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文档简介

1、一 薪酬体系与组织发展战略二 薪酬体系的重要性三 高校教师薪酬理念四 基于职位的薪酬体系五 薪酬体系的调整二 薪酬体系的重要性1 服务于高校的发展战略。2 有效的薪酬体系有助于吸引留住优秀教师。3 有效的薪酬体系有助于激励和改变教师的态度和行为。 4 有效的薪酬体系有助于塑造良好的高校文化。薪酬体系的特点引用科学的职位评价评定系统,薪酬体系设计合理,科 一 薪酬战略与组织发展战略的联系学,可行性强。 与工作能力,工作绩效,职位等级,学历,紧密挂钩。 建立完善的高校薪酬管理体系,涵盖津贴,奖金,以及 薪酬体系调整等各个方面。三 高校教师薪酬理念 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效

2、倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 四 基于职位的薪酬体系占 全 部 薪 酬 的 比 例1 基本薪酬 基于职位的薪点表: 按职位把教师分为五等为:技术员,助教,讲师,副教授,教 授。每等分别设 30个职级。学历 说明:把学历套算到薪点表中,以上表作为标准。例:员工 a 职位是讲师,学历是硕士,就套算到薪点表第三列,第九 行,即 1740工龄 14 +1 510 +2 1118 +3 1926 +4 2745 +5 45 以上 +6 说明：以上表为标准，把工龄与薪点表结合起来。即员工工 龄为 14 年，在原有的职级上加一级。工龄为 510 年，加 2 级，依次类推。 津贴 发放范围：全体教工 1

3、课时津贴：每节课 15 元，外聘除外。 2 加班津贴： 加班类别 加班津贴 延长工作时间 1.5*N*A/(21.75*8 休息日加班 2.0*N*A/(21.75*8 法定休假加班 3*N*A/(21.75*8 注：N-加班的小时数；A-月职务工资 3 话费津贴：根据职等不同，补贴标准分别为：50 元，70 元，90 元，120 元，150 元。 4 交通津贴：每人每月 50 元。 （乘校车者除外） 注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。 五 薪资的调整 1 与考核制度密切相关的调整 评语 考核结果 分值 优秀 A 5 良好 B 3 合格 C 1 不合格 D 0 说明：考核每年一次，若考核成绩为 5 分，晋升 2 个职级， 若成绩为 3，晋升 1 个职级，为 1 不晋升，为 0 降 1 个职级。 2 年末调整 上调： 年末晋等时， 若所在等级工资大于高一等的 1 级工资， 则晋等。调整后，若此时所 在等级工资大于高一等的 1 级 工资，则晋等，工资向高靠. 下调：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的 30 级工 资，则降等，调整后，若此时所在等级工资小于低一等的 30 级工资，则降等，工资向低靠。 注: 在某一等中薪级升满 30 级，若有升级情况出现，则自然

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