职级、薪酬低配“不公平”

1、职级、薪酬低配“不公平”中国股市是一个在波澜起伏中成长发展的复杂 的资本市场，A股上市公司如同一艘艘大大小小的船， 在经济周期、产业趋势、监管政策、行情波动的洋流 中航行。上市公司的董事会秘书是这些船上的特别角 色。近年来，董秘离职潮已成为业界常态因而已没有 了新闻价值，与此同时，相当数量的上市公司“一秘 难求”，因而董秘职位长期由董事长或其他高管兼任， 这也成为业界的新常态。有人将董秘的离职潮视为某 个领域职业化程度提升的标志。离职原因固然是复杂 的，但毋庸讳言，辞职是劳动者对所任职位的一个表 态，离职潮反映了从业者职业心理的失衡。董秘当前 这种任职状况对中国上市公司的治理和规范运作的负 面

2、影响是确定的，这种新常态理应引起上市公司股东 层面、董事会层面和监管机构层面的关注。董秘作为职场人士，与普通公司的管理人员、与 上市公司其他高级管理人员一样，都是与公司签订劳 动合同的被雇佣者，其在职场中的动向自然是首先应 从企业劳动者的一般规律中去分析， ?M 而在中国上 市公司中董秘的职场定位、职责和待遇去探究。任何一个企业， 对于劳动者的职务、 级别、薪酬、 福利待遇都会按照企业人力资源管理的政策与规则去 确定。保持员工队伍，特别是中高层管理人员的稳定 是人资管理的应有之义。企业一般会根据行业惯例、 岗位职责、岗位贡献、职务能力要求、市场供求等通 行因素，结合就职者学历、资历、能力等个人

3、因素确 定具体人员的职级和薪酬，职级与薪酬体系的建设与 维护主责部门为公司人资部门，各公司根据所在行业 和管理经验通常在上市之前已建立相应的规则与体 系。董秘完全是基于公司的发展战略，因为要与资本 市场对接而产生的职务，因为上市公司的法定义务而 产生的职务，在企业的原有管理体系中并不存在。其 职级和薪酬确定对很多企业是有难度的。另外，由拟上市公司到上市公司的转变过程中， 公司实际控制人和最高管理层对于董秘的职责要求是 有所变化的，董秘由以 IPO 或重组上市的项目为中心， 转变为规范运作、市值管理和再融资为中心，其实际 薪酬体系也随之在悄然之间发生了变化。董秘的业绩 与职责很难被人力资源部门甚

4、至管理层了解和理解， 因此在“无声无息”中“照章办事”的职能部门 董事会办公室及其主管领导董秘被公司各方面认同就 存在一定困难。在公司规范运行时，所有的一切都是 应该的；在出现问题或股价下跌时，董秘们面对的自 然更多的是指责与怨气，而不是理解和信任。美国行为科学家斯塔西？亚当斯提出的公平理论 认为，人的工作积极性取决于其在职场交换中的公平 感，这种公平感来自于人们对投入与所得的社会比较 或历史比较，直接影响其工作动机和行为。董秘一方 面在资本与实业 “两栖”，为履行信息披露义务等规范 运作和正向的价值管理如履薄冰，另一方面是在公司 内部职级低配（总监级和部门经理级的董秘大有人在， 与监管部门推

5、动的副总经理级差距明显）和相应的薪 酬水平低配。有这种 “不公平”认知的董秘，相信在 业内不是少数。董秘是中国公司法和证监会、交易所的规章 有明文细则规定的职业人员，其肩负的职责虽在各公 司有所不同，但法律法规是对这一职业群体做了明确 和细致的职业义务和职业责任规定的。董秘职业的责 任不仅来自于内部股东与董事、管理层，更来自于影 响职业生涯的外部法律法规的要求。 时至 2018 年，在 日渐严格的法律规制和日渐严厉的执法追责之下，董 秘的职业责任乃至职业风险明显上升。而这一点根本 不是公司职级与薪酬体系的考虑因素。据一项连续数 年对 3000 多家上市公司高管薪酬的统计分析， 董秘作 为一个职业群体，无论是薪资还是所持股票市值，多 年来一直低于副总经理和财务总监。董秘对于上市公司董事会实际运作的价值，对于 上市公司规范运作及公司治理实现的价