季节性生产企业人力资源外包策略研究 - 劳务派遣的视角-

1、第9卷 第9期2009年 9月科 技 和 产 业Science Technolo gy and IndustryVo l 19,N o 19Sep., 2009季节性生产企业人力资源外包策略研究劳务派遣的视角杨佳佳,吴道友(浙江财经学院工商管理学院,杭州 310018摘要:季节性生产对企业人力资源管理提出了更高的要求,很多企业通过采用人力资源外包的形式(主要是劳务派遣,来平衡季节性生产对企业的影响。本文通过实地调查的方式,对娃哈哈、康师傅、祐康等浙江省8家生产存在明显季节性的企业进行了实地调研,对劳务派遣的现状进行了系统分析,探讨了劳务派遣在季节性生产企业的运作模式,并就如何完善季节性生产企业

2、劳务派遣提出了对策和建议。关键词:季节性;人力资源外包;劳务派遣中图分类号:C931 文献标志码:A 文章编号:1671-1807(200909-0069-04收稿日期:2009-07-09基金项目:浙江省大学生科研创新团队资助项目(1x029008025作者简介:杨佳佳(1987,女,浙江台州人,浙江财经学院工商管理学院本科生,研究方向:人力资源管理;吴道友(1975,男,湖北赤壁人,浙江财经学院工商管理学院讲师,企业管理博士,研究方向:创业管理与人力资源管理。1 季节性生产企业的特征及影响季节性生产企业的一个显著特征就是生产淡旺季时企业人员需求差距很大,就这给企业的人力资源管理者带来了巨大

3、的挑战,他们忙于处理基础性的重复性工作,压力很大,缺少精力专注于企业的核心战略性工作,因此企业的核心竞争力缺乏保障。111 季节性生产企业的特征目前,国内许多企业的生产经营都存在一定的季节性,如饮料生产企业、外贸生产企业、家电生产企业,他们的特征主要表现在:在生产旺季时,市场产品需求特别大,企业整体工作业务比较大,人力资源供不应求。许多企业采取以下措施:大量增加人力资源数量;设置大量临时性岗位,招聘大量临时工;延长现有员工的工作时间;购置效率更高的设备替代旧设备等等。而在生产淡季时,市场产品需求特别少,企业整体工作业务比较小,人力资源供大于求。许多企业采取以下措施:裁员,仅保留核心岗位员工;缩

4、短员工的工作时间从而减少工资支出;增加培训机会,对员工进行轮流培训;引导接近退休员工提前退休等。112 季节性对企业的影响人力资源的供求经常发生巨大变化,这样给人力资源管理带来了很多困难,也给企业带来了很大的影响及挑战。主要有:人力资源管理者总是在处理基础性、重复性的事务,招聘、培训、裁员等,无法集中精力参与企业战略、组织业务活动、领导企业变革、建立竞争优势1;招聘成本比较大,每年的旺季来临时都需要大批招聘人员,其中的招聘广告费、租赁费、管理成本等占据了企业很大一笔费用,到了淡季的时候大量裁员又需支付一大笔遣散费等;企业品牌容易打折扣,裁员向员工传达的是目前公司的经营状况不佳,企业只有裁员才能

5、维持运转,易使员工失去战斗力,失去信心。2 劳务派遣形成的原因由于企业的经营环境变得空前激烈,为了平衡季节性对企业的影响,企业有两种选择,一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位,让负责该岗位的主体去实施、处理;另一种是通过将这些人力资源业务予以外包的形式,选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。但是第一种选择并没有解决企业的实质性问题,它依然没有让人力资源工作者从繁琐的事务性工作中解脱出来。但是采用劳务派遣的形式,就可以减少分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动的专门的人力资源,使企业专注于自己的核心业务2。除此之外,劳务派遣还可以提高管理效率,降低了管理成本。因此越来

6、越多的企业开始使用劳务派遣。原因有以下几方面。211 可以降低用人成本支出企业在核算劳务派遣员工的总支出时,不需要为69被派遣员工额外支付其它计划外的费用,而且可以自主调整固定工资与浮动工资的比例,综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低3。同时,不设立专门人员、机构对派遣人员进行管理,也为用人单位节约了管理成本,管理费可计入企业成本,减少企业缴税负担。212用人方式灵活性强企业不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理,这些人员的人事工作由派遣公司负责完成。企业在使用这些人员时,只是做出相关管理规定,按分配的工作任务进行管理、考核。合同到期,与派遣公司的合同终止,是否续签合同,主要在企业。企

7、业可以在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,用人方式十分机动灵活。213可减少人事(劳动纠纷在我国相关法律、法规和有关政策指导下,企业和派遣公司签订用人协议,派遣公司与被聘人员签订聘用合同,企业与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样,企业就可避免与被聘用人员在人事(劳动关系上的纠纷。而且派遣人员对日常的考核的不同意见,也可以通过派遣公司统一协调处理,而省却了用人单位的管理精力,把更多的资源和精力集中到核心员工身上,精心锻铸一个高效的管理团队。3劳务派遣的概念及特征劳务派遣是随着社会化分工的不断细分,而衍生出的一种新兴行业。劳务派遣可跨地区、跨行业进行,通过劳务派遣可为不同企业提供多标准、多

8、层次、灵活可靠人员,以满足用人单位对各类人员的需求。同时用人单位可以根据自身工作和发展需要,通过具有资质的劳务服务公司,派遣适合本企业需要的各类人员。劳务派遣亦称员工租赁,即用人单位根据工作实际需要,向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等,公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员,经严格筛选,把人员名单送交用人单位,用人单位进行选择并确定。实行劳务派遣后,用人单位和派遣公司签订5劳务派遣合同6,派遣公司和被聘用人员签订5劳动合同64。它的特点是劳务派遣企业/招人不用人0,用人单位/只用人不招人0,雇佣关系与劳动使用关系分离是其一大特点2,即派遣机构与派遣劳工签

9、订劳动合同,并负责员工的劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动保护等权益,用人单位只是用工,与劳务人员之间只有使用关系,没有劳动合同关系5。简单地讲,劳动者与其工作的单位不是劳动关系,而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系,再由该人才机构派到用人单位劳动,用人单位与人才机构签订派遣协议。4劳务派遣存在的问题及不足本研究主要采用文献研究,深度访谈的研究方法,以实证研究为主。在对国内外相关研究文献进行回顾的基础上,依此确定研究问题和访谈大纲,在杭州、台州、宁波等地选取了8家生产存在明显季节性的企业作为访谈研究样本,并于2009年5月-6月期间对这8家企业进行了实地调研访谈,共访谈15人次,访谈对象为

10、企业的人力资源工作者或企业的中高层管理人员及派遣员工。访谈企业有杭州娃哈哈集团、杭州佑康食品集团有限公司、杭州顶益食品有限公司、杭州中萃食品有限公司、浙江伟星新型建材股份有限公司、杭州九阳小家电有限公司、奥克斯集团有限公司、康师傅(杭州饮品有限公司。以上8家企业大多已经采用了劳务派遣的形式,有几家企业采用的时间也已经比较长。但是因为劳务派遣需要服务商、用人单位、派遣员工三方的共同努力及协调才能体现它的意义与价值,所以目前在实施当中依然存在很多的问题。通过对访谈内容的整理归纳总结分析,主要存在以下问题。411劳务派遣服务商的素质不高我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作6。

11、所以,服务商的选择上存在很大的风险。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心,虽然人才机构发展突飞猛进,但是这些机构的水平参差不齐、从业人员专业化程度不高,由于行业存在信息不对称,企业很难对服务商的背景、资质准确了解,而真实的水平往往在过程中才能被准确评估2。加上一些非法经营的中介机构的违规经营,使服务商的诚信度大打折扣。劳务派遣服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系,因此服务商选择的决策风险不可忽视。412派遣岗位的选择不合理使企业隐性成本较高企业的经济成本分为显性成本和隐性成本。隐性成本不直接显现,但是它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本。将一些人力资源业务外包确实能够节

12、省一些显性的成本,比如管理成本。但是一些隐性的成本就不一定减少了,反而会增加。比如,一个设备技术操作岗位,劳务派遣工是无法胜任的。因为派遣工的流动性比较大,他对某一项岗位的技能掌握的不精,熟练程度也不够的。在一个流水线作业的车间,因为他的技术熟练程度不够导致整条70科技和产业第9卷第9期流水线瘫痪,那么这个损失是不可估量的。虽然将这个岗位的人员外包出去节省了一些费用,但是由于工作效率低下造成的隐形的成本损失更大。413同工不同酬,差别待遇现象严重派遣劳工往往从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,无法与用工单位的正职员工一样使用用工单位福利设施、医院设备、休闲娱乐设施,由于没有法律的明文规定

13、,用工单位从降低成本的角度考量,可能会限制被派遣劳动者使用其相关的设施,由于种种差别待遇,更容易激起派遣员工与正式员工潜在的矛盾,受到用人单位自有员工的排挤6。414派遣员工缺乏稳定性根据我国5劳动合同法6第66条规定,劳务派遣一般只适用于临时性、辅助性或者替代性的岗位。因此,用工单位不愿在较短的合同期付出培训成本,这种做法不利于派遣员工生产技能和工作积极性的提高,对劳动力市场稳定具有负面影响。而且差别待遇的存在更是降低派遣员工对用人单位的认同感及归属感,对企业的忠诚度急速下降,流动率上升。415信息安全存在很大的隐患企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息,例如,企业战略、经营方案、经营

14、指标、人员结构、人力资源管理现状等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议,提供了一定程度的信息安全保障,但是由于我国目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作,一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息,特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭,那么企业的合法权益将得不到保护6。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时,保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。由此可见,劳务派遣决不简单是将一些职能/扔0给服务机构而高枕无忧,在外包的决策、实施各个环节中,都有可能发生对外包项目本身,对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极

15、影响的风险因素,企业不但需要识别这些因素,而且需要制定详细可行的应对方案,这就要求在外包项目的整个过程中,企业内部的参与者,包括高层管理者、项目负责人、人力资源部门等各方承担起相应的职责。5完善季节性生产企业劳务派遣的对策建议511劳务派遣服务商的选择要多方考虑对服务商的选择,除了价格外,应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解,针对所要进行外包的内容,选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑,作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助:通过曾与服务商合作过的客户的反映,可以更加客观地了解该服务商的水平资质。5劳动合同法6第五十七条规定,劳务派遣单位的注册资本不得少于五十万元。企业在调

16、研、选择服务机构时必须考虑周全,尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有丰富的本行业企业服务经验、在合作的内容上具有专长、以及客户评价良好的服务商。在与服务商签订合同时,也要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题,在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。512派遣岗位区分核心与非核心企业必须明确哪些岗位是可以由派遣员工来担任,而哪些是不适于的。这就涉及到对派遣岗位的定位问题:劳务派遣一个很重要的作用就是将一些基础的、非核心的岗位外包出去,而一些战略性、掌握关键技能的岗位由企业的固定员工来担任,目的是使企业的人力资源管理人员从日常琐碎工作中解放出来,释放更多的时间和精力

17、来从事战略性的工作。如果将大多数岗位都外包出去,尚且不谈成本问题,这样一是会增大重要经营信息泄露的风险,二是会使人力资源部门陷入无事可做的窘境。理性的做法应当是区分核心岗位和非核心岗位,如一些临时工、应急工的岗位,如工资发放、档案管理等岗位,将这些事务性的岗位外包出去。513增加执行同工同酬、同等保护的法律适用规定同工同酬是我国5劳动法6确立的一项基本工资分配制度。5劳动合同法6第63条明确规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。所谓同工同酬是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,支付同等的劳动报酬3。同工同酬的/工0指工作量。同工同酬的权利要求被

18、派遣劳动者在用人单位劳动期间,享受与用人单位固定员工相同的工时、工资、劳动纪律及其他劳动条件待遇,因此,5劳动合同法6在劳务派遣制度具体规定上的价值冲突显而易见。为保障同工同酬权利的实现,可探索由用人单位直接支付工资或在用人单位向派遣单位缴纳一定数额的履约保障金后,再由用人单位代发工资的做法。514对派遣员工给予更多的关注平等的收入在很大程度上影响着员工的流动,派遣员工与正式员工应享有同等的福利待遇;组织员工71季节性生产企业人力资源外包策略研究开展一些集体活动,促进派遣员工与正式员工的交流与沟通,向员工灌输/家文化0,我们同在一个公司就是一家人;经常与派遣员工进行交谈,一方面了解他们的真实想

19、法,另一方面可以融入他们,增进感情;组织一些帮贫济困的活动,大多数劳务派遣工都处于社会的最底层,收入不高,给予他们物质上的资助可以让他们深切的体会到企业对他们的关怀。515对劳务派遣服务商进行有效的监控虽然劳务派遣可以把人力资源部门从日常事务中解放出来,但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与,可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力,使人力资源管理者从外部专业机构的交流中提高自身的业务水平,避免人力资源职能的边缘化,同时更好的行使其战略方面的职责,而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门员工满意度,减少人员流失1。更重要的是,作为与劳务派遣服务商接触最为密切

20、频繁的部门,人力资源要承担起对服务的监控和评估职能。要建立起服务商的评估机制,在过程中不断地进行评审、反馈和沟通;同时由于大多数信息资料都是由人力资源部披露给服务商,在信息安全的保障方面,人力资源部门应当与相关部门进行协作,建立起文件管理和信息安全保障机制,避免机密信息的外泄。总之,劳务派遣本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理,从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担,但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险,需要进行充分的计划、准备工作,并且要求企业管理者、人力资源部门及全体员工在外包的前、中、后期承担起相应的责任。当然,随着人力资源外包服务行业在国内的发展,规范程度的提

21、高和企业对外包服务的理解认识的不断加深,文中提到的一些风险将会随之减弱,企业应对风险的能力也会逐渐加强,人力资源外包服务的积极效用将会进一步显现。6结束语人力资源外包是有风险的,特别是对于各方面制度都不完善的人力资源服务公司来说,如果处理不当,不仅会造成人力资源管理的混乱,而且还可能引出固有矛盾,甚至导致公司的死亡。而对于采用外包业务的企业,它将企业的部分业务外包,那么外包商的发展就影响着公司的发展。只有切实分析外包过程中外包商和企业存在的问题及不足,针对性的提出改进措施及意见,才能保障双方的有序发展,消除不稳定的因素,提高企业的竞争力。参考文献1程欢,王礼华1企业劳务派遣问题与对策研究J1人

22、力资源管理,2009(212田小平.劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施J1商场现代化,2008(26:305306.3张伟东,钱利君.国内劳务派遣相关研究综述J1商场现代化,2008(11.4李戈1劳务派遣若干法律问题研究D1北京:中国政法大学,200615石晓天1劳权的困境对派遣劳动者权益的思考与探析J1武汉科技大学学报:社会科学版,2007(416苏慧文,刘洁.新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析J1中国海洋大学学报:社会科学版,2008(2:4043.The Research of S easonal Production Company's Human Resources Outsourcing StrategyOn the view of the labor dispatchYAN G Ji