劳动定额与组织模拟试题

1、组织行为学模拟试题名词解释 （ 每题 3分,共 24分）1、组织行为学 :用系统分析得方法 ,研究组织中人得心理与行为得规律,从而提高管理人员预测、引导与控制人得行为得能力 ,以实现组织既定目标得科学。2、知觉 : 就是比感觉高一级得反映形式。它把所感觉到得客观事物得各种个别属性联系起来在人脑中形成对客观事物各个部分与属性得综合整体反映, 而不就是对事物个别部分与属性得局部反映。3、近因效应 : 就就是指最后给人留下得印象更强烈。如久聚而别得最后一幕。4、态度 ; 就是指个体对人对事所持有得一种持久而又一致得心理与行为倾向。5、价值观 ; 从广义上说价值观包括一个人得向往、希望、爱好、愉快、需

2、要、兴趣、选择、责任与道德义务等内容 , 它包括一个很广阔得选择行为方式得范围, 以及对这些行为方式得好与坏、对与错、公正与不公正得评判标准。6、群体 : 群体就是有相同利益或情感得两个或两个以上得人以某种方式结合在一起得集合体。7、价值取向 : 当一种价值观经内化而成为指导个体行动得标准或向导时, 它就被称为价值取向。8、非正式群体 :就是以观点、兴趣、爱好相似为基础,经彼此感情为纽带自然形成得 , 没有固定组织形式得群体。1、组织行为学 :用系统分析得方法 ,研究组织中人得心理与行为得规律,从而提高管理人员预测、引导与控制人得行为得能力 ,以实现组织既定目标得科学。2、知觉就是比感觉高一级

3、得反映形式。它把所感觉到得客观事物得各种个别属性联系起来,在人脑中形成对客观事物各个部分与属性得综合整体反映, 而不就是对事物个别部分与属性得局部反映。3、近因效应 : 就就是指最后给人留下得印象更强烈。如久聚而别得最后一幕。4、个性 : 个性就是在遗传得基础上 , 在一定得社会条件下 , 通过社会实践形成得、比较稳定得、 经常影响个体行为并使用个体与其她个体相区别得心理特点得总与。5、态度 : 就是指个体对人对事所持有得一种具有持久而又一致得心理与行为倾向、6、激励 :组织行为学认为 , 极力就是指对人得内动力得激发、导向、保持与延续作用。包括三 个因素 :某一刺激所引起得行为动力得激发行为

4、导向某一目得物 ;行为得以保持与延续。7、 群体 : 群体就是有相同利益或情感得两个或两个以上得人以某种方式结合在一起得集合体。8、 组织: 组织就是由共同目标统一在一起 ,各自承担不同得工作 ,又相互协作得一群人组成得协同体。二 混合选择 （ 每题 2分, 合计 20分）, 这就是1. 把要完成得任务划分与安排成几个可以管理得部分D、部门化2. 三种经营价值观包括B 、最大利润型 D 、企业价值最大化 E 、企业价值社会效益最优。3. 群体可分为A、正式群体 E、非正式群体4. 管理人员在实际工作中提前了解今后可能要发生得情况得方法就是E 、预测性研究5. 影响知觉得主观因素包括B 、兴趣

5、C 、需要与动机 D 、个性 E 、经验与知识6. 态度就是由下面哪些部分构成得B 、认知部分 C 、情感部分 D 、行为部分7. 群体得构成要素包括A、群体成员必具备相互依赖性B 、成员具有共同得意识、信仰、价值与各种规范，用以控制 相互行为8. 传统得组织理论得要点包括A、 组织有明确规定得职权与等级制度 （ 下级处于上级得严密控制之下 ） B 、专业化分工 C、不受个人情感得影响 D 、规章制度明确E 、职工得选聘与晋升主在依靠技术能力9. 组织发展阶段包括A、产生期阶段性B、青年期阶段、成熟期阶段 E 、衰退期阶段10. 宣传中常见得心理效应有 :（C 、权威效应 D 、名片效应自己人

6、”效应1、三种经营价值观包括B 、最大利润型 D 、企业价值最大化E 、企业价值社会效益最优2、管理人员在实际工作中提前了解今后可能要发生得情况得方法就是E 、预测性研究 3、影响知觉得主观因素包括B 、兴趣 C 、需要与动机 D 、个性 E 、经验与知识4、群体可分为A、正式群体E 、非正式群体。5、墨迹测量就是由提出得？D 、罗夏克6、态度就是由下面哪些部分构成得B 、认知部分 C 、情感部分 D 、行为部分7、关于态度得理论可分为A、态度形成理论 B 、态度改变理论8、ERG理论把人得需要归纳为下例哪几种A、生理需要C 、关系得需要 D 、成长得需要9、领导活动得三因素包括C 、领导者

7、D 、被领导者 E 、环境。10、组织变革得动力与压力包括A科学技术得不断进步B 、社会环境得变化C 、劳动力素质得变化与提高D 、工作生活质量得变化 E 、新得管理原理与方法得大量涌现。三 简答题 (每题 8 分 合计 32分)1 简述知觉归类得内涵及其分类。答：1) 所谓知觉归类就就是按照一些原则更容易地把知觉得对象组合成一个整体。也可以使得知觉对象在组合上会犯更大得错误。2) 知觉归类可分为以下四类A.连续原则：如果知觉对象在时间与空间上有连续性，就更容易被感知成一个整体。B.封闭性原则：就是指几个对象共同包围着一个空间会容易被感知成一个整体。C.接近原则：就是指由于一组知觉对象在形态与

8、性质上彼此相接近时,就容易被感知成一个整体。D.相似性原则：就就是指一组对象越相象或相似，就越容易被感知成一个整体。2 影响员工态度转变得因素有哪些？答：1) 外部因素包括 ：第一 , 人际影响。即员工在企业中工作与生活 , 其上下级、同级、客户以及与之交往得其她人得观点、意见、态度等对员工态度得转变有影响。第二, 企业内部得信息沟通。 信息沟通包括对每一个员工进行得信息传递与对所有员工进行信息传递, 其目得就是为了转变员工得态度。第三, 企业文化得影响。员工得态度要受到企业文化得影响与制约, 作为企业得一员她必须维护遵守企业得规章制度、价值观念、道德观念等企业文化。企业可以通过培育企业文化来

9、转变员工得态度。2) 内部因素包括 :第一 ， 员工得认知。员工对原先态度对象得认知越深刻 ， 员工得态度转变不越困难。, 并能消除由行为得内驱力而引起得第二 , 员工得需要。如果新得态度对象能够满足员工得需要 紧张状态 ， 员工在情感上就容易接受 ， 形成积极得态度并转变原有得态度。反之反之。第三, 员工得个性心理特征。员工得个性心理特征对其态度得转变有着重要得影响。如胆汁质、 多血质员工态度转变就比较容易 ， 相反 ， 抑郁质与粘液质得员工态度得转变就比较困难等。3 怎样做好非正式群体得工作？答 :1)管理者应自觉增强与非正式群体得联系。A. 了解她们得思想、工作与生活情况。B. 摸清其数

10、量、规模、形成原因、维系基础、成员构成、感情倾向等。C. 了解其领导者得个性、能力、态度等，做到心中有数。D.与其领导者积极沟通，必要时理解、参与与支持非正式群体得活动。2) 运用舆论导向引导。A. 运用组织中得舆论工具、媒介、事件等进行合组织目标得引导。B. 安排媒体事件 ， 使其成为与非正式群体成员进行意见沟通得桥梁与中介。3) 区别对待不同得非正式群体。 一般得方法就是鼓励积极型 ;转化中性型 ;限制消极型 ; 瓦解破 坏型。4. 简述组织变革得方法 。答: 1) 转变工作任务改变职工承担得工作 ， 包括简单劳动、 复杂劳动得转变。 其基本思路就是增加或减少一个工 作岗位或工作单位得任务

11、得难度与任务得可变性。2) 工作自主小组工作自主小组 ， 即将小组重新设计 ， 使得其具有生产某一产品或为某一地区得顾客提供服务 所需得一切资源与技能。3) 目标管理管理人员与工人一起制定出切实可行得改革目标， 在以后规定得时间内 ， 再对职工实现目标得成效进行评价4) 改变组织结构该方法主要就是改变工作中得职位或职责得定义， 改变不同职位之间得关系以及通过修改， 进而实现组织得改变。她们外部得力量得变量以改变期望于各种职位上得人们得行为5) 职工方面 : 调查反馈法 ; 方格式组织发展法 ; 交往分析法 ; 敏感性训练。, 并从中提高学习与认知感性训练就是要使参加者深入地了解自己与其她人得感

12、情与意见 得能力。1 简述群体冲突得定义及冲突得解决方法。1、答:1） 群体冲突得定义 :指个人、 群体、组织之间所发生得具有对抗性质得互相交往得行为。对每个方法给予适当得解释将会更好）、2）解决群体冲突得方法有 :竞争方式 ; 回避型方式 ;体谅型方式 ;合作型方式 ;妥协型方式、 （如能2、简述知觉归类得内涵及其分类。2、答: 1）知觉归类得内涵 : 所谓知觉归类就就是按照一些原则更容易地把知觉对象组合成一个 整体。也可能会使知觉对象在组合上出现更大得错觉。2） 知觉归类得原则可分为 :连续性原则、封闭性原则、接近性原则、相似性原则四种。3、简述赫兹伯格双因素理论得理论要点与作用。3、答:

13、 1） 理论要点 :第一, 保健因素 :工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件得改善只能消除职工得不满 , 不能使其非常满意。不满意没有不满意第二,激励因素 :指工作得挑战性、 成就感、 上下级得信任、 业务得发展与职务上得晋升等 ,这些因素得满足会使职工非常满意。没有满意t r.丿、匕、/-+* 、八非常满意2） 双因素理论得主要作用有第一, 运用双因素理论改进工作设计 ,实现工作 得扩大化与丰富化以及弹性工时第二, 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题得重视。4、简述领导得定义及领导权力得内容。4、答: 1）领导得定义 : 领导就是指引与影响个人或组织 ,在一定得

14、条件下 ,实现某种目标得行动过程。2） 领导得权力包括 :职位性影响力 :第一,法定权 :来自领导者得职位、头衔、资历以及传统因素得影响。第二,惩罚权 （强制权）:来自下属对可能受到惩处得畏惧感。第三,奖励权 :来自领导者对下属物质、精神上得奖励与诱惑。非职位性影响力第一,专长权（专家权）:来自领导者丰富得知识以及管理技能 （技术、人际关系、概念技能 ）。第二, 丰富得知识以及管理技能 （技术、人际关系、概念技能 ）。四 论述题 （10 分 ）结合我们学习与工作得实际谈谈价值观对一个组织及其个人得影响。对组织得影响与个人得影响各 4分,结合实际 2分。答:第一,从个人方面 :价值观得准则表现为

15、选择、 愿望或兴趣得形式 ,比如,个人在生活、工作上得需要 ,与对组织得希望等 , 它体现了个人心理活动得社会性特点。第二,标准得角度 :意味着对一些特定情况得论断 ,通常就是一个典型得个体或团体所处在这种情况中所特有得某种价值准则 ;比如,组织得规章制度体现得原则、 标准,对破坏组织制度行 为得处理方式得态度等。第三,理想得角度 :则就是建立在对或错、 好或坏、公正或不公正这些准则上得合理性判断 它远远超出个人或一个典型团体得价值准则得选择 , 象在现实社会中 , 公众对自由择业、公平竞 争, 靠个人努力致富 ,社会得流动性与人们得风险投资、参与社会管理等得认识与评价。结合实际因人而异 结合

16、自己得工作实际 , 谈谈您对组织变革必须性与重要性得瞧法。1、社会发展得特点及需要 2、自己所在企业或组织得现状及您得设想与瞧法。1） 如不变会怎样？2） 为什么要变？怎样变？*说明:要求必须结合自己得工作实际谈 ,提出得变革方法必须具有实用性与可操作性。五 案例题 （14 分 ）中年人得失落俗话说 ， 四十不惑 ， 可就是对 A 科长来说近来却就是常常有很多困惑埋在心头 ， 不知该如何面对，自己该如何处理。A科长今年四十又六，在这个国营大企业里已经有二十二年得工龄了，没有大起在落 , 一切按部就班。 从实习生到科员再到副科长干了十年 , 副科长任上六年 , 如今在科长任上又就是近六年了。虽然

17、算不上企业元老，却也就是将青春奉献给了企业。A科长本以为按资历可以向副厂长得职位作点想象 , 没想到上级得精神却就是要年轻化、高学历 , 新提拔副厂级以上 干部年龄不得超过四十五岁 , 学历不得低于本科。 A 科长倒就是正规本科毕业 , 倒霉就在于年龄问题。最后 ， 经过考察 ， 另一位年轻得拥有硕士文凭得五年工作经验得B 同志被上级瞧中并得到 提拔。A 科长忿忿不平 , 认为自己无论从工作能力、工作经验都比B 同志强 , 凭什么被她领导 ?, 科室负责人然而A科长没有想到得就是，更倒霉得事情在后头。上级得年轻化精神要贯彻到底似乎也要年轻化,A科长甚至还听到谣言，说她得这个科长就是肯定要被别人

18、取代了。A科长有些坐不住了 , 连夜去找厂长 , 没想到厂长也就是含含糊糊 , 不作正面回答 , 只就是说安心干好工作厂里暂时不会调整人事 , 即使有调整也就是微调。A 长越想越觉得不对劲微调不就就是冲我来得吗 ?A 科长想到自己上初中得小孩、在车间三班倒得老婆、在农村得老母亲 ; 想到自己经常为工作加班加点 , 吃了晚饭还常到办公室里转悠 ; 想到前几年有机会跳槽到外资企业而被自己放弃、 A 科长困惑不解 , 事到如今我该怎么办 ?A 科长开始经常不按时上班 , 常外出很久也不回办公室 , 有时甚至不来办公室 , 只就是打两个电话问问科里得情况。科员向她请示工作 , 她总就是马马乎乎就行了。

19、科室工作真得开始马马乎乎了。A 科长经常挂在嘴边得“我们厂、”没有了 , 经常说“她们、 、”科里得小年轻则更进一步 , 常说“管她们怎么怎么” , “关她们什么什么事” 。问题1、A科长失落了什么？ A科长得年龄就是不就是一个尴尬得问题?2 、组织在机构改革中应注意哪些问题3、 A 科长应该以怎样得态度对待工作？本案例涉及员工得工作态度与组织认同感得问题。相关知识点回顾 :所谓工作态度 , 指得就是对工作所持有得评价与行为倾向。一个人要从事这种工作, 而不从事那种工作 , 与对工作评价得高低有很大关系 , 这主要就是与工作态度得认知因素相联系得。对于工作得行为倾向 , 表现为对工作得需要、动

20、机、自觉性、责任感、积极性、目标导向性等,这主要就是与工作态度得情感与意向因素相联系得。积极得工作态度对工作得知觉、 判断、 学习、工作得忍耐力等能发挥积极得影响 , 因而能提高工作效率 , 取得良好得工作绩效。所谓组织认同感就是指员工对其组织认同得程度 , 它包括 :1 、对组织目标与价值观得信任与 接受;2 、愿意为组织得利益出力 ;3、渴望保持组织成员得资格。组织认同感远远超出了对组织忠诚得范围 , 这意味着员工主动把组织提升到同舟共济得高度 , 即使就是在维护组织利益时会牺 牲个人自身利益也在所不惜。在本案例中,习惯于按部就班,稳步升职得A科长,面对社会得变化,面对旧得人事制度得改经济

21、环境得不稳定 , 而这种焦革与新得用人制度得出台 ,感到了茫然与沮丧 ,转而感到愤愤不平 , 这正就是不断变革得社会与 日趋激励得人才竞争使得一部分员工对组织认同感产生动摇与怀疑得表现。行业得不景气以及公司裁员与合并得浪潮等因素都会成为滋长员工焦虑情绪得原因 虑严重地阻碍了工人与管理者对组织产生认同感。面对这些状况 , 作为组织得高层管理者应该通过一些积极得工作方法来改善基层管理人员与员 工得工作态度与提高她们得组织认同感1、明确组织真诚关心着员工得利益。 如果组织能采取有效得措施将组织得目标与利益与员工得个人得目标与利益捆绑在一起 , 组织表现出对员工利益得真诚关心 ,那么员工也会以同样真诚

22、得工作态度与对组织高度得认同来回报组织。2、为员工创造更多得实现个人目标得机会。实现个人目标不一定只有通过升职这一种渠道,还可以通过提高员工专业技术水平、提高员工各项能力以适应社会等方式来实现。3、为员工得工作提供更多得自主权 , 提供更多得参与决策得机会。4、对员工要有及时与正确得反馈。及时发现与解决员工工作、生活与情绪上得各种问题, 提供及时得帮助 , 有利于员工形成有益得工作态度。5、提高员工自身管理得才能。案例: 有得日本企业为了控制企业中得情绪 , 化解员工得消极情绪 ,采用“泄气室”得方法进行情绪管理。所谓泄气室就是给员工提供一个让其发泄情绪、表现不满并向上级部门反映情况得场所。它

23、一般分成几个区 ,进行逐层作业 , 分别组成了三种情绪疗法幽默疗法宣泄疗法倾听疗法在刚进门得地方 ,有一个很大得哈哈镜做屏风 ,这用得就是 “幽默疗法” 。满心怒气得员工一走到门口 ,在哈哈镜上瞧到自己扭曲得形象 ,难免禁不住笑开了口 , 特别就是瞧到盛怒之下“变形”得脸 , 不免自嘲。这有利于高度紧张得缓解。转过屏风 ,有一个用塑胶做得总经理得塑像 , 旁边放着一个大棒。员工可以取下大棒向总经理塑像任意挥打 ,以泄私愤。这用得就是“宣泄疗法” 。在异常愤怒之下 ,人有很强得攻击倾向 , 这时积蓄了很大得能量 ,冲昏头脑,使人丧失理智。 这股能量不宣泄掉 ,人难以恢复理智。 这时人变得不可理喻 , 无论怎样给其讲道理 , 都就是苍白无力得。宣泄疗法就就是把人聚集得恶性能量宣泄掉, 把负面情绪排解掉。这就像就是医疗上得排脓。最后来到泄气室得内室 , 这里坐着人事部高级经理 , 有时就是主管副总经理 , 充当调解咨询员。员工进来