浅析国有企业业绩效评价和薪酬激励机制

1、浅析国有企业业绩效评价和薪酬激励机制【摘要】完善国有企业的治理结构是国有企业建立现代企业制度的核心问题，如何建立健全企业经营管理者的激励和约束机制，则是完善国有企业治理结构的核心问题，对经营管理者的绩效评价及薪酬体系的完善又是其主要内容。一个完整合理的国有及国有控股企业经营管理者业绩评价体系应包括评价指标的设定、各指标在评价体系中权数的确定、评价指标的确定、绩效评价计算的方法。考虑到国有企业及国有控股企业的特殊性提出了企业职工收入相关考核指标。薪酬激励体系包括基薪、年薪、股权、期权等形式组成。在对经营管理者绩效评价的基础上，确定激励的力度。【关键词】绩效评价；薪酬激励；国有企业目 录一、建立合

2、理的业绩评价体系，科学公正的评价经营管理者的经营成果21、国有及国有控股企业的业绩评价体系应包括的定量指标。22业绩评价体系应包括的定性指标。23企业绩效评价指标权数的确定方法。34企业绩效评价对比标准的确定方法。35企业绩效评价计分方法的确定。4二、建立有效的激励模式必须具备良好的宏观环境61建立真正的企业家市场。62进一步培育股票市场。63加快国有企业治理完善的进程。6三、有效的全面薪酬激励体系的内容61基薪的设计。72年薪的设计。73长期报酬的设计。74在国有及国有控股企业中激励对象的选择也是薪酬设计的重要一环。8【参考文献】8一、建立合理的业绩评价体系，科学公正的评价经营管理者的经营成

3、果评价一个企业经营管理者的业绩，不能简单的用利润、销售额等一两个会计指标，也不能单纯的看其公司的股票价格，因为他们不能全面反映经营者的能力高低。以何种标准来评价经营者的业绩会对经营者起到导向作用。一个完整合理的国有及国有控股企业经营管理者业绩评价体系应包括评价指标的设定、各指标在评价体系中权数的确定、评价标准的确定、绩效评价计算的方法。1、国有及国有控股企业的业绩评价体系应包括的定量指标。定量指标应包括企业盈利的能力、资产营运水平、偿债能力、发展能力及企业职工收入状况等方面的内容。(1)财务效益指标总资产报酬率=息税前利润平均总资产×100投资报酬率=净利润，平均总资本×1

4、00(2)资产营运水平指标总资产周转率=销售收入净额，平均资产总额流动资产周转率=销售收入净额，平均流动资产总额(3)偿债能力状况资产负债率=负债总额资产总额×100已获利息倍数=息税前利润，利息支出(4)发展能力状况资本积累率=所有者权益增长额，年初所有者权益×100所有者权益增长额应扣除投资者新注人资本。销售增长率=本年销售增长额上年销售收入总额×100(5)企业职工收入状况职工收入增长率=年人均工资收入增长额，上年年人均工资额×100职工减员率=年职工减员额年初职工人数年职工减员额=年末职工人数一年初职工人数职工减员率指标主要是考核国有企业对社会的

5、贡献。因此该指标越小越好，负数更好。2业绩评价体系应包括的定性指标。定性指标也称评议指标，就是通过人工判断产生评价结果的指标。按照重要性原则，从企业的外部环境、基础管理、制度建设、经营机制转换等非财务角度出发，重点选择了领导班子综合素质、人力资源开发利用情况、公司治理结构、基础管理水平、创新能力、市场占有能力、技术装备更新水平、行业或区域影响力、经营发展战略等对企业绩效具有重要影响的因素作为评议指标，以实现对企业评价结果的再次完善和修正，力求形成更为客观公正的评价结论。3企业绩效评价指标权数的确定方法。指标权数，就是在一个特定的指标集合体中，每项指标占有的比重。不同的评价目的，评价指标权数的设

6、置也有所区别。由于企业绩效评价指标体系主要是从出资人角度评价企业的经营绩效，企业的财务效益状况是整个指标体系的重点，该部分的指标权重就应相应加大。可采用德尔非法(专家意见法)和相关性权重法来确定每个指标的权数。(1)总权数的设置。将评价指标体系的总权数设定为100，即所有指标都是最好的企业可得满分100分。考虑定性指标对企业绩效的影响程度以及定性评价信息的可靠性，可分别赋予定量指标和定性指标80和20的权重。定量指标与定性指标的权重划分不是固定的，可以根据经济环境的发展变化和评价工作的完善情况作出必要的调整。(2)具体指标的权数设置。考虑到各定量指标在企业业绩评价结果的影响程度和重要程度的大小

7、；国有企业及国有控股企业的社会责任。具体权数设置如下:财务效益状况：投资报酬率18总资产报酬率12资产运营水平： 14总资产周转率7流动资产周转率7偿债能力状况： 18资产负债率9已获利息倍数9发展能力状况： 18资本积累率9销售(营业)增长率9企业职工收入状况： 20职工收入增长率12职工减员率8对评价指标赋予不同的权数，体现了各要素对绩效评价结果的影响程度和重要程度。4企业绩效评价对比标准的确定方法。评价对比标准是企业绩效评价的三大要素之一，是评价工作的基本准绳。评价对比标准在整个评价体系中占有重要地位，如果没有明确的评价对比标准，就无法实施具体评价，无从取得企业绩效的评价结果。从出资人的

8、角度，客观分析评价国有及国有控股企业经营者业绩的水平和企业在同行业中所处的地位，采用统一的行业评价标准，适应我国建立社会主义市场经济体制对国有企业间接管理的要求，也是实现对其经营管理者绩效评价的必然选择。(1)定量指标评价对比标准的确定方法：分行业、分规模确定评价对比标准的合理性。首先，行业之间具有不同的生产经营特点，如果用统一标准来评价，就反映不出各个行业的特殊性，这样的评价结果也有失公允。其次，不同规模企业也具有不同的营运特点，其获利能力和成长能力不具有可比性，大企业可以获得规模效益，但资本或资产的增长速度不可能像一些小企业那样快，如果不同规模企业都使用同一评价标准，评价结果很难公正。根据

9、国有及国有控股企业实际数据分行业、分规模确定评价对比标准值。根据我国情况，将定量评价标准划分为三个层次40多个行业。首先将全部国有企业数据计算出一个全国统一标准值，适应所有企业的评价需要，作为第一层次；其次，按国民经济部门划分出第二层次，分为工业、建筑业、批发和零售业等10大门类；第三，在部门划分的基础上，按国民经济行业类别划分的，共分冶金工业、石油工业等近40个中类作为第三层次。同时，在确定了各行业评价标准的基础上，将企业绩效评价标准进一步具体划分为全行业标准值、大型企业评价标准和中小型企业评价标准。确定多档次的评价对比标准。在分行业、分规模制定评价标准的基础上，为进一步比较企业在相同行业、

10、相同规模企业中具体达到什么程度，又将评价标准分类细化，分为优秀、良好、平均、较低、较差五个档次，这样的评价标准：一是能够满足不同行业、不同规模企业的评价需要，二是能够对于不同类型企业指标的实际完成水平实现较为准确的评价比较，三是实现了在一定空间、一定范围横向比较评价企业的可能。确定动态的行业对比评价标准。可采用了动态行业评价标准概念，每年根据全国国有企业年度会计决算报告提供的数据资料，按照国民经济行业、规模的划分，结合评价行业的重要程度及样本数量，运用数理统计的方法，测算得出全国统一的分行业、分规模的评价标准。(2)定性指标评价对比标准的确定方法。定性指标评价对比标准是对定性指标进行综合分析判

11、断的客观参照。将每项定性指标的标准从高到低划分为A、B、C、D、E五个水平标准，同时规定了每个标准的具体要求和基本边界。多层次、多档次的定量指标与定性指标评价的对比标准形成了一个完整的标准体系，大大增强了企业绩效评价体系的实用性和灵活性。5企业绩效评价计分方法的确定。根据国有及国有控股企业绩效评价目标所确定的评价指标体系和评价标准体系的特点，可选择功效系数法作为定量指标的评价计分方法，选择评价因子隶属度赋值法(综合分析判断法)作为定性指标的评价计分方法。(1)功效系数法在企业绩效定量评价计分中的运用。所谓功效系数法，是指根据多目标规划的原理，把所要考核的各项指标按照多档次标准，通过功效函数转化

12、为可以度量的评价分数，据以对被评价对象总体进行评价计分的一种方法。评价标准的档次，可确定为优秀、良好、平均、较低、较差五档标准，能提高了评价计分的客观性和准确性。规定各指标各档次的标准系数。标准系数是指标各档评价标准所对应的水平系数。可规定优秀值(含)以上为10，良好值(含)以上为08，平均值(含)以上为06，较低值(含)以上为04，较差值(含)以上为02，较差值以下为0。功效系数法的计算公式如下： 单项指标分数本档基础分×(上档基础分本档基础分)指标本档基础分=指标权数×本档标准系数指标上档基础分=指标权数×上档标准系数所有定量指标的评价得分=单项指标分数(2)

13、隶属因子赋值法在定性指标评价中的应用。隶属因子赋值法实际上就是多指标的综合分析判断法，将所有定性指标视为独立的多个因子，每个因子都有一定的属性，通过评价人员秉着独立、客观和公正的原则，利用评价人员已有的知识、经验和分析判断能力，对评价对象的多个因子进行分析判断，形成对被评价对象整体的综合分析结论。定性评价的计分模型指定性指标计分首先由评价人员根据企业的实际情况对照定性指标评价参考标准，为每项指标赋予一定的等级A、B、c、D、E，再根据每个指标的等级参数和指标权数，计算出指标的评价分数，然后，将每位评价人员对定性指标的评价打分进行加总、平均，计算出定性指标的最后得分。单项指标得分= 其中，等级系

14、数是指评价人员选定的评价等级对应的标准系数，如某位评价人员对某项指标评价为A，则等级系数为10；相应地B为08、C为06、D为04、E为02，n为参与评议打分的人数，最低不能少于5人。定性指标总得分=单项指标得分(3)最后综合评价得分的计算。根据定量指标与定性指标80：20的权重划分，综合计算对企业绩效评价的总得分。具体计分公式为：综合评价得分=定量指标得分×80定性指标得分×20另外，在评价计分方法的使用过程中，对于指标体系中的一些特殊指标，还应附加一些特殊的处理，以实现评价结果的客观公正、符合实际。例如资产负债率指标。资产负债率指标的性质与其他指标存在一定差异，对资产负

15、债率指标好坏的判断，存在一个区间，不能简单地说指标值越大越好还是越小越好。在具体计分上，对资产负债率指标可进行如下特殊处理：当企业的资产负债率的实际值小于标准值中的平均值时，把其标准系数确定为1，指标得满分。当企业的资产负债率的实际值大于平均值，而小于较低值时，如果企业的总资产报酬率大于当年银行平均贷款利率，则其标准系数也定为1，指标得满分。当企业的资产负债率的实际值不符合上述1、2两种情形时，比照五档标准值计算得分。当企业的资产负债率实际值大于等于100时，已经出现了资不抵债情况，债务安全无法得到保证，指标得0分。二、建立有效的激励模式必须具备良好的宏观环境1建立真正的企业家市场。不管建立何

16、种企业家市场，其激励对象必须是真正的企业家。不然的话，势必南辕北辙，适得其反。理论研究表明，将控制权分配给有能力的人越多，这种控制权就越有效率。2进一步培育股票市场。随着人们对长期激励的日益关注，股票成为激励机制中最重要的一个工具，而股票激励机制的充分发挥是以一个高度有效、结构合理的股票市场为依托的。3加快国有企业治理完善的进程。要健全公司治理结构，尽快完善国有股权管理制度，实现上市公司和其他母公司资产、经营人员、机构、财务“四分开”，加强出资者的监督力度，董事会应设独立董事组成的薪酬委员会，由薪酬委员会提出包括股票期权在内的经营者薪酬激励方案。三、有效的全面薪酬激励体系的内容无论是短期激励还

17、是长期激励，都各有利弊，每个企业都应视自己的具体情况，选择最有效的设计，使激励能发挥最大效应。经营者的薪酬应由基薪、中短期报酬、长期报酬三部分组成。其中，基薪是经营者赖以生存的基础，按月以现金方式支付；中短期报酬即年薪，以会计利润为基础来确定其高低；长期报酬即期权或期股。目前传统报酬制度存在着中短期设计不完善、长期激励不足的问题。应积极完善中短期报酬制度、推进长期激励制度。1基薪的设计。基薪的标准一般认为应为该企业职工人均基薪的15倍3倍，不同层次的管理人员的基薪可有区别。2年薪的设计。经营者年薪是指企业以年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。其特点表现在：(1)以

18、企业一个生产周期(一年)为单位发放。(2)年薪与经营者的工作责任、决策奉献、经济效益相联系，取决于本企业的经营状况。年薪的标准收入一般认为应为企业职工年人均收入的5倍。12倍，不同的行业，不同的管理人员可规定不同的年薪标准。根据每年对经营管理者的业绩评价，计算每个经营管理人员的应得年薪：某管理者应得年薪=年薪的标准收入×业绩评级得分÷100管理者每年应得的实际年薪还应受以下三个条件的制约：条件一，所有管理者所得年薪之和不得大于该企业当年净利润的5，即不得多于企业所提法定公积金的一半。也就是说，企业没有利润是没有年薪收入的，利润少，管理者所得年薪也少。条件二，管理者所得年薪的

19、增长比例不得大于企业职工年收入的增长率。条件三，若企业职工年收入的增长率比定量指标评价标准中的标准一档还低，按标准增长率与实际增长率的差计算，扣除管理者所得年薪的相应数额。为了避免管理者的短期行为，年薪的发放可实行延期付款的办法。对经营者所得实际年薪数额，可在当年及以后两年进行发放，每年13。以后两年是否能得到该年年薪的13，要考虑以后两年的业绩评价得分。若业绩评价得分增加，可获得以前年度剩余的本年应得数额；若业绩评价得分降低，则应扣除以前年度剩余的本年应得数额的相应比例。3长期报酬的设计。我国目前采用的长期激励模式主要有股票期权，期股等。(1)股票期权。所谓股票期权是指企业所有者向经营者提供

20、的一种在一定期限内按某一既定价格(行权价格)购买一定数量公司股票的权利，在约定的行权期股票市价高于约定价(行权价格)时，授权人会向公司购买股票(行权)获得价差收入，以后还可以通过股票转售获得股票增值转让收入，两种收入的合计，就是授权人获得的股票期权收入。股票市价低时被授予者可不买股票。(2)期股激励。期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，股票收益将在中长期兑现的一种激励方式。它具备和期权相同的激励作用，但和期权又有差别。一般说来，期股激励的适用范围应为股份有限公司，激励的对象主要是董事长和总裁、总经理。董事长各自承担的责任必须以契约形式明确规定。期股的形成方式主要包括四种：(1)在企业改制改造的基础上，调整原有股本结构，建立新股本结构，形成经营者的期股；(2)通过企业股权转让形成经营者的期股；(3)企业增资扩股中形成经营者的期股；(4)根据经营者的经营业绩给与年薪以外的延期兑现的奖励。4在国有及国有控股企业中激励对象的选择也是薪酬设计的重要一环。在国有企业产权制度改革中，产生了这样的问题：即谁来代表国家向国有企