陈晓静、平原-认知复杂性影响薪酬满意度的研究综述

1、认知复杂性影响薪酬满意度的研究综述陈晓静1 平原2作者简介及联系方式:1陈晓静(1982-,江苏南京人,女,北京师范大学珠海分校讲师,管理学博士研究方向:组织行为学通信地址:广东珠海唐家湾金凤路18号北京师范大学珠海分校商学部5190002平原(1983,河南辉县人,男,澳门科技大学管理学博士研究生研究方向:市场营销学通讯地址:澳门凼仔伟龙马路澳门科技大学行政与管理学院000853摘要:本文在查阅大量外文文献的基础上,对认知复杂性影响薪酬满意度该主题的主要研究方法、研究结论进行了系统总结,并对研究前景提出了展望,认为在今后的研究中可以引入模糊数学的研究方法和认知神经科学的研究视角,从而为薪酬满

2、意度的进一步研究提供一定的理论依据。关键词:薪酬满意度认知复杂性模糊数学认知神经一、引言据哈佛大学的一项调查研究表明:员工的薪酬满意度每提高3个百分点,企业客户的满意度就提高5个百分点。可见,员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键。一个高满意度的薪酬可以吸引人才、留住人才,极大地激发员工的积极性、主动性和创造性,从而构建企业的核心能力,推动企业战略目标的实现。因此,无论对于学者还是企业管理者而言,薪酬满意度都是一个非常重要并值得研究的主题(Eskew&Heneman, 1996。迄今为止,国内有关薪酬满意度的文献数量较少,且着眼点大多放在薪酬的对内公平性、对外竞争

3、性以及制定对员工激励性的薪资策略等方面,鲜有从个体差异尤其是认知角度来进行研究,本文在查阅大量外文文献的基础上系统总结了认知复杂性影响薪酬满意度该主题的主要研究成果,并对研究前景进行了展望,希望为学者今后对薪酬满意度的研究提供一定的理论依据。二、相关概念(一认知复杂性Bieri在1955年发展个人构念理论时引入认知复杂性(cognitive complexity的概念,用以指代个人构念系统的分化程度。最初,Bieri给出了这样的定义:“认知复杂性指个体构念的分化程度,也就是一个人的判断所使用不同维度的相对个数。”1Scott在1962年给出的定义为:认知复杂性是测量认知结构区分程度的概念,表现

4、为个体在认识和理解周围环境时所使用的互斥性或互不相容的概念数目的多少。2认知复杂性反映个体建构“客观”世界的能力,认知复杂性高的人具有高度复杂化的思维能力和认知特点,会比其他人更有可能运用多种具有互补性的方法和多种互不相容的概念去理解周围的现象。3认知复杂性高的员工在处理工作问题时会拥有更多的备择方案,从而使其取得更好的绩效(Wofford,1994;在一个决策团体中多数派和革新者要比少数派和保守者具有更高的认知复杂性(Gr u enfel d&Thomas-Hunt,1998;高认知复杂性的立法者倾向于制定更加开放的贸易措施(Chricolow,2002。而且经过培训或者决策实践,个

5、体的认知复杂性还会提高,例如Duys和Hedstrom(2000研究发现,经过培训的律师会具有更高的认知复杂性。1 Bieri J. Cognitive complexity-simplicity and predictive behavior. Journal of Abnormal and Social Psychology, 1955, 51: 263-2682 Scott W A. Cognitive complexity and cognitive flexibility. Sociometry, 1962, 25: 405-4143 Bartunek J M, Gordon J R

6、, Weathersby R P. Developing “complicated” understanding in administrators. Academy of Management Review, 1983, 8: 273-284(二薪酬满意度1、薪酬满意度的含义薪酬满意度是指组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与其期望值相比较后所形成的感觉程度(Singh和Loncar,2010。它是一个相对的概念,即超出期望值满意,达到期望值基本满意,低于期望值不满意(Green和Heywood,2008。2、薪酬满意度的多维建构随着国外学者对薪酬满意度量表(Pay Satisfa

7、ction Questionnaire, PSQ研究的不断深入,学术界已经达成统一共识,认为薪酬满意度是一个多维度的概念(Miceli&Lane,1991。但是,学者对于维度的性质和数量仍然各执一词(Carraher&Buckley,2002。Heneman和Schwab(1979;1985认为薪酬满意度包涵5个维度,即薪酬水平(pay level、薪酬收益(pay benefits、薪酬增长(pay raises、薪酬结构(pay structure、薪酬管理(pay administration,最初的结论是将薪酬结构和薪酬管理合并为一个维度。Greenberger和Str

8、asser(1988;Scarpello,Huber和Vandenberg(1988运用验证性因子分析法得出薪酬满意度包涵3或4个维度。Mulvey(1991,Judge(1993,Judge&Welbourne(1994运用实证分析法得出其包涵4或5个维度。我国学术界普遍接受Heneman(2000采用修正差异理论所得出的四维建构,即薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。薪酬水平是指企业各职位、各部门以及整个企业薪酬的平均值,决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构是企业纵向薪酬职等与横向薪酬职级组成的网络,涉及到企业薪酬的内部一致性问题。薪酬体系是企业确定员工基本薪酬的根据,国际上通

9、行的薪酬体系有三种,即职位(岗位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分,其主要划分为直接薪酬和间接薪酬,前者主要是指以货币形式直接支付给员工的与工作时间挂钩的薪酬,后者则包括福利、有形服务等一些具有经济价值但以非货币形式提供给员工的补偿。三、研究方法(一认知复杂性的测量对于个体认知复杂性的测量主要采用库格测验(repertory grid instrument简称repgrid或rep test(Bieri, 1955&1966,该测验常采用一个10行10列的表格,每列代表一个被评价的角色或人物(也称为“要素”,每行代表一个评价时所用的维度或构念

10、;当然,也可以用行代表角色,用列代表构念。被试需要对每个角色在每个维度上进行评分(通常采用六级评分。对于每个被评价的角色,都通过比较每个维度上的评价与在其他各维度上的评价是否相同从而计算一个分数,这样对于每个角色而言要做45次(10选2的组合比较。对某个角色每次做两个维度评分比较时,如果发现分数相同,就找到一个匹配(match,这时记为1分,不相同时记为0分。关于10个被评角色所有的匹配个数的平均值,就是这个评价者的认知复杂性的指标(理论得分范围4-45分。如果某评价者在不同维度上都做出同样的评价(这时匹配分数高,那么他就没有以复杂的、分化的方式评估该角色,这反映了其较低的认知复杂性;相反,如

11、果评价者用了维度上更多的数字进行评价(这时匹配分数低,就说明他能认识到角色在每个构念或维度上的细微差异,表现出较高的认知复杂性。总之,匹配分数得分越高,表示认知复杂性越低。但是,Carraher和Buckley(1966对库格测验进行了质疑,认为其选择的被试都具有大学以上学历,从而影响了量表的效度,选择性评价(alternative estimate可以作为一种有效的替代手段。随着各种针对库格测验数据的专用计算程序(如Grid-stat软件的开发,研究者可以较为容易地从更多的分析思路获得反映认知复杂性的多种指标,如相关系数、平均相关系数、因素个数、第一特征根的大小等4,从而利用概念的相关分析、

12、因素分析、冲突分析、Fiedler 分数等方法测量个体的认知复杂性。很多学者还认真分析了认知复杂性的各种计算方法和指标之间的差异,如Rafaeli-Mor 等对认知复杂性的各种理论概念和方法进行了分析5,OKeefe和Sypher重点考察了Bieri 测量方法的信度、效度问题6,Seaman和Koenig还考察了Bieri方法与Fiedler分数的关联问题7,辛自强、池丽萍专门针对库格测验中评价者认知复杂性的各种表示方法或指标(特别是新近提出的冲突分析进行系统地分析,以考察这些指标的关联和异同8。这些学者的研究成果都为今后的个体认知复杂性的研究提供一些方法学上的参考依据。认知复杂性的测量还有一

13、种基于库格测验原理的更简单易行的方法:给定某认知领域,要求被试尽可能为该领域中的对象分类(例如,由被试自己或者主试列出一些国家名称,然后让被试尽可能多的分类,所分类别中的维度或使用的互斥性概念(如地域、历史、种族、宗教等越多,则认知复杂性越高9。(二薪酬满意度的测量国外学者通常在研究薪酬满意度的影响因素时,主要采用因子分析法。认知复杂性对薪酬满意度的影响研究也主要运用该方法,即将认知复杂性作为公共因子置于PSQ量表中进行测量,我国学者也有在研究中使用决策树法和层次分析法。1、因子分析法(Factor Analysis Method因子分析法作为一种常用的多元统计分析方法,可从众多可观测“变量”

14、中,概括和推论出少数不可观测的“潜变量”(因子,目的在于用最少的因子去概括和解释大量观测事实,并建立起最简洁、基本的概念系统,以揭示事物之间的本质联系的一种统计分析方法。因子分析认为每个变量既有特殊性又有公共性,变量的公共性指某个变量都受一些共同的因子的作用,因此变量之间存在相关性。变量的特殊性指某个变量除受一些共同的因子的作用外,还存在一些本身独有的、其他变量不能反映出来的信息。因子分析是由样本的资料将一组变量分解为一组潜在起支配作用的公共因子与特殊因子的线性组合。总之,因子分析法的目的是揭示观测变量之间的内在关联性,在尽可能保存原始数据的前提下,用较少的维度来刻画数据结构,从而发现本质或规

15、律10。2、决策树法(Decision Tree Method决策树法是数据挖掘研究方法中的一种,首先对数据进行预处理,包括对数据的选择、净化、转化等方面。在数据库中有许多数据属性,可以主要采用面向属性的AOI技术进行优化。AOI技术首先由HAN提出,采用概念树爬升的技术来实现从关系表中归纳出高层次的总结性规则,其基本思路是:首先得到与任务相关的以关系表形式出现的数据集合,然后通过对每个属性进行爬升概念树的方法对该属性进行泛化直到该属性中的不同值的个数小4 Bell R C. When is my grid cognitively complex and when is it simple?

16、Some approaches to deciding. Personal Construct Theory&Practice, 2004, 1: 28-325 Rafaeli-Mor E, Steinberg J. Self-complexity and well-being: A review and research synthesis. Personality and Social Psychology Review, 2002, 6(1: 31-586 OKeefe D J, Sypher H E. Cognitive complexity measures and the

17、relationship of cognitive complexity to communication. Human Communication Research, 1981, 8(1: 72-927 Seaman J M, Koenig F. A comparison of measures of cognitive complexity. Sociometry, 1974, 37(3: 375-3908辛自强池丽萍,社会认知复杂性的量化指标及其关系【J】,心理科学,2007,30(4:919-9239张文慧张志学刘雪峰,决策者的认知特征对决策过程及企业战略选择的影响【J】,心理学报,2

18、005, 37(3:373-38110章文波陈艳红,实用数据统计分析及SPSS12.0应用【M】,北京:人民邮电出版社,2006.2于一定的泛化域值为止,最后合并数据集合中的一致的元组11。3、层次分析法(Analytic Hierarchy Process, AHP层析分析法是美国运筹学家T. L. Saaty教授于20实际70年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法,它把一个复杂问题分解为组成因素,并按支配关系形成层次结构,然后应用两两比较的方法确定决策方案的相对重要性。但关键是输入的比较值必须真实可信,通常可以用德尔菲法、头脑风暴法等进行前期讨论,从而保证决策的客观性、准确性

19、和合理性。赵静(2007运用层次分析法对薪酬满意度的影响因素进行了量化分析,其将Heneman 对薪酬满意度的四维建构作为因素,每个因素又细分为四个子因素,从而建立指标因素权重的层次结构,通过德尔菲法得出因素的相对权重,最后通过建立的判断矩阵和权重得出影响员工薪酬满意度因素的指标体系权重(如表1。表1 影响员工薪酬满意度因素的指标体系权重一级指标权重二级指标权重薪酬水平0.452 竞争对手相同或相近职位之间的薪酬水平比较0.497 企业内部薪酬水平差距是否合理0.278 同行业或地区中竞争对手支付的平均薪酬水平比较0.137 与劳动力市场平均薪酬水平比较0.088薪酬结构0.273 企业相同职

20、位内部的价值比较0.483 企业内部不同职位之间的横向价值比较0.272 企业内部不同职位之间的纵向价值比较0.157 灵活多元化的分配机制0.088薪酬体系0.178 企业对员工绩效行为能力的合理评价0.508 员工的职位价值及其对组织贡献的客观评价0.173 职位的等级数是否能满足员工的晋升需求0.231 能否做到薪酬信息的有效沟通0.089薪酬形式0.098 员工所得薪酬与应得薪酬的比较0.502 员工所得薪酬与预期所得薪酬的比较0.150 薪酬与绩效的关联程度0.270 总薪酬的各部分分配比例是否合理0.078四、研究结论Carraher和Buckley从1995年开始,在薪酬满意度的

21、研究中加入认知复杂性这个外生变量来刻画个体差异性,进一步探讨薪酬满意度的影响因素,从而完善PSQ量表。1996年,他们以美国俄克拉荷马州1969名小学和中学教师作为研究样本,使用库格测验对其认知复杂性进行测量,并将认知复杂性作为公共因子置于PSQ量表中进行因子分析,研究结果表明认知复杂性因子的特征值大于1,所解释的方差高达76%80%12。同年,他们以选择性评价(alternative estimate方法替代库格测验来测量认知复杂性这个因子,并同样以美国俄克拉荷马州1901名中小学教师为样本进行了第二次实验,研究结果与第一次相同,即认11唐华松姚耀文,数据挖掘中决策树算法的探讨【J】,计算机

22、应用研究,2001,18-2212 Carraher S M, Buckley M R. Cognitive complexity and the perceived dimensionality of pay satisfaction. Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 102-109知复杂性因子可以解释的方差达78.8%13。从而表明,认知复杂性与薪酬满意度存在较高的内部关联性,即认知复杂性高的员工比认知复杂性低的员工能够感知到更多的与薪酬满意度有关的维度。认知复杂性指代个人构念系统的分化程度,反映个体建构“客观”世界的能力,认知复杂性高的人

23、具有高度复杂化的思维能力和认知特点,会比其他人更有可能运用多种具有互补性的方法和多种互不相容的概念去理解周围的现象。因此,不难理解个体认知复杂性的差异与所感知到的薪酬满意度的有关维度具有高度的相关性。Mulvey,Scarpello和Ash(2004研究认为,由于群体认知复杂性差异的存在,在研究薪酬满意度时要根据不同研究对象选择和刻画不同的维度。例如,对于研究薪酬的学者或是管理者而言,他们对“薪酬”这个概念具有高度复杂化的思维能力和认知特点,能够感知到更多的与薪酬满意度相关的维度,因此在用PSQ量表测量时最好选用4或5个维度。而对于企业车间一线工人而言,选用1或2个维度较为符合实际;对于大多数

24、人而言,一般选用3个维度较为合适14。薪酬满意度关注的是与员工切身利益最为相关的薪酬给员工带来的主观心理感受,同时也是影响工作满意度和员工满意度的重要因素。Mulvey,Scarpello和Ash(2004建议,在处理员工对薪酬不满意时也应根据员工不同的认知复杂性针对有效的维度,采取不同的解决措施。例如,对于企业高层管理者而言,他们属于认知复杂性较高的群体,其需要密切关注企业的外部经营环境,制定企业的战略目标,并为组织的成长和发展获取各种必要的外部资源。因此,仅靠提高薪酬水平是难以改善其薪酬满意度的,着重于薪酬形式维度的策略制定便更为有效。相反,对于认知复杂性较低的制造业工人群体而言,由于自身

25、思维能力和个人构念的局限,他们对于长期激励等薪酬管理手段反应灵敏度较差,而薪酬水平的增长却足以改善其不满意的状况。五、研究前景与展望(一研究方法的改进模糊数学的应用数学方法以其逻辑严谨性在经济与管理研究领域中有着频繁的应用,学者们建立大量的模型试图反映经济与管理世界的现实,其逻辑基础主要建立在精确数学的“0”、“1”(非此即彼的二值逻辑上。例如,在一组约束条件下去寻求满足目标要求的最优解。但是,对于经济管理活动这种复杂的系统来讲,存在着各种各样的不确定性,无论是寻求最优解的过程,还是这种最优解的效用,都比不上“满意解”更适合,因此模糊数学(fuzzy math有着广泛的应用前景。薪酬满意度刻画

26、的是个体对于现实薪酬与内心期望值的一种主观感受,是一个模糊概念,即概念的外延具有不确定性。因此,主观性是其最主要的特点,不同的个体心目中的界限不完全一样,而认知复杂性更是很难用精确的数学逻辑加以量化和反映,而模糊数学却给研究者提供了一种新的视角。模糊性是指人脑反映客观差异的中介过渡性所产生的一种不确定性,也可被用来描述另一种刺激反映的把握程度15。与模糊性相联系的是模糊概念,即外延不确定或不清晰的概念16。例如,“薪酬满意度”这一概念,就薪酬水平维度而言,究竟员工每月工资领多少钱会满意呢,这就很难说清楚。也就是说,在“满意”和“不满意”之间没有一条确定的边界。13 Carraher S M,

27、Buckley M R. Cognitive complexity and the PSQ: A partial replication and extension. Southern Management Association Proceedings, 1996, 193-19514 Mulvey P, Scarpello V, Ash R. Pay satisfaction, Cognitive Complexity, and Global Solutions: Is a Single Structure Appropriate for Everyone? The Journal of

28、Applied Management and Entrepreneurship, 2004, 9(2: 18-3315马某超,心理学中的模糊集分析【M】,贵阳:贵州科技出版社,1994. 916陈国权,模糊数学在经济管理中的应用【M】,合肥:安徽科学技术出版社,1987. 8正如恩格斯所言,一切差异都在中间阶段融合,一切对立都经过中间环节而相互过渡。1965年,美国自动控制论专家L. A. Zadeh 提出模糊集合的定义来刻画模糊概念。给定论域U ,A 是U 上的一个模糊集,如果对于任意的U x ,都能确定一个数10(,x A ,用以表示x 属于A 的程度。这意味着作出了一个映射: A :1,

29、0U x (x A 这个映射称为A 的隶属函数,数(x A 称为U 中元素x 对模糊集A 的隶属度。这样,一个模糊集完全由隶属度函数A 刻画。当(x A 只取0或1时,模糊集A 便蜕化为普通集合A ,隶属函数(x A 蜕化为A 的特征函数(x C A 。(二研究视角的拓展认知神经领域认知神经科学是多学科交叉的一门新兴学科,旨在阐明自我意识、思维想象和语言等人类高级精神活动的神经机制17。2000年诺贝尔生理学或医学奖得主Eric Kandel 将其定义为,认知神经科学是对知觉、行动、记忆、语言和选择性注意的研究,它将会不断成为代表21世纪神经科学的聚焦点。目前,经济与管理问题研究的最前沿已经触

30、及到认知神经科学领域,试图探知经济和管理现象的神经基础,从而对理论体系进行修正。神经经济学最早是由乔治·梅森大学的Kevin McCabe 于1996年提出的,集合了神经科学、经济学和心理学来研究人们如何决策的问题,它集中于观察人们在作评估决策、平衡风险回报以及与他人交际时,大脑是如何发挥作用的。虽然,国际上尚未出现神经管理学的术语,但已经成为一种必然的发展趋势。因为管理学大多数的分支的研究对象都直接包括人的系统,或者系统所关注的是人的活动的信息,于是在变量测量中存在的最大问题就是缺乏统一的标准,使得许多研究方法难以证伪,而认知神经科学中所使用的脑成像技术便可以解决这个难题。当大脑受

31、到外界信息刺激时,大脑相应的区域会有所反应,比如说呈现一种积极活动的状态,而脑成像技术可以将这一切记录下来,使我们可以清楚地观测到大脑活动的情况。综上所述,完全可以通过认知神经领域的视角来对薪酬满意度进行研究,找出控制和反映各个维度的神经机制,从而使理论不断的完善并更好地应用于组织人力资源管理的实践。参考文献Bieri J. Cognitive complexity and personality development. In: J Harvey(Ed. Experience, structure and adaptability. New York: Springer, 1966:13-3

32、7Carraher S M, Buckley M R. The effect of retention rule on the number of components retained: The case of cognitive complexity and the PSQ. Southern Management Association17罗跃嘉主编,认知科学教程【M 】,北京:北京大学出版社,2006. 1Proceedings, 1995, 474-476Carraher S M, Buckley M R, Carraher C E. Cognitive complexity wit

33、h employees from entrepreneurial financial information services organizations and education institutions: An extension and replication looking at pay, benefits and leadership. Academy of Strategic Management Journal, 2002, 1(1: 43-56Chricolow S, Legislators personality traits and congressional suppo

34、rt for free trade. Journal of Conflict Resolution, 2002, 46: 693-711Duys D K, Hedstrom S M. Basic counselor skills training and counselor cognitive complexity. Counselor Education and Supervision, 2000, 40: 8-18Eskew D, Heneman R. A survey of merit pay plan effectiveness: End of the line for merit p

35、ay or hope for improvement. Human Resources Planning, 1996, 12 (2: 12-16Gruenfeld D H, Thomas-Hunt M C, Kim P H. Cognitive flexibility, communication strategy, and integrative complexity in groups: Public versus private reactions to majority and minority status. Journal of Experimental Social Psycho

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37、 Applied Management and Entrepreneurship, 2001, 6(3: 128-146Green C, Heywood J S. Does performance pay increase job satisfaction? Economica, 2008, 75(300: 710-728.Judge T A. Validity of the dimensions of the pay satisfaction questionnaire: Evidence of differential prediction. Personnel Psychology, 1

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39、gement, 1991, 9: 235-309Mulvey P W, Miceli M P, Near J P. The pay satisfaction questionnaire: A confirmatory factor analysis. Journal of Social Psychology, 1991, 132: 139-141Porac J. The job satisfaction questionnaire as a cognitive event: First and Second order processes in affective commentary. Re

40、search in Personnel and Human Resources Management, 1987,5: 51-103Scarpello V, Huber V, Vandenberg R J. Compensation satisfaction: Its measurement and dimensionality. Journal of Applied Psychology, 1988, 73: 163-171Seaman J M, Koenig F. A comparison of measures of cognitive complexity. Sociometry, 1

41、974, 37(3: 375-390Singh P., Loncar N. Pay satisfaction, job satisfaction and turnover intent. Relations Industrielles/Industrial Relations,2010,65(3.Available at SSRN: Sullivan S, Bhagat R. Organizational stress, job satisfaction and job performance: Where do we go from here? Journal of Management, 1992, 18: 353-374Tania Singer Ben Seymour, John P. O Doherty, Klaas E. Stephan, Raymond J. Dolan, Chris D. Frith. E