所以会比在陌生环 境轻松许多.然而这些都是相对,山外有山,是不是还有更好时机老员工也会不 断放眼四顾.如何留住这些老员工企业必须在自身不断开展过程中,同 时满足员工需求,两者才能保持在奋斗目标上一致性,才能谈到行动上一 致

4、性.随着企业开展,员工薪水也需要水涨船高；而工作环境,包括员工福 利也需要不断改善.关於这两个方面,员工要求似乎是无极限,而企业也 有自己规章制度和开展需要,最终结果必然是双方妥协结果,在此不做赘 述.这我们着重谈一下,如何满足员工自我开展和实现需要.不同员工个性不同,对於自己开展各有见解,主管要经常而主动沟通, 来了解自己下属.我记得联想原总裁柳传志将员工分为三种类型：1能够主动在新领域开拓,并且勇於实践其理想,是进取心强烈员工, 适合独立做事,事业心强烈,具备企业家潜力；类似于企业中开拓者,这样员工数量比较少,一旦发现,主管们需要 特别注意引导,如果他们目标与组织一致,少量激发,为其开展创

5、造环境,扫除障碍,也许就是企业栋梁之材2有些员工,不善於寻找方向,但是很愿意在一个既定目标下,在一 个比较稳定环境中,与别人一同前进,并且能够自发地不断进步和创新； 这类似於企业中跟随型,是相当多员工属性.主管们需要经过一段时 期沟通彳爰,主动协助他们制定与组织一致开展目标,并协助其走上正规. 一般情况下,对於这种类型员工,制定阶段性可达和可测量目标,并且努 力创造其成长环境,是主管们需要做最重要事情.3还有员工,自己就定位是“打工,经济利益和个人开展是主要关心 目标,如果企业能够在一定范围内与其目标一致,那么工作积极性和进取心 都是缺乏虑,否那么,要么对工作不积极,要么另择他业.这是忠诚度最

6、低员工,与主管目标不一致,导致其分化几率比较 大.区分出这样员工,并不十分困难,但是与之沟通会比较困难.感觉象 在打太极拳,不能深入讨论问题；或者对方乾脆先摊牌,就说自己没有什 么远大目标,就想挣点钱而已,一下子将主管拒之千里.我建议是主管要 平心静气,如果不愿意制定长期个人开展目标,还有个底线,就是根据专 案要求,完成专案工作,所以可以制定短期目标.如果专案和团队积极氛 围能够形成凝聚力,能够使其渐渐溶入这个团队,是最好不过；如果不能 够,也不必勉强,道不同不相与谋嘛.一台机器总是由不同部件组成,需要彼此配合才能生姓出合格姓品. 如果不停地更换新部件,机器总是处於磨合期,就不能到达最高生彦性能； 如果不同部件性能不同,工作效率不同,彼此步伐无法协调一致,那么整 台机器效率恐怕就等同於效率最低部件.机