联想的绩效考核体系

1、2022-1-19* 联想集团的绩效考核体系第七小组第七小组2022-1-19*绩效考核的含义是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。2022-1-19*绩效考核的目的绩效考核是一个过程，是一个部门和员工的双向沟通过程。目的是帮组员工提高工作质量，促进员工自身发展，确保个人、部门和公司的共同发展和绩效目标的最大实现。*联想集团简介1984年中科院计算所投资20万元人民币，由柳传志带领11名科技人员创办。1996年开始，联想电脑销量一直位居中国国内市场首位；2004年，联想集团收购

2、IBM PC（Personal computer，个人电脑）事业部；2011年宣布将以每股13欧元的价格收购德国电子厂商Medion36.66%股份，交易总价格达到2.31亿欧元（约合3.4亿美元）。德国是欧洲最大个人电脑市场。2013年，联想电脑销售量升居世界第一，成为全球最大的PC生产厂商；2014年，联想集团宣布该公司已经完成对摩托罗拉移动的收购。2022-1-19*联想集团创始人及首任CEO柳传志*联想现任CEO杨元庆2022-1-19*联想集团简介联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主板、手机 、一体机电脑等商品。自2014年， 联想集团成立了四个新的、相

3、对独立的业务集团，PC业务集团、移动业务集团、企业级业务集团、云服务业务集团。2022-1-19*考核体系联想集团的考核体系结构围绕“静态的职责+动态的目标”两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。 2022-1-19考核实施体系的框架包括四个部分：1、职责分解2、目标分解3、目标与职责结合 4、考核实施2022-1-19*一、职责分解首先是进行职责的分解，职责的分解又具体的表现在部门的分解和员工个人的分解，使各部门个人明确自己的工作任务 ，主要包括以下几点：1、确立部门职责2、建立工作流程 3、制定岗位职责2022-1-19*二、目标分解设定工作目标，定目标一是让部门和员工

4、有努力方向正确，而且可作为绩效考核的有力依据。 按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。2022-1-19*三、目标与职责相结合联想就是实行的就是典型的目标管理型。将目标落到实处，在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型，最具特色的是联想电脑公司的“屋顶图”。2022-1-19*四、考核实施设定职责和目标后，联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价：1定期检查评议。2量化考核、细化到人。3.考核形式是多视角、全方位的。2022-1-19*考核内容一、绩效考核分类1、工

5、作业绩结果导向，针对员工根据直接上级与员工预先商定的目标业绩工作计划进行；针对各级管理者则主要是：围绕“管理三要素”并分解成“目标计划、激励指导、公正考评”等管理业绩进行。 2、行为表现及能力，这部分为过程导向，按普通员工、各级管理人员分别制定不同的考核标准和权重。2022-1-19二、绩效考核的指标-PQ联想的绩效考核按季度年度进行考评，考核分为两个部分，两个100分：一个是值个人绩效一个是值部门绩效。2022-1-191、个人绩效在个人绩效考核中主要考核工作业绩和工作表现。工作业绩（重点工作完成情况，不超过6项），占75分。工作表现占25分。分别为：严格认真（5分），主动高效（5分），客户

6、意识（5分），团结协作（5分），学习总结（5分）2022-1-192、部门绩效在这个考核中采取结果导向，突出团队员工的最终成果；可量化；考核指标不能超出5个。联想集团想出了这个部门与个人双指标体系共存的方法。这一方法集合了目标管理与关键业绩指标的优点，产生了1+12的效果。2022-1-19*三、指标设置全面，考核时间合理 联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌认为设置指标是绩效考核的关键，联想集团也遭遇过很多因为指标不清晰、不具个性化而带来的麻烦。在长期的实践中，联想集团探索出了一条路子，在设置指标的时候尽量做到全面。2022-1-19*沟通贯穿始终沟通贯穿始终 *制定绩效时要沟通,以便员工

7、准确、清晰地明确自己的目标。离开了沟通,企业的绩效管理将流于形式。联想集团深信，如果把绩效管理比喻成一张错综复杂的渔网，沟通就是捏在渔夫手中的收网线。不只停留在事前让员工知道为什么考核和如何考核上，也不只停留在事后分析，更重要的是事中的纠正和完善。2022-1-19*2006年第四季度最后一个月，联想集团一个销售团队的考核目标发生了改变，原因是联想集团市场部门发现远程教育发展迅速，伴随而来的肯定是大规模的采购，但在制定第四季度考核目标的时候并没有发现这样的现象，于是和员工沟通后删改、调整绩效考核指标成为必然。该部门的绩效考核表里立即增加了远程教育项目的内容，类似的事件在联想集团的绩效考核过程中

8、常有发生。当然，并不是在发生变化的时候，绩效沟通才开始运行，员工随时可以向人力资源部门反映问题，人力资源部门也随时期待着和员面对面讨论绩效。2022-1-19*排序定级，坚定执行，全面兑现排序定级，坚定执行，全面兑现在绩效考核结果的处理上，联想集团的原则是定性不排序，部门内给员工强制排序，把员工强制性的分成A, A- ，B+， B, B- ，C等，对每一等级都明确规定了含义。例如，A级的含义是非常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。C级的含义是难以胜任作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。2022-1-19联想公司绩效管理优缺点分

9、析优点1、注重绩效的沟通和反馈。这是绩效沟通最关键的环节，假如没有这一环节，前面所有的工作其实都是竹篮大水一场空。将各个部门间的职责与目标相结合，使联想的每一个人都明白自己的职责，才会促进各部门间的团结，提高了各部门的竞争力，提升了各部门绩效。2022-1-192、绩效考评的全面性。联想实行的是360度的绩效反馈。尤其重视个人自我评价，这充分体现了联想“以认为本“的宗旨。3、绩效考评是按季度进行。这样比较有利于及时纠正员工的错误或是能及时对员工的贡献作出奖励。2022-1-194、联想绩效考评的一个明显不同之处是，它实行部门互评的方式实行部门互评的方式。部门互评的目的是对各部门在“客户意识、沟

10、通合作、工作效率”等软性工作指标方面进行评价，评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。这与公司提倡的团队合作吻合。2022-1-19缺点1.从PQ值即个人绩效和部门绩效来看，企业注重的是员工的工作业绩和部门的工作结果，公司的绩效考核是效果主导型，这样容易引起短期行为和表现行为。这样将业绩作为主要的考核指标，可能在短期内会起到不错的影响，但是从长远来看，不利于员工长期的绩效提升。应该多层面、多维度的进行考评。2022-1-192. 由于联想是采用末5的淘汰制，所以在实施过程中为给员工很大的压力，有些员工会不择手段挽留客户，一方面会损伤客户的利益，另一方面还有可能导致员工之间的恶性竞争。所以高压会在一段时间起到高绩效，但长远的实施5%末位淘汰制，会起到相反的作用。2022-1-193. 联想认为一个领导不能面对面指出下属的不足，不足以让下属信服，那他就不是一个称职的领导。但在中国，国人都比较含蓄，一般不喜欢当面批评人。联想在这方面可以算是一个突破，但是如果批评不当或是过头会伤到员工的自尊心，反而会降低员工的积极性，所以在绩效反馈中的不足的指出还需要很好的沟通艺术。2022-1-19*总结中国企业最大的管理漏洞 绩效价值取向迷失，使人无所适从。中国企业家的最大困惑 员工没有绩效执行力，让人苦不堪言。2022