我国劳动合同解除权的体系问题研究

1、·总第454期·理论界2011第7期袁纲1范围2我国劳动合同解除权的体系问题研究“劳动合同的解除是劳动合同整个动态过程的一环，虽不是必经环节却影响甚大，其直接影响劳动合同的效力、当事人的合同期待与利益得失。正是由于劳动合同的解除直接涉及当事人的利益得失，实践中极易引起纷争，因而备受劳动立法的关注。”1一、劳动合同解除的基本价值理念1概述：劳动法价值理念的形成黑格尔在其论述中首次将市民社会从政治生活中分离出来，成为独立的领域，从而形成了市民社会政治国家的二元架构，并且将市民社会等同于资本主义。而黑格尔却仍未挣脱政治国家一元架构的樊篱，本末倒置了市民社会和国家的位置，并将市民社

2、会与政治国家相对立。其认为国家优先于市民社会，家庭和市民社会不过是国家从自身分化出来的两个规定。而实际上，关于人的主体地位的思考，一直为哲学家们所津津乐道，在此之前，笛卡尔的“我思”和康德的先验自我都是对人的价值和尊严一种探讨。而此后，费尔巴哈的人本主义对整个社会产生了深远的影响，其认为自然存在对人的自然主义理解使得他远离人的现实社会生活、远离政治，而费氏的“人本”是以自然的抽象人为基础，是唯心史观的体现，因而为马克思、恩格斯所诟病。然而，以费氏为代表的抽象的、形式化的人本主义理论，成为了私法的基本价值理念，“他们将人从社会关系中剥离开来，单独去考察纯粹的人，认为只有这样才能揭示出人自身的真正

3、本质”。2而这最终体现为私法的“形式平等和契约自由”。因此，“近代民法对于民事主体，仅作抽象的规定，即规定民事主体为人。它是对于一切人，不分国籍、年龄、性别、职业的高度抽象规定。把各人的具体情况都抽象掉了。对劳动者、消费者没有特别保护”。3然而，“自由绝不仅仅是不受限制。一个人要做成事情是需要资源的”。4因为人总是作为“类”（社会整体）与个体（社会成员）而存在，其除了具有社会整体的普遍人性外，还具有作为社会个体的具体人性，所以从实然的角度看，现实的人总是“有限的”，其受制于环境的不确定性以及人们对于环境认知能力和计算能力。而忽视了现实人的有限性的私法规则，导致强势主体对弱势主体的“掠夺”。“资

4、本主义社会迅速向垄断和社会化方向发展，各主要发达国家被迫主动干预、参与社会经济生活的程度日益加深，早期资产阶级思想家在政治国家与市民社会、公法与私法之间人为设定的界限在实践中难以再固守。”5因此，国家开始将保护和规制对象的特定化，来干预社会经济生活，以劳动法为代表的社会法逐渐产生。工业劳动时代，工厂的规模化和城镇化使得农业劳动者丧失了对于生产资料和工业化生产工具的所有，他们“彻底自由”只有出卖自己劳动力而过活，而资本家却拥有生产工具和生产资料。然而，私法的形式平等的价值理念，使得规则上对劳动者与资本家一视同仁，他们都被视为“抽象的人”，而消极自由的理念，则使得国家“不干预”资本家与劳动者之间的

5、关系，实际上是放任了资本家对于劳动者的剥削，资本家为尽量攫取利润，大量雇用童工、要求工人在极差的劳动条件下长时间的劳动等等。“工人在法律上和事实上都是有产阶级即资产阶级的奴隶。他们竟然可以像商品一样地被出售，像商品一样地涨价跌价。可是，对资产阶级来说，现在的情况比起旧的奴隶制度来却是无比有利：他们可以随便在什么时候辞退自己的工人，同时并不因此使投入下的资本受到损失，工人劳动的代价无论如何要比奴隶劳动的代价便宜得多”6然而，资本家对于劳动者的过渡压榨逐渐变成了社会问题，“哈伯尔和拉纳克的几个工厂里工作的1600个工（1中国人民大学法学院，北京100872）（2首都经贸大学法学院，北京100070

6、）摘要：劳动合同的解除是劳动争议案件的最大诱因。劳动合同法对于劳动合同的解除进行了规范，使得劳动合同的解除权之间具有体系的关联性。从宏观来看，基于“实质正义”的法律价值，形成了“劳动者解除易，用人单位解除难”的基本体系架构；从微观来看，劳动者和用人单位各自的解除权之间又形成难易有别的体系层次。尽管如此，劳动合同法对于劳动合同解除权的规定仍然存在体系混乱的状况。关键词：劳动合同；解除权；体系中图分类号D9文献标识码A文章编号10036547（2011）07004505收稿日期20110309作者简介袁纲（1980），男，四川雅安人，中国人民大学法学院博士研究生，研究方向：劳动法和社会保障法；范围

7、（1981），男，湖南常德人，首都经贸大学法学院讲师，研究方向：劳动法和社会保障法。【法学论丛】045·总第454期·理论界2011第7期人中，只有10个人超过45岁；在斯托克伯尔特和曼彻斯特工厂里工作的22094个工人中，只有143人超过45岁。1899年至1902年在英国和南非布尔人之间发生的一种殖民战争，英国居民身体素质惊人的虚弱，据负责征兵的少将的报告指出，在报名服役的人员中，只有25的人能在部队中完成为期2年的服役任务。1899年10月至1900年7月，在英国曼彻斯特约有11000人报名服役，但在征兵体检中发现其中约有8000人扛不了枪”。此时此刻，国家开始意识到

8、形式平等导致的实质不平等，并且采取干预措施。1802年，世界第一部劳动法英国学徒健康和道德法案的诞生即是以限制雇用童工和超时劳动为目的，其体现了实质平等和积极自由的价值理念。从而劳动法被认为具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能。7其被视为“对市民法的修正”。8因此，劳动法的价值理念的形成过程，实际上是整个法律制度从私法到社会法的转变过程，即从形式平等到实质平等、从消极自由到积极自由以及从强势公平到弱势公平。2劳动法价值理念在劳动合同解除中的具体体现实质正义和弱势公平的价值理念是指“同样的情况同样对待，不同的情况不同对待”，而积极自由的价值理念则是指为了维护社会整体利益国家应对市民社

9、会进行适度的干预。在劳动法领域，这些价值理念则具体表现为对劳动者与用人单位区别对待，通过立法干预倾斜保护劳动者的合法权益，对实然的劳动者的弱势地位予以平衡。劳动合同的解除也体现了倾斜“保护劳动者合法权益”的理念。（1）劳动者实然的弱势地位：劳动者订约难，用人单位订约易劳动合同解除的前提是劳动合同已经生效，但尚未履行完毕。因此，劳动合同的订立与解除之间具有密切联系。尽管劳动合同采取要约承诺的方式订立，并遵循“契约自由”原则。然而，劳动是劳动者生存的基础，通过劳动获得劳动报酬，从而实现劳动力再生产以及抚养家庭成员。“雇佣劳动者除了自己的劳动力之外，别无其他商品可以出售，自由得一无所有。”因此，对于

10、劳动者整体而言，缔约与否是无法自主决定，或者说自由度很小。“单个工人自由地订立劳动合同可以改变雇佣，但作为一个整体的劳动阶级是没有不为资本家雇佣的自由和避免被剥削的自由。”9而劳动合同的附和化使得劳动者没有“平等协商”确定合同内容的自由，只有“接受或者离开”的自由。造成劳动者难订立合同的原因主要有：一是劳动合同当事人双方经济实力的差距。劳动者自由得一无所有，除了出卖自己的劳动力，而雇主则拥有生产资料和生产工具；二是当事人双方信息不对称。雇主控制着生产全过程，从劳动岗位的提供到最后的利润分配，因此，雇主几乎控制了缔约过程中的全部信息发布。而劳动者只能通过雇主所发布的信息来了解工作岗位、待遇等；三

11、是自然因素和社会因素的影响。劳动者先天的身体状况，如残疾、性别等，以及后天所积累的劳动能力，如学历、知识技能等都决定了工作的难易程度，此外，由于整个社会长期形成的就业观念，导致部分群体就业相对困难，如女性、残疾人等；四是劳动力市场供求失衡。目前我国正面临着高校毕业生和城镇新增劳动力扩大就业以及农村劳动力转移的双重压力。根据2004年，我国官方首次发布的中国的就业状况和政策白皮书，21世纪前20年中国仍然面临较大的就业压力。因此，对于雇主而言，其基于经济上的强势地位，能够自主决定劳动力的岗位需求以及相应的信息公开，并且由于劳动力整体供大于求，使得雇主能够自由选择可替代的人选。所以对于雇主而言其能

12、轻而易举地决定是否与劳动者签订劳动合同以及签订什么样的劳动合同。（2）实质正义价值的具体化：劳动者解约易，用人单位解约难法律是利益的平衡器，对于现实的利益失衡，法律会通过规则安排，确保不同主体的利益协调。在劳动合同解除方面，为了平衡由于劳动者弱势地位导致劳动者订立劳动合同艰难，用人单位订立容易的状况，各国劳动法基本上确定了以下原则：劳动者解除劳动合同容易，用人单位解除劳动合同很难。如法国劳动法第11条规定，必须有实际的、严肃的理由，才能解雇劳动者。所谓实际，即指原因必须是客观存在和准确的，不能是雇主的主观臆断或者是主观成见；所谓严肃，即指雇员必须犯有严重性错误，而不是一般的过错，其错误的性质必

13、须为履行合同造成了障碍。而美国在劳动关系领域尽管确立了“任意雇用”的基本原则，但是通过大量判例确立了对雇主“不当解雇”的规制，“不当解雇”是在否定传统的雇佣自由原则的基础上产生和发展起来的。20世纪80年代以来，随着美国工会组织的加速衰退，使得过去那种更多依靠集体谈判对解雇进行保护的法律体系已经改变，这促使法官承认不受限制的雇佣自由原则在适用上出现了许多例外，促使更多的员工为保护权益提起不当解雇诉讼。10国际劳工组织第119号建议书规定了解雇应遵循的程序指南，国际劳工组织认为，解雇都应当有通知期，将预告通知作为解雇的必经程序；除非是由于劳动者的重大不当行为或者雇主有合理理由不采取其他措施，可立

14、即解雇，不用给劳动者通知期。但是“在因劳动者不当行为作出解雇之前，应给予劳动者申辩的机会，并且劳动者可以让一个能合理代表他利益的人帮助他申辩”。“从立法上对劳动者和用人单位解除劳动合同的权利和义务实行差别待遇，正是劳动法的要义和劳动法作为独立的部门法存在的理由。只有当法律对强者的权利进行适度地限制、对弱者的权利进行适度地倾斜，才能使强者的力量与弱者的力量达到一种法律上的平衡，或者说使强弱之势不同的群体在社会中达到权利与利益的公平。所以当劳动者一职难求并进而演化为一职难保时，当用人单位可以随意地挑选劳动者甚至可以挑选到零工资的劳动者时，法律还要赋予双方同等的解除与终止劳动合同的权利，并以此来追求

15、双方在社会中的公平，恐怕就有些缘木求鱼了。”11二、我国劳动合同解除权的体系1体系性的基础理论“体系”一词指由若干事物构成的一个相互联系的有机整体，它和静态意义上的“系统”概念相似。12因此，【法学论丛】046·总第454期·理论界2011第7期体系性的实质在于制度的和谐共存，“法律的和谐完整是法律秩序的基本价值之一”。13而体系性应该包括价值体系协调和制度逻辑体系一致两个方面，二者之间具有密切联系。制度价值的协调是体系性构建的基础和前提，只有在和谐的价值体系的指引下才能建立完善的制度体系；而逻辑体系则是价值理念的具体体现，制度间的逻辑一致则更为直接、具体，其表现为：一是法

16、规范的完善性，即法律规范应该能够完全覆盖法律所应调整的社会事实，而不存在法律空白；二是法规范的协调性，即规范能够合理分工，相互配合，避免规范漏洞和规范冲突。2我国劳动合同解除权的体系性根据主体标准，劳动合同的解除权可以分为：当事人双方协商解除权和当事人一方单方解除权，后者又可以分为劳动者单方解除权和用人单位单方解除权。根据解除原因的标准，劳动合同的解除权可以分为过错解除权和法定解除权。根据解除权行使方式的不同，可以将劳动合同的单方解除分为单方预告解除和单方即时解除。单方即时解除是指在解除通知到达对方当事人时，劳动合同即告解除的解除方式。实际上，过错解除和法定解除是基于解除权实体条件的区别，而预

17、告解除和即时解除则是基于解除权行使程序条件的区别。劳动合同法关于劳动合同解除权的法律规范应该包括：行使的实体条件、程序条件以及经济补偿金的给付几个部分，即在什么情形下，按照什么程序以什么方式，可以解除劳动合同，并承担什么责任。劳动合同解除权限制条件的设置差别，体现了不同主体解除权之难易程度，即限制条件少的，解除权行使更容易，而限制条件多的，解除权行使则更难。并且通常而言，不同限制条件并非在同一个层面上，而是具有层次差别，如上述三个限制条件中，应以实体性的限制条件为主，而程序性条件以及经济补偿金的给付为辅，实体条件和程序条件是相辅相成的。通过对我国劳动合同法中有关劳动合同解除权规定的分析，我们认

18、为我国劳动合同解除权的体系存在以下特点：第一，劳动者的解除权限制少，解除劳动合同容易，而用人单位的解除权限制多，解除劳动合同难。劳动合同法在实质正义、积极自由和弱势公平的价值指引下，其法律规则确立的基本逻辑是，对于强势方的用人单位设置的法律规范趋于严格，而对于劳动者所设置的法律规范则趋于宽松。比较劳动者和用人单位各自的解除权限制条件，除了推定解雇的解除权，劳动合同法对于劳动者解除权的限制主要是程序条件的限制，而没有实体条件的限制；而对用人单位的解除权不仅设置了严格的实体条件的限制，而且设置了严格的程序条件，用人单位不仅需要向劳动者承担相应的程序义务，还需要向工会组织承担说理的义务。第二，不同类

19、型的劳动合同解除权之间存在一定的逻辑关联性。从整体而言，从实体条件来看，可以将劳动合同的解除权分为过错解除权和法定解除权，而从程序条件来看，则分为预告解除和即时解除。而解除权的实体条件和程序条件相辅相成，程序条件通常作为实体条件的补充和辅助存在，并且程序条件的严格程度与实体条件的严格程度成反比。因此，以相对方的过错为实体条件的解除权通常在程序上为即时解除，如劳动者的推定解雇解除权（第38条）、用人单位推定辞职的解除权（第39条）；而实体条件为法定原因的解除权通常在程序上为预告解除，如劳动者法定辞职权（第37条）、用人单位的法定解除权（第40条）。第三，根据从易到难的程度排序，劳动者的单方解除权

20、的顺序应为“试用期的解除权法定辞职权推定解雇辞职权”。劳动者试用期解除权和法定辞职权均没有实体条件限制，而仅有程序条件的限制，但是在程序条件方面，法定辞职权的期限为30日，而试用期的期限限制为3日。因此，行使试用期解除权比法定辞职权更为容易。推定解雇的解除权，其前提是用人单位的违法或违约行为，因此，其存在明确的实体条件的限制，即只有在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、以及未及时足额支付劳动报酬等有限的几种情形下才能行使。所以在三者中，推定辞职的解除权的限制最为严格。第四，根据从易到难的程序排序，用人单位的单方解除权的顺序应为：“试用期解除权推定辞职解除权法定解雇权经济性裁员解

21、除权”。整体而言，劳动合同法严格限制用人单位解除劳动合同，只有在劳动者有过错或者法律明确规定的情形下用人单位才可以解除劳动合同。用人单位试用期解除权（第21条）的实体条件基本涵盖推定辞职解除权和法定解除权的实体条件，而从另外一个角度，则是用人单位试用期解除劳动合同的自由度相对更高，并且试用期解除权的程序限制更为简单。所以试用期解除权较推定辞职解除权和法定解除权更为容易。推定辞职的解除权则较法定解雇权容易，其原因在于：（1）推定辞职解除权的实体条件的数量多于法定解雇权的实体条件。法律明确规定了用人单位可以以此解除劳动合同的6种情形，而法定解除权的实体条件严格限定为3种。（2）推定辞职解除权实体条

22、件的证明较法定解雇权更为容易。推定辞职解除权的行使以劳动者的过错为前提，因此，用人单位只需要证明劳动者存在劳动合同法第39条的情形即可解除劳动合同；而用人单位基于法定解雇权解除劳动合同需要承担较重的举证责任，如在劳动合同法第40条第（一）项情形下，用人单位首先要证明劳动者医疗期满后不能从事原工作，其次需要证明重新安排工作后，不能从事另行安排的工作。（3）推定辞职解除权没有程序限制，而法定解除权的程序条件限制则需要提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资。（4）推定辞职解除权的情形下，用人单位无需给付经济补偿金；而行使法定解雇权的情形下，用人单位则需要向劳动者给付经济补偿金

23、。经济性裁员解除权的行使则是最难的，其限制条件包括：（1）适用前提的限制，即必须符合人数的限制和企业经济困难、转产或者情势变更。（2）程序限制，编制安置计划，向工会或者职工公布并听取意见。（3）裁减顺序的限制，劳动合同法规定，“裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的”。（4）审批限制，即用人单位编制的裁员安置计划需要经过劳动行政部门批准【法学论丛】047·总第454期·理论界2011第7期方能实施。（5）重新招录的限制，即裁员后6个月内重新招人的，同等条

24、件下应当优先招用被裁减的人员。此外，经济性裁员的情形下，用人单位需向劳动者给付经济补偿金，并且劳动者属于劳动合同法第42条规定的情形的，用人单位不得对其进行经济性裁员。三、我国劳动合同解除权的体系问题及批判劳动合同法在倾斜保护劳动者利益立法宗旨的指引下严格限制用人单位的劳动合同解除权，强化对于劳动者职业稳定权的保护；与此同时，完善了劳动者的劳动合同解除权的制度构建，主要是限制了违约金的适用，更加突出了劳动者的自主择业权。但是劳动合同法关于解除权的体系构建仍然存在一定的不足，其主要体现为用人单位的劳动合同解除权的体系混乱。1用人单位试用期解除权与推定辞职解除权以及法定解雇解除权的混乱劳动合同法第

25、21条劳动合同法第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”该条款是关于用人单位试用期解除权的规定，通过反面规定的方式将第39条、第40条第一项、第二项规定的情形作为试用期内用人单位解除劳动合同的条件。该条款的立法目的和背景在于，劳动法没有单独规定用人单位试用期解除权，而仅仅是在第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”，而对于何谓“录用条件”，则语焉不详。因此，导致劳动法实施过程中，用人单位滥用试用期解除

26、权，侵害劳动者利益。因此，立法者为了避免重蹈劳动法中由于语义模糊导致的规范目的落空，在劳动合同法中尽可能地明确何谓“不符合录用条件”，从而通过援引第39条和第40条第一项、第二项规定的情形来替代“录用条件”，并且规定用人单位试用期解除劳动合同的应向劳动者说明理由。从形式上看，确实如立法者所想，用人单位试用期解除劳动合同的条件似乎由无法确定的“不符合录用条件”，具体化为第39条和第40条第一项、第二项的情形。但是在试用期解除权中混入推定辞职解除权和法定解雇解除权，则使得解除权逻辑上应有的层次性和体系性丧失，使得所谓的“立法目的”成为立法者的一厢情愿。因此，对于第21条的适用，存在以下质疑：（1）

27、试用期内，如果存在第40条第三项或者第41条规定的情形，用人单位是否需在试用期过后，才能解除劳动合同？（2）试用期内，如果用人单位根据第40条第一项、第二项规定解除劳动合同，是否还需遵循第40条关于程序的规定？即提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付1个月工资。对第21条规定之所以产生上述疑问，其根本原因在于该条的规定导致用人单位解除权的体系混乱，使得人们通常无法识别用人单位解除权之间逻辑上的秩序性。根据上文关于用人单位解除权的体系性分析，上述质疑则迎刃而解，质疑（1）是关于试用期内法定解雇解除权、经济性裁员解除权的适用问题，尽管第21条适用的前提为“试用期内”，且明确“除劳动者有本法第3

28、9条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同”。但是由于法定解雇解除权和经济性裁员解除权比试用期解除权更难，“举轻以明重”，因此，法定解雇解除权和经济性裁员解除权规定理应可以适用于试用期。质疑（2）则是关于用人单位试用期解除权行使的程序问题。上文提及以相对方的过错为实体条件的解除权通常在程序上为即时解除，第21条关于用人单位试用期解除权的规定的实体条件为劳动者过错，因此，程序上应为即时解除。所以试用期内，如果用人单位根据第40条第一项、第二项规定解除劳动合同，无须遵循第40条关于程序的规定。关于用人单位试用期解除权的规定，劳动合同法立法草案几经变迁，在征求意见稿、二审稿、

29、三审稿以及四审稿中，基本上都延续了劳动法的理念，即以“劳动者不符合录用条件”为前提，只是表述和位置上有区别（此点将在下文详述）。比较草案规定与正式文本的规定，我们认为劳动合同法（四审稿）第21条的规定最为合理，即“在试用期中，除劳动者被证明不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”其原因在于：一是从维持解除权的体系来看，以“劳动者不符合录用条件”为前提，可以维持试用期解除权的纯粹性，有助于与用人单位的其他解除权之间形成清晰逻辑秩序；二是以“劳动者不符合录用条件”为前提，则更为契合试用期的制度目的。试用期应为劳动合同当事人双方的考察期，而

30、考察的基点为劳动者是否符合工作岗位的需要。2用人单位试用期解除权与用人单位推定辞职解除权的混乱劳动合同法第39条劳动合同法第39条整体上是关于用人单位推定辞职解除权的规定，即由于劳动者的违法或违约行为导致劳动合同无法继续履行，推定劳动者有辞职的意愿，而由用人单位解除劳动合同。其与试用期解除权在实体条件方面具有相同性，即都是以劳动者的过错为条件。因此，立法者对二者不予区分而将二者规定在同一条文之中，该条与劳动法第25条几乎相同。但是用人单位试用期解除权与推定辞职解除权之间具有明显的区别：一是用人单位试用期解除权和推定辞职解除权构建的理论基础不同。试用期解除权是基于试用期制度的本质，即当事人双方的

31、考察期而设立的。而推定辞职解除权则是在劳动合同履行过程中，劳动者因为没有实际履行或者全部履行劳动合同，用人单位被迫解除劳动合同；二是用人单位试用期解除权和推定辞职解除权在解除权体系中所处的位置不同。与劳动者试用期解除权与推定解雇解除权横向类比来看，用人单位试用期解除权的行使应该较推定辞职解除权更为容易。而劳动合同法将二者同时规定在第39条，混淆了二者之间的逻辑层次，破环了劳动合同解除权应有的体系性；三是用人单位试用期解除权与推定辞职解除权的构成不同。试用期解除权的构成应该包括：（1）录用条件，其为用人单位试用期解除权的依据。（2）劳动者试用期的工作表现，其为用人单位试用期解除权的客观基础。（3

32、）劳动者试用期的工作表现与工作岗位的录用需求【法学论丛】048·总第454期·理论界2011第7期不符。而推定辞职解除权的构成应该包括：（1）劳动者违反了劳动合同。（2）该违约行为构成根本性违约，从而使用人单位能够终止劳动合同。（3）用人单位终止劳动合同是由于该违约的直接效果，即劳动者的违约行为和用人单位解除劳动合同具有直接的因果关系。（4）用人单位在终止劳动合同时没有拖延。纵观劳动合同法的立法过程，关于第39条的规定一直延续劳动法第25条的立法模式，几乎没有变化。然而，令人质疑的是自劳动合同法二审草案始，增加了试用期解除权的单独规定，即第22条规定：“在试用期中，除有证据

33、证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”而在相关的推定辞职解除权中，依然将劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”作为解除条件之一，其二者重复，有违立法经济的原则。结语劳动合同法的价值是制度建立的前提和基础，正是在劳动合同法“倾斜保护劳动者”的立法宗旨的指导下，劳动合同解除权形成了“劳动者易解除、用人单位难解除”的基本体系构架。且具体的解除权之间存在相互的制度关联，因此，劳动者与用人单位各自的解除权之间也存在一定的体系。关于我国劳动合同解除权体系的探讨，对于现行立法检讨以及指导法律适用都具有重要意义。参考文献：1冯彦君解释与适用对我国劳动法第31条规定之检讨J 吉林大学社会科学学报，1999（5）2杨寿堪现代人本主义哲学的几个问题J 社会科学辑刊，2001（3）3梁慧星从近代民法到现代民法M 北京