中文新四续2.

1、第四章续二招聘中的经济学分析雇佣合适的员工上述讨论引发的问题:企业如何筛选掉那些不理想的求职者？在招募员工时，是许诺高工资还是低工资？实行计件工资有何好处吗？为什么支付计件工资的 企业有较高的生产率？应当确定一个试用期吗？如果需要试用期，那么工人在适用期内应当拿多少 工资？如果工人顺利度过试用期，那么他们的工资应当增 加多少？在试用期结束后应当下哪些人?如果下面所列举的条件能满足，那么企业对于 求职者加以文凭条件的要求就是合理的。1在学校里学习好的能力与在工作中工作好的能力是高度相关的。这种情况在白领工作中比在蓝领工作中 得到验证的可能性更大。2如果教育水平较高的工人和教育水平较低的工人之 间

2、的工资差别不是很大，那么教育程度上的较小差距 将会标志着能力上的较大差距。3获得相关的文凭对于高质量的工人来说相对容易， 而对于低质量的工人来说则非常困难。 如果一种文凭对所有员工来说都是难于 取得的，那么这种文凭就不能很好地对员 工按照他们的特征进行分类。一个筛选指标要有效，必须是大多数合 格的申请者都具有该指标特征，而大多数 不合格者不具有这一指标特征O2013年7月4每小时某种产品 的产量其它就业机会的 小时工资（元）技术工人620非技术工416人2013<|7Jj5这种非固定工资合同的关键在于：工人 们在开始进行工作之前对于自己可能的产 量能够作出精确的判断。2013年7乃620

3、13 年7 JI7试用期制度的运囲:假定一位工人将会在今后的20年中留在劳动力队伍中。他既可以在这家企业工作，也可以 到其它地方工作。在未企业以外的地方，他可 能获得的工资是每小时16元或20元，这取决于 他的技能水平高低；而且他计划每年工作2000 个小时。假设企业确定一个为期一年的试用期。试用 期结束后，该工人既有可能被授予一个“任 期”,从而使他能够在此后的19年中都被这家 企业雇佣；同时也有可能被解雇，如果他被解 雇,那么他可以到其它地方工作，并根据其技 能水平获得相应的工齐。s(2)2013年7丿】10假设技术工人在试用期内总是能充分地显示 他们的质量，从而不至于被不适当地解雇，这样

4、, 技术工人就肯定能保住工作；而非技术工人则既有可能被发现，又有可能 混过去。设P为非技术工人混过试用期的概率， (1-P)为非技术工人在试用期结束后被解雇的 概率。用W1表示试用期内的工资，W2表示试用期 结束后的工资；Ws表示技术工人可能在其它企 业得到的工资，Wu表示非技术工人可能在其它 企业获得的工资。则关于试用期内、外工资的规定必须满足:2013年7月92000 XW1 + 2000 X19XW2> 2000 X20XWs(1) 和：2000XW1+PX 2000X19XW2 + (1 P) X2000 X19XWu V 2000X20XWu(2)2013年7丿】10设（1）式

5、两边相等，则得:W2 =2019WsWi19将上式代入（2）得:Wi + PX19X(| W$Wi19)+(l-P)X19XWu < 20XWu(2)2013年7丿】10(2)2013年7丿】10(4)pWiW2015.9920.210.0115.1820.250.0511.7720.430.204.0121.261oooo设Wu=19; Ws=20PWiW2018.9920.050.0118.7820.060.0517.9320.100.2013.9920.3120131-7 j1©o8 122013*17/111设Wu=16; Ws=20(2)2013年7丿】10当一家企业

6、希望吸引到技术工人来求职而不愿让非技术工人来求职，并且企业在雇佣之 前无法对工人的技能水平进行识别时，可以把 试用期作为打击非技术工人求职者积极性的一 种有效工具。试用期内的工资要低到足以让非 技术工人走开的程度；而试用期后的工资也应 当高到足以吸引技术工人到企业中来工作的程 度。2013年7 月132013午7戶资 工元 日( t!采摘筐数 b 152013年"16AF QFa能力能力2013年7月Qhb A18实行计件工 资的企业实行计时工 资的企业全部经济立法前50%X5050%X2537.5元/人A法案 实施后100%X25025元/人B法案 实施后2013<|7/J0

7、100%X5050元/人17考察此时企业对员工生产率的确定：例1:对某投资银行员工按生产率类型进行的抽样划分人员类型ABCDE各类人员所 占比例0.10.20.30.30.1各类人员的 平均产量 （千元）-1000501002002013 年7 月19例2：对某商业银行员工按生产率类型进行的抽样 划分人员类型ABCDE各类人员所 占比例0.10.20.30.30.1各类人员的 平均产量 （千元）3550607090筛选会影响企业对求职者的吸引力吗?2013 年 7J12013 年 7J122决策图I . A. 1I员工对当前雇主的价值更高I .A挖墙角挖墙角失败：当前雇主留住了员工;挖墙角者浪

8、费了时间和金钱。I .BI . A. 2挖墙角成功：外部雇主支付工资过高从而会赔钱。不挖墙角n. an. a. 1挖墙角失败：当前雇主犯了一个错误，他会遭受损失；但是外部雇主也同样因浪费了时间和金钱而受损失。挖墙角n员工对外部雇主 的价值比对当前 雇主的价值更高2013年7月n.B外部廣主节约了挖墙角的成 本，而同时也失去了获得一 位有利可图的雇员的机会。n. a.2挖墙角成功：因员工对外部雇主 的价值更高，所以外部雇主能支 付比当前雇主更高的工资来廣佣 该员工。外部雇主的利润上升。2013-1 7/J24决策图I . A. 1I2013-1 7/J24决策图I . A. 1I一家企业何对应旨

9、去其他企业抢墙“挖墙角者必须确切地知道目标员工对于自己的价值高于他们对于其当前雇主的价值;/员工当前的雇主没有高估他们的价值，从而没有向他们支付过高的工资O2013-1 7/J24血什么情况下一个有利可图的抢堆角行动最有可能取得成功呢？鑒聽麟成了某一层次正规教育的员工是1=12013年7刀282013年7刀28/那些被正处于急剧变革之中的行业雇佣的员工是 较好的被挖对象。2013*17)例:25若一名员工现在每小时挣20元，假定劳动力 市场上有一种工作（并且只有这一种工作）能够 向他提供高于20元的小时工资，比如说该工作提 供的工资为每小时2050元。假定这位员工相信，他至少有希望在除其当 前所在企业之外的其它5 0家企业中的某一家找到 这种高工资的工作。不过，他并不知道这50家企 业中到底哪一家是高工资的提供者。这位员工可以逐一填写这50家企业的求职 申请表，每张表都要花去这位员工一定的时 间和精力，对此，这位员工自己都有相应的 估价,比如说其价值为X。彳艮设这位员工的当前雇主决定与外部雇主 展开出价竞赛。那么只要员工进行工作搜寻 所导致的预期收益增加的现值超过了工作搜 寻的成本，那么他就会一直搜寻下去。2013 年7 丿27该员工在第一家企业展开工作搜寻行动的预期 收盔增茄筑值另:1(2000)(0