制造业企业最实用的薪酬管理制度

1、xxxxxX有限公司薪酬管理制度错误！未找到引用源。二C一四年五月xxxxx集团有限公司目 录 第一章 总则,2，门门门门门，门门门门J,3J J J J J J J J J J J J J J J J J J w,3J J J J J J J J J J J J J J J J J J w第二章 薪酬体系第三章 薪酬结构第四章 年薪制 ,6第五章 结构工资制 ,6 第六章 销售提 成工资制 ,7 第七章 计时/ 计件工资制,7,8J J J J J J J J J J J J J J J第八章 工资定级与调整第九章 工资特区 ,9第十章 特别工资调整及工资发放 ,10 第十一 章 附则 ,1

2、1附：员工工资档级明细表,12 1XXXXXX集团有限公司 第一章总则第一条适用范围本 制度适用于 xxxxx 集团有限公司（以下简称公司）全体 员工。 第二条 目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪 酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予 合理补偿和长期激赏。即： 1、使薪酬与岗位价值紧密 结合； 2、使薪酬与员工业绩紧密结合； 3、使薪酬与 公司长远发展结合起来。 第三条 原则 薪酬作为分配价 值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可 持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外 部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则： 薪酬以提高市场竞争力和对优秀人才的吸引力

3、为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩 效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积 极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和 承受能力保持一致。 第四条 依据 薪酬分配的依据是： 贡献、能力和责任，并参考宽城县社会平均工资水平和 行业平均水平。 第五条 工资总体水平的确定 公司工资 总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循 “工资总 额增长幅度 ”低于公司经济效益（依据利润总额和税后 利润计算）增长幅度，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平 2XXXXX）集团有限公司第二章薪酬体系第六条公司薪酬 体系 公司薪酬体系包括四种类型： 1、与年度经营业绩

4、 相关的年薪制； 2、与日常管理、产品开发、服务支 持、生产后勤等工作相关的结构工资制；3、与销售业绩相关的提成工资制； 4、与完成工作量直接相关的计 时/ 计件工资制； 第七条 年薪制 对于公司高层管理人 员采用年薪制。 第八条 结构工资制 对于公司中层管理 人员（销售部门除外）和职能人员、基层管理人员及工 作量难以量化的工人实行结构工资制。 第九条 销售 提成工资制 对于公司销售部门的所有人员采用销售提 成工资制。 第十条 计时/ 计件工资制 对于公司工作 结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用 计时/ 计件工资制。 第十一条 工资特区 特聘人员的薪 酬参见本制度第九章 “工资特

5、区 ”的有关规定。 第三章 薪酬结构 第十二条 工资总额 公司员工工资总额总体上 包括以下几个组成部分： 工资总额 =基本工资 + 绩效工 资 + 附加工资 + 年终奖XXXXX）集团有限公司第十三条基本工资基本工资，不 低于宽城县最低工资标准，按照员工经验、能力、岗 位、职务等确定。 第十四条 基本工资的作用及确定原 则 （一）基本工资是整个工资体系的基础，从岗位价 值和员工技能因素等方面体现了员工的贡献。 （二） 用途 基本工资是确定员工收入中其他相关薪酬单元的 基础，作为以下项目的计算基数： 1、绩效工资的计算 基数； 2、年终奖的计算基数； 3、加班费的计算基 数； 4、事、病假工资计

6、算基数； 5、外派受训人员工 资计算基数； 6、根据公司需要指定的其他基数。 （三）确定基本工资的原则 1、以岗定薪，薪随岗变， 实现薪酬与岗位价值挂钩； 2、以岗位价值为主、技能 因素为辅，岗位与技能相结合； 3、针对不同的职系设 置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 4、将基本 工资对应到大正集团员工工资档级明细表详见附 表。 第十五条 绩效工资 与公司效益和员工工作业绩直 接挂钩，其发放标准依据大正集团绩效合约制定的 考核结果。 第十六条 附加工资 附加工资 =交通补贴 + 餐补+ 劳保津贴 + 其他补助 +加班费个人所得税社 会统筹保险其他扣除项目 （一）交通补贴：是对员 工交通支出

7、的补贴。 能提供月票报销凭证的，按月票 报销凭证实报实销；不能提供月票报销凭证的，计入工 资总额随工资发放。XXXXX）集团有限公司 对于公司配备车辆，或公车私用、 私车公用等方式享受公司车贴的管理人员，不再享受交 通补贴。 （二）餐补：是对职工外出执行公务不能回 公司就餐所给予的补助，发放标准根据月内实际外出天 数（出差执行差旅费报销制度），按照公司内部膳食标 准计算发放。 （三）劳保津贴：针对工作环境、劳动 强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数 额参照国家及公司有关规定。 （四）其他补助：是指 由于通货膨胀、物价上涨等原因公司给予员工的补助， 以及按照公司有关政策一次性发放给员

8、工的婚丧嫁娶补 助。 （五）加班费：是指本制度 “第十章 ”所称加班 费。 （六）个人所得税：是指依照中华人民共和国 个人所得税法计算的应由员工个人负担、公司代扣代 缴的个人所得税。 （七）社会统筹保险：是指依照本 市社会劳动保险事业办公室每一社保年度的有关规定和 公司相关配套政策计算的应由员工个人负担、公司代扣 代缴的社会统筹保险费。 （八）其他扣除项目：是指 考勤、考核扣款、罚款、偿还公司债务等。 （九）工 龄工资： 公司内部工龄工资N X 5元/年（按照转正后日期算 起） 注： N 表示公司内部工龄 第十七条 奖金 年终 奖根据核算基础不同，分为一般年终奖、利润提成奖和年终销售提成奖三种

9、形式。 1、一般年终奖：以基本工 资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩， 是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种年度激 励。 2、利润提成奖：适用于公司中高层管理者及其他 特聘人员等，与其关键业绩指标完成情况和公司税后利 润直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润的一定 比例来确定，提成比例由公司董事会确定。 3、年终销 售提成奖：适用于与公司销售工作直接相关的营销人 员，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影 响因素来确定。 5XXXXXX集团有限公司 第四章 年薪制 第十八条 适用范围 年薪制适用于公司高层管理人员，具体发放标准和方式 由公司董事会直接决定。 第五章 结构

10、工资制 第 十九条 适用范围 结构工资制适用于除销售部门以外的 中层管理人员和职能人员、基层管理人员及工作量难以 量化的工人。 第二十条 结构工资制的收入结构 收入整 体构成 = 基本工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖。 绩效工资由人力资源部门按公司的大正集团绩效合 约考核结果计算得出。第六章 销售提成工资制 第二十一条 适用范围 销售业务人员采用销售提成工 资制。 第二十二条 提成工资制的收入结构 收入整体构 成 =基本工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终销售提成 奖。 第二十三条 绩效工资 绩效工资由人力资源部门按 公司的大正集团绩效合约考核结果计算得出。 第 二十四条 年

11、终销售提成奖 年终销售提成奖是对销售部 门实现年度目标销售收入的奖励。根据销售额及回款率 及其他因素综合考虑，由公司董事会决定发放额度。 6XXXXX）集团有限公司第二十五条销售人员离职的 处理 销售人员正常离开公司的，其在职期间的 提成奖金按本办法计发。 第二十六条 不可抗 因素的调整 由于不可抗力的原因，所导致销售 人员的销售指标和回款指标不能按计划完成， 经公司审查同意后可对计划进行调整。 第七 章 计时/ 计件工资制 第二十七条 适用范围 计 时/ 计件工资制适用于生产操作工人，其特征是 这部分人员各月工作量波动幅度大，工作结果 能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量 决定。 第二十

12、八条 计时/计件工资制的收入结 构 收入整体构成 = 计时/ 计件工资 + 附加工资 + 奖金 第二十九条 计时/计件工资 计时/ 计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工 时/工件的工资含量计算得到的收入。计时/ 计件工资可结合工作或产品质量（合格率、废品 率等）、 成本定额、 劳动生产率、员工态度等指 标的考核进行调整。针对不同的工作特点，计 时/ 计件工资的发放办法不同： 1、个人计时 / 计件工资 对个人工作相对独立、受其他工序制 约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人 计时 /计件工资。计算方法为：计时 /计件工资 收入=个人完成的工时或工件数量X单位工时或 工件的工资含量系

13、数 2、班组计时 /计件工资 将 班组作为一个独立核算单位，考核班组工作结 果，统一计算班组总的工时或工件数量，班组 内部按一定比例分配工资收入。 7XXXXXX集团有限公司第三十条工时定额标准的编 制 工时定额标准由人力资源部门组织专业技术 人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动 生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保 证先进合理性。 第三十一条 单位工时 / 工件的 工资含量系数的确定 单位工时 / 工件的工资含 量系数由人力资源部门、财务部门、生产部门 根据近期公司效益状况，确定执行标准。 第三 十二条 年终奖 年终奖由人力资源部门按大 正集团绩效合约计算得出； 第八章 工资 定级与

14、调整 第三十三条 工资等级的确定 按照 大正集团员工工资档级明细表对应确定员 工工资等级。 第三十四条 工资调整采取整体 调整与个别调整相结合 （一）整体调整：调整 周期与调整幅度经董事会根据具体情况确定， 原则上调整周期应在一年以上。 1、基本工资 整体调整：工资增长率应低于公司劳动生产率 的增长，根据公司效益与发展状况决定。 2、 附加工资整体调整：受宏观环境影响而对工资 进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情 况等确定补助金额。 （二）个别调整根据员工 个人考核结果和职称、岗位变动决定。 1、考 核调整：根据员工考核奖惩情况，则员工工资档级晋升一档或下降一档工资。 2、职称变动 调整：

15、若员工职称发生变动，则员工工资档级 升降调整到相应级别。 3、岗位变动调整：若 员工岗位发生变动，则员工工资档级变为相应 岗位的工资档级。 8XXXXX）集团有限公司第九章工资特区第三十五条设立 工资特区的目的 设立工资特区，使工资向对公司有较 大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸 引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对 关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第三十六条 设立工资特区的原则 1、谈判原则：特区 工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 2、保密原 则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及 其工资严格保密。 3、限额原则：特区人员数目实行动

16、 态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。 第三十七条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外 部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源 规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人 才。 第十章 特别工资调整及工资发放 第三十八条 试用期工资标准 试用期期间工资额度为转正后工资的80%，试用期满后按照所定岗位的工资等级发放。 第三 十九条 加班及加班费 一般员工根据工作需要必须加班 而且不能安排调休者，由公司发放其加班费。 （一） 加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由 主管领导签字，送交人力资源部审核，并随当月工资 （并入附加工资）发放。 （二）计时 / 计件

17、制员工加 班，考虑到员工班中实际工作效率，每人每月加班次数 不得超过 3 次，设备突发故障等特殊情况除外。 （三）结构工资制员工，加班按天计算，每人每月不得 超过 3天。 （四）由于工作性质及时间特点，享受加 班费的人员包括：生产工人、各部门一般人员（不含执 行销售提成工资制员工和试用期人员）。员工的加班必 须严格履行审批手续。 9XXXXX）集团有限公司第四十条条病事假及病事假 期间工资发放标准 （一）经公司批准请病、事 假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣 除。 （二）病事假每月统计一次，由各部门于 月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力 资源部计算病、事假工资的扣除。 （三）公司 员

18、工每月请假次数不得超过 2 天（特别规定的 婚、丧、产、病假除外），年累计请假次数不 得超过 12 天。月度请假超过 2 天或者年度请假 超过 12 天的，扣发月度及年度绩效工资的 50%。 第四十一条 工资扣除项目 下列规定的 扣除额，须从工资中直接扣除： 1、个人工资 所得税； 2、考勤、考核扣除额； 3、超过归还 期限（差旅费借款 1 个月，其他借款根据审批 的借款协议约定的时间）的借款及利息； 4、 社会保险、住房公积金个人负担部分； 5、其 它应扣除项目。 第四十二条 外派员工工资 对 于外派培训的员工，发放办法由人力资源部临 时拟定，报上级领导批准后执行。 第四十三条 特别奖励 公司对于做出特殊贡献的员工给予一 次性奖励，具体办法由公司人力资源部拟定， 报上级领导批准后执行。 第四十四条 工资发 放 工资计算期间从每月 1 日起