浅析劳动合同法对油田用工管理的影响及对策

1、浅析劳动合同法对油田用工管理的影响及对策劳动合同法是一部全面调整、规范劳动关系的重要法律,它不仅 对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统的规范, 而且也对集体合同、协调劳动关系三方机制、劳动监察、劳动争议处理、 企业内部规章制度进行了规范,建立了从微观到宏观多层次、全方位的劳 动关系调整体系,对企业劳动用工管理和规章制度建设产生广泛而深远的 影响。 劳动合同法的贯彻实施,不仅有利于更加切实有效地保护劳动者 的合法权益,同时也有利于增强企业凝聚力,有利于促进企业的长远发展。 对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和 谐稳定的劳动关系进而促进社会和谐都具

2、有十分重要的意义。而对油田企 业的人力资源管理来说,既是机遇,但更是挑战。必须尽快适应法律环境 变化的新形势和新要求,及时改变过去传统的人力资源管理模式,才能有 效降低企业的用工风险和人工成本,促进企业健康持续和谐发展。一、 劳动合同法对企业用工管理的影响劳动合同法对企业用工管理的影响是全方位的,涉及用工入职管 理、在职管理和离职管理的各个方面。同时对企业人力资源管理提出了更 高的要求和挑战,企业人力资源管理必须要做到法制化和制度化。(一 劳动合同法对企业用工模式的影响劳动合同法对企业用工进行了规范,为企业提供了两大用工标准:一是标准用工,即完全意义上的劳动合同制用工。二是非标准用工,主要 包

3、括劳务派遣工和非全日制用工。实际上,企业最常用的是标准用工,标 准用工是企业用工的主体。 劳动合同法规范的重点对象也是标准用工,对标准用工进行了全方位的规制,是企业用工管理的重点。同时,作为标 准用工的补充,在标准用工受到严格规制的情况下, 劳动合同法还规定 了劳务派遣用工和非全日制用工两种非标准用工模式,增强了企业用工的 灵活性。如非全日制用工可以不签订书面劳动合同,非全日制用工的任何 一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金, 可谓是 “招 之即来、挥之即去” ,企业不会面临太多的限制、责任和风险。此外, 劳 动合同法 还规定了可供用人单位选择的业务外包等。 因此, 劳动合同

4、法 为企业提供了可供选择的用工模式很多,但每种用工模式都有各自特点及 其优缺点,企业使用何种用工需综合考虑并灵活搭配,才能防范用工风险, 降低用工成本。目前油田企业的劳动用工在劳动法实施后主要划分为正式职工、 集体职工、内聘职工、企业员工、临时工。 劳动合同法实施后,将协解 再就业人员规范为非全日用工,近期又将新招聘的待业子女规范为劳务派 遣用工。这种用工形式的划分带有传统用工管理的痕迹,具有明显的“身 份界限”特征,与劳动合同法规范的劳动用工模式不完全相符。特别 是集体职工和内聘职工是计划经济特定时期历史遗留的用工形式,虽在实 际用工管理中对其进行了规范(如对内聘职工划为劳务输出用工 ,岗位

5、工 资与正式职工也实行了同工同酬,但身份特征明显,不利于调动其工作积 极性,影响这一群体队伍的稳定。(二 劳动合同法对企业用工管理方式的影响与劳动法相比, 劳动合同法有以下几个特点:一是条款更加明 确具体,可操作性强。如对试用期的期限、工资如何确定等都是非常具体 的。二是柔性条款减少,刚性条款增多。 劳动合同法在规定用工要签订书面劳动合同的同时,还规定了不签订书面劳动合同的严重后果。比如要 支付双倍工资、用工满一年不签订书面劳动合同视为已订立无固定期限劳 动合同等。三是区分合法用工和违法用工。 劳动合同法关于违法用工的 法律责任十分明确,很多情况下企业违法用工所支付的成本都是双倍的, 如超期试

6、用的,要给劳动者双倍工资;拖欠劳动报酬的,要给劳动者加付 所拖欠报酬的 0.5倍至 1倍的赔偿金;违法解除、终止劳动合同的,最后 要向劳动者支付 2倍的经济补偿金作为赔偿金等。因此, 劳动合同法对 合法用工与违法用工作了明确的区分,合法用工企业的成本略有提升,而 违法用工企业的成本将双倍上升。可以看出, 劳动合同法对企业用工的规制非常严格,同时也给企业 用工管理提出了更高的要求。油田企业必须尽快适应劳动合同法新形势变 化,及时转型企业用工管理方式。由原来的“消极、被动”的管理转向“积 极、主动”的管理,由原来的“事后、缺位”的管理转向“事前、到位” 的管理,改人力资源粗放式管理为精细化管理。(

7、三 劳动合同法对企业用工成本的影响劳动合同法的实施对企业用工成本的上升产生影响,无论显性成 本还是隐性成本,企业用工成本都会有所提高,而对于劳动力密集型的油 田企业影响更大。主要影响因素:一是经济补偿成本。 劳动合同法规定 的用人单位主动终止期满的劳动合同或者因用人单位破产、解散等原因终 止劳动合同的,因用人单位存在法定违法情形而导致劳动者提出解除劳动 合同的,用人单位也应当支付经济补偿。油田企业规模大,用人数量多, 用工形式复杂,由此产生的经济补偿成本将会有所增加。二是试用期工资 成本。用人单位支付给试用期劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%。 油田每年

8、新分配或招聘几千人, 试用 期工资标准提高,无疑增大了用工成本。三是用工管理成本。由于劳动合 同法与劳动法相比,更具有可操作性,而且规定的用人单位违法责任更重, 客观上对用人单位人力资源管理提出了更高要求。企业为此增加人力资源 管理人员、加强培训、聘请法律和管理顾问,增加了人力资源管理成本。 四是纠正以往违法行为的成本。劳动合同法实施之前,很多用人单位没有 遵守法律规定。以前没有依法缴纳社会保险费的用人单位,现在和以后必 须依法缴纳社会保险费。五是违反劳动合同法的成本。劳动合同法对企业 的违法责任规定的比较具体、也比较多。如规定用人单位自用工之日起超 过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同

9、的,应当向劳动者每月支 付二倍的工资等。如果用人单位违法行为较多,则付出的代价会大量增加。 六是潜在的人工成本。按照十七大报告提出的“逐步提高居民收入在国民 收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重”的要求,今后劳 动者的劳动报酬逐步提高是一个不可避免的趋势。因此,今后工资增长的 压力很大, 潜在的人工成本会由此而提高。 七是承担社会责任隐性成本。 劳 动合同法背景下,对在职的“老、弱、病、残、孕”用工,企业也很难 再推向社会,企业要承担社会责任的条款,导致企业使用这些员工的隐性 成本负担。另外,随着劳动合同法的实施和劳动者法律意识的增强,近年来 油田企业的劳动争议案件呈不断上升趋势。

10、因此,无论是依法规范用工管 理,还是依法或违法进行经济补偿或赔偿等,都会给企业用工成本增加产 生很大影响。(四 劳动合同法对企业用工风险的影响劳动合同法颁布实施,增加了用人单位的用工风险。如,为解决 劳动合同短期化问题, 劳动合同法大大放宽了无固定期限劳动合同签订 条件。只要条件成立,劳动者提出签订无固定期限合同的,企业就必须签 订。尽管无固定期限合同与计划经济体制下的国有企业“固定工”不是一 个概念,出现法定的解除条件,企业也是可以解除劳动合同的,但是出现 解除的条件不是那么容易的,而且变更劳动合同也要协商一致采取书面形 式,所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大的限制,也使 企业

11、自由、有效配臵人力资源方面受到相应限制。此外, 劳动合同法还 规定用人单位用工不规范的,劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求 企业支付经济补偿金。这些规定无疑增大了企业用工的风险。(五 劳动合同法对企业规章制度建设的影响劳动合同法的主要内容是规范用人单位与单个劳动者之间如何签 订、履行、变更、解除、终止劳动合同等事项。同时,对企业规章制度也 作了许多新的规定。其影响主要体现在:一是劳动合同法为企业制定 规章制度提供了法律依据。 劳动合同法第四条第一款规定,用人单位应 当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义 务。因此,建立、健全企业规章制度既是用人单位的权力,也是用人

12、单位 的义务。同时,也为用人单位制定规章制度提供了法律依据。二是劳动 合同法使企业规章制度性质发生了改变。 劳动合同法第四条第二款规 定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接 涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或 者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。因此,用人单位在制定规章制度时需要与工会或职工代表平等协商确定。 规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决 权” 。三是劳动合同法赋予了企业规章制度的法律地位。 劳动合同法 第三

13、十九条、第四十条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形,其中几 种情形把权力赋予用人单位在规章制度中规定。如试用期不符合录用条件 的“录用条件” 、 “严重违反用人单位的规章制度” 、 “重大损失”的标准以 及劳动者不能胜任工作的界定等,都可以在用人单位的规章制度中予以明 确。由此可见,尽管劳动合同法对用人单位的用工给予了比较多的规 制,但也赋予了用人单位很多权力。而这些权力都需要用人单位在规章制 度中进一步明确和细化。四是劳动合同法对企业规章制度制定程序提 出了更高要求。 劳动合同法第四条第二款规定,用人单位在制定、修改 或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、 职工

14、培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案 和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。第四款规定,用人单位应当 将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳 动者。 因此, 劳动合同法 在赋予用人单位规章制度更多法律意义的同时, 也对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。五是劳动合同法 加大了违法规章制度的处罚力度。 劳动合同法第三十八条规定,用人单 位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解 除劳动合同。 劳动合同法加大了对用人单位违法规章制度的处罚力度, 并赋予

15、了劳动者“随时解除权” ,而且劳动者解除劳动合同的,用人单位也 要支付劳动者经济补偿金。二、对策与建议劳动合同法改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理 环境,给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击。作为企业特别是 国有特大型企业,必须要适应这种法律环境的新变化,及时改变和调整现 有的人力资源管理模式,以人为本,依法规范管理,构建积极、主动的管 理模式,尤其要加快企业规章制度建设这个关键环节。(一依法规范调整油田现行劳动用工模式。 一是规范调整油田主体 用工形式。对于油田企业内部历史遗留下来的正式职工、集体职工、内聘 职工、企业员工及临时工等各种用工身份,应依法规范为全日制劳动合同

16、工、劳务派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任务为期限的临时用工 形式,彻底打破计划经济体制下形成的用工身份界限和区别,依法与用工 建立起和谐规范的劳动关系,充分调动各类劳动用工的积极性,为油田企 业的长期发展与和谐稳定提供更为广阔的空间。二是积极探索业务外包方 式。对于业务外包,管理大师彼得 . 德鲁克曾经说过:“在 10年至 15年之 内,任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任 何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采取外包形式。企业的最终 目的不外乎最优化地利用已有的生产、管理和财务资源。 ”换言之,作为企 业只应做自己最擅长、最核心的业务,将自己不擅长、非核心的

17、业务交给 专长的企业去做。因为所有业务都自己去做,必然导致用工规模的增加, 从而必然导致用工风险的增加和人工成本的提高,也不符合社会化分工的 发展趋势。目前,欧美日等地区的外包市场已发展得相当成熟。麦肯锡公 司调查研究表明,全球财富 500强企业通过人力资源外包而使其劳工成本 削减了 25%30%。而对于国有特大型企业的油田来说,更应该顺应时代发展潮流,与时俱进,积极推进业务外包方式,精干主业用工,降低人工成 本。因此,油田企业要及时更新用工模式观念,为了减少人工成本和用工 风险,可将非核心业务进行外包。(二改进油田劳动用工管理方式,推进精细化管理。 劳动合同法 对企业用工制度带来深刻的影响,

18、企业必须对现有的用工方式、管理方式 进行评估和调整。 “如果你不改变,你就会被淘汰” , 谁动了我的奶酪揭 示的这一哲理,对今天的企业劳动用工非常具有现实意义。 “细节决定成 败” , 劳动合同法时代的企业员工关系精细化管理尤为必要和紧迫。针 对油田企业劳动用工数量多、用工形式复杂以及管理粗放等实际情况,在 今后的用工管理过程中必须要推行精细化、规范化管理措施。一是要重视 程序管理。摒弃过去“重实体、轻程序”的管理观念,树立起“实体”与 “程序” 并重的管理理念。 因为劳动合同法 条款之中很多都有关于“程 序”的要求。如制定和修改规章制度要履行平等协商程序、公示或者告知 程序,解除劳动合同要履

19、行通知程序、告知工会的程序等。如果用工单位 不履行法定的“程序” ,即便有实体法律依据,也会由于程序不合法而不产 生法律效力。二是要重视证据管理。在用工日常管理中,必须树立起证据 意识。因为一旦发生劳动争议,举证责任都在用工单位。如果用人单位无 法举证证明用人单位的行为合法性,败诉的肯定是企业。因此,我们在招 聘、调岗、实施处罚、解除劳动合同或终止劳动关系等各个容易出现败诉 隐患的环节,必须注意相应证据的搜集和保全管理,以减少企业不应有的 经济损失。三是要重视书面化管理。书面化管理既是为证据工作服务和提 供支持,也是企业规范用工的体现。因为劳动合同法十分强调管理的 书面化工作。如明确规定企业用

20、工必须签订书面劳动合同,变更劳动合同必须采取书面形式等。(三加快推进油田企业用工管理规章制度建设进程。 劳动合同法 下的企业规章制度建设非常重要性。一是完善的规章制度可以帮助企业实 现劳动用工的规范化管理。规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准 则,可以引导、教育员工约束自己的行为,防止出现不良行为。同时,企 业通过对员工违反规章制度的后果作出规定和对违反规章制度的行为予以 惩处对员工产生威慑作用,使员工能够自觉抑制不法行为的发生。二是可 防患于未然与预防劳动争议的发生。企业规章制度不仅可以明确劳资双方 的权利和义务,而且还可以更为具体地明确劳资双方实现权利和义务的措 施、途径和方法等,可以大幅度地防止劳动纠纷的发生,以维护企业正常 的生产和工作秩序。三是可事后支持与作为提供处理劳动争议的证据。企 业在劳动生产过程中,劳资矛盾是无法避免的。当劳资矛盾爆发无法通过 协调解决时,诉诸法律就是惟一的选择。在国家法律法规、劳动合同和集 体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时,企业的规章制度就显得 尤为重要。一旦发生争议,制定的规章制