领导反馈与知识共享 - 工作调节焦点的中介作用 - 李圭泉-

1、 领导反馈与知识共享:工作调节焦点的中介作用李圭泉1,席酉民1,2,尚玉钒1,李磊1(1.西安交通大学管理学院,陕西西安710049;2.西交利物浦大学,江苏苏州215123收稿日期:2013-05-24基金项目:国家自然科学基金项目(71032002作者简介:李圭泉(1985-,男,甘肃庆阳人,西安交通大学管理学院博士研究生,研究方向为领导与员工知识共享;席酉民(1957-,男,陕西长安人,西安交通大学管理学院教授、博士生导师,研究方向为和谐管理理论、组织行为、大型工程评价和决策、社会经济系统发展机制和战略研究等;尚玉钒(1970-,女,陕西铜川人,西安交通大学管理学院副教授,研究方向为组织

2、与人力资源管理;李磊(1987-,男,湖南常德人,西安交通大学管理学院博士研究生,研究方向为领导与员工激励。摘要:领导反馈能有效影响员工知识共享,但已有研究缺乏对其作用机理的深入探讨。基于调节焦点理论,以129名学生为样本,通过实验研究检验了领导反馈风格与绩效信息对员工知识共享的影响,以及在此过程中员工工作调节焦点的中介作用。研究结果表明:成功绩效信息和促进型反馈风格正向影响员工知识共享行为,失败绩效信息与防御型反馈风格负向影响员工知识共享行为;员工促进型工作调节焦点中介了成功绩效信息和促进型反馈风格与员工知识共享行为之间的正向关系。关键词:领导反馈风格;绩效信息;工作调节焦点;知识共享D O

3、 I :10.6049/k j j b yd c .2013020007中图分类号:F 272.4文献标识码:A 文章编号:1001-7348(201404-0120-060引言在知识经济时代,知识是组织最重要的战略资源,而知识共享是员工进行知识应用、创新及最终形成组织竞争优势的基本途径1。但企业常常缺乏对个体知识共享行为影响因素的全面考虑与正确理解,造成企业知识管理系统(KM S 的作用难以发挥,从而不能有效促进企业内知识的收集、存储与流动,最终难以形成竞争优势2-4。作为重要的组织情境之一,领导在促进下属员工分享知识的过程中发挥着重要作用2。虽然已有少数研究探讨了领导类型、角色等与员工知识

4、共享的关系,但无论从探讨深度,还是从对实践的贡献来看,均有局限性。同时,领导反馈作为直接接入知识共享过程的领导行为,一直以来受到学者们的关注,却鲜有研究对其与知识共享之间的关系进行深入探讨。面对以上来自实践界的需求及现有研究中的不足,本研究将以调节焦点理论为基础,通过实验研究深入探讨领导反馈与知识共享之间的关系,以及员工工作调节焦点在其中发挥的作用。1文献回顾关于领导行为如何影响知识共享的研究为数不多,而其中多数集中在探讨变革型领导、授权型领导及领导角色等与知识共享的直接关系上。如变革型领导、授权型领导、领导成员交换及团队领导者奖惩行为等,可以有效促进员工知识共享行为5-11,促进者、指导者和

5、革新者的领导角色与员工知识共享行为正向相关,而监督者的领导角色则对知识共享产生负向影响12-14。然而在实际任务和工作情境中,领导反馈是直接参与到知识共享过程的领导行为。通过反馈,领导可以直接影响员工心理动机,进而达到控制员工行为,取得预期结果的目的。实际上,领导反馈被认为是影响员工动机和行为的重要因素,已有一些研究对其间的作用关系进行了分析与验证15。已有研究表明,领导反馈对员工工作兴趣16、个体绩效17、个体动机18及影响过程19、领导有效性感知和员工任务绩效20、中国情境下员工行为21、员工情绪反应以及后续行为22、员工态度、行为反应23等都存在着一定的影响作用。遗憾的是,其与员工知识共

6、享行为间关系的探讨几近空白。随着研究的深入,基于知识共享不能被强制执行,只能正面引导的共识,越来越多的学者呼吁从动机理论视角研究知识共享。以往研究多以理性行为理论(T h e o r y o f R e a s o n e d A c t i o n 、社会交换理论(S o c i a l E x c h a n g e T h e o r y 及社会资本与网络理论(S o c i a l C a p -i t a l a n d N e t w o r k T h e o r i e s 为基础,仅有少数学者从动机理论的视角对知识共享进行研究,但只关注了被影响者动机类型和动机强度,还没有从调

7、节焦点理论所发现的人类“趋利避害”二维角度,刻画与研究知识共享的影响作用。H i g g i n s24提出的调节焦点理论对人类行为动机进行了更深入的阐释,是近十多年来动机理论的重大突破25。应用这一理论能更加深入地理解员工行为背后的心理过程,从而使组织更有效地引导员工行为。通过以上文献回顾可以看出,虽然领导行为对知识共享的影响越来越多地受到学者关注,但仍然存在以下不足:已有研究过多关注领导类型、角色等方面,虽然有助于揭示其与知识共享的关系,但仅仅停留在直接的正向/负向关系验证方面,无法为领导者提供“怎么做”的信息;领导反馈作为领导日常行为的重要方式,是直接介入知识共享过程的具体化领导行为,其

8、与知识共享的关系及影响机制仍然有待挖掘;知识共享本身的“冒险性”特征使动机视角成为理论研究的重要突破口,但鲜有学者将经典动机理论,如调节焦点理论引入知识共享研究中来。基于以上现状,本研究将调节焦点理论作为理论基础,深入探讨领导反馈对知识共享的影响机制,并通过实验数据进行验证,为理论发展与实践探索提供更科学的指导。2理论基础与研究假设2.1调节焦点理论H i g g i n s24于1997年提出的调节焦点理论,对传统的基于单维享乐原则的动机理论提出挑战,认为个体在追求期望目标时,存在两种不同的自我调节系统,即促进聚焦(p r o m o t i o nf o c u s与防御聚焦(p r e

9、v e n t i o nf o-c u s的自我调节系统。这两种不同类型的自我调节在行为动机、情感体验以及对结果的反应上都存在差异。促进聚焦的个体更注重理想、希望和愿望的实现、个人发展及自我实现的达成,对正面结果敏感,通常采取进取性行为策略,产生快乐或沮丧的情感体验;而防御聚焦的个体更注重避免失败和错误及履行责任和义务,对负面结果敏感,通常采取谨慎、规避性行为策略,产生平静或焦虑的情感体验。调节焦点理论深刻揭示了个体行为动机,成为个体行为研究更为强大的理论基础。2.2领导反馈与员工知识共享领导是影响员工行为的重要因素之一,而领导反馈则是影响员工动机和行为的具体化领导行为。领导通过反馈可以对特

10、定任务或工作环境中员工的认知、情绪及动机等心理状态产生影响,从而影响其行为。借鉴前人研究,本文将领导反馈定义为绩效信息与领导反馈风格两个方面。绩效信息根据其内容分为成功信息和失败信息。成功的绩效信息是指对员工态度及行为的积极肯定,强调成功达到工作目标的可能性,通常包含积极结果的信息。相反,失败的绩效信息是指对员工工作态度及行为的否定,强调无法达到工作目标的可能性,通常包含消极结果的信息。基于调节焦点理论的反馈风格分为促进型和防御型两种24。促进型反馈风格指领导就某项任务或工作结果向员工实施反馈时,强调使用积极语言(如赞扬或绩效结果对员工理想、价值以及自我成长等方面的影响,这些信息以“获得/无获

11、得”的方式呈现。而防御型反馈风格指领导就某项任务或工作结果向员工实施反馈时,强调消极语言(如批评或绩效结果对员工责任、义务以及自我保障等方面的影响,这些信息则以“损失/无损失”的方式呈现。由于知识技能的私有性,知识共享不可能被强迫进行,而必须通过特定方式进行鼓励,以促进其发生26。从某种意义上说,知识共享对于员工个人而言更是一种“冒险”行为,因为他们面临着丧失独特知识技能优越性而得不到期望回报的风险。然而,从定义中可以看出,成功的绩效信息恰恰是对员工能力、表现的肯定,员工对自身行为更有信心,从而采取更为积极主动的行为策略。在这种情况下,企业员工才更容易通过知识共享实现工作目标。同样,促进型反馈

12、风格容易引发员工关于理想、价值以及自我成长等方面的追求,会使员工更加关注自我成长,注重自身价值的实现,从而采用较为开放的行为方式。因此,员工会表现出较高的知识共享水平。根据以上讨论,本文提出以下研究假设:H1:成功绩效信息和促进型反馈风格正向影响知识共享行为。失败的绩效信息是对员工自身能力、表现的否定,容易引发员工对自身能力、表现以及其先前行为的不自信,从而在接下来的工作中采取更为谨慎、保守的行为策略。在这种情况下,员工常常不选择知识共享这一冒险行为。同样,防御型反馈风格容易引发员工对责任、义务及自我保障等方面的追求,极力避免负面结果的出现,使员工更多考虑责任、义务,采取较为保守的行为方式防止

13、负面结果的出现。因此,员工会表现出较低的知识共享水平。基于以上讨论,本研究提出以下假设:H2:失败绩效信息和防御型反馈风格负向影响知识共享行为。2.3工作调节焦点的中介作用H i g g i n s27认为调节焦点可区分为特质调节焦点和工作调节焦点,特质调节焦点(c h r o n i cr e g u l a t o r yf o-c u s也称长期稳定调节焦点,是个体在成长过程中逐渐形成的个性倾向,这类调节焦点很稳定,基本上不会发生改变。而工作调节焦点(w o r kr e g u l a t o r yf o c u s也称为短期、当前的调节焦点,可以由环境和任务框架的信息线索等诱发,它

14、是一种状态型情境变量。C r o w e和·121·第4期李圭泉,席酉民,尚玉钒,等:领导反馈与知识共享:工作调节焦点的中介作用H i g gi n s 28认为通过对即时情境进行操控能有效引导调节焦点,这种操控可以体现在领导和员工之间传递即时信息的过程中。领导在一项工作或任务中对员工进行反馈时,通过唤起员工更高的价值观、运用形象化的言辞以及为员工创造吸引人的愿景,鼓励员工追寻自己渴望的未来,这样将唤起员工强烈的理想,进而引导其促进型焦点。根据I d s o n 和H i g gi n s 17的研究,成功能够增加促进型焦点的渴望得分,即某种程度上,成功反馈能够增强个体的促

15、进型工作焦点倾向。B r o c k n e r 和H i g-gi n s 29提出,作为“意义制造者”的领导可通过使用不同的语言和符号来影响员工的调节焦点。语言中聚焦于理想的词汇越多,越可能激发员工的促进型调节焦点。基于以上讨论,成功的绩效信息与促进型反馈风格容易激发员工促进型工作调节焦点。在这种情况下,员工更愿意努力实现个体的理想、希望和愿望,注重个人发展和自我实现,采取积极追求策略来达成目标,此时员工会更倾向于“冒险”,与其他员工共享自己的知识、技能,追求正面结果。因此,本研究提出以下假设:H 3:促进型工作调节焦点中介了成功信息和促进型风格与知识共享行为的正向关系。相反,失败反馈能够

16、增强个体的防御型工作焦点倾向,同时语言中聚焦于职责、责任的词汇越多,越可能激发员工的防御型调节焦点。因此,失败的绩效信息与防御型反馈风格容易激发员工防御型工作调节焦点。在这种情况下,员工更愿意努力避免失败和错误,注重履行个人的责任和义务,满足他人期望,采取防止错误而实现目标的防御策略,此时员工会更倾向于选择较为保守的行为方式以避免负面结果的出现,因此表现出较低的知识共享水平。基于以上讨论,本研究提出以下假设:H 4:防御型工作调节焦点中介了失败信息和防御型风格与知识共享行为的负向关系。本研究的整体模型框架如图1所示 。图1领导反馈对员工知识共享行为影响机理模型3研究设计3.1研究样本及过程12

17、9名来自中国西北某大学的本科生参与了此次实验。其中男性被试者为84名,占总被试者比例为65%。借鉴前人的研究16,30,在实验开始前一周对所有被试者进行了一次特质调节焦点测试。一周后以分组形式展开实验。所有被试者被随机分配至28个小组,每组平均4-7人不等,28个小组被随机分配到实验设计的4种领导反馈情境下分别进行实验。在进入实验室后,组织人员首先向小组成员介绍实验背景及任务,随后将小组领导(一位受过相应反馈训练的博士研究生介绍给小组成员。在组织人员离开实验室后,领导简要描述企业和本次项目的相关信息,然后以预先设计好的反馈模式对实验相关信息中假设的任务结果进行反馈(第一次反馈。此后,领导在半小

18、时内对小组成员进行第二次和第三次反馈(3次反馈模式一致。项目完成后,被试者被要求完成一份关于工作调节焦点、知识共享和个人基本信息的问卷。实验结束时向被试者发放小礼品,并强调实验相关信息的保密性。3.2变量测量绩效信息与反馈风格。基于本文研究假设部分的探讨,试验中共设计了4种领导反馈情境:成功信息-促进型风格;成功信息-防御型风格;失败信息-促进型风格;失败信息-防御型风格。4种反馈情境通过领导的不同反馈模式来实现,如“成功信息-促进型风格”的反馈模式,注重项目成功的可能性高、员工理想、价值以及自我成长等积极结果的出现等信息的传递,强调积极语言的使用。“失败信息-防御型风格”注重失败的可能性高,

19、对下属责任、义务以及自我保障等信息的传递,强调消极语言的使用。员工工作调节焦点。本研究采用了N e u b e r t 等31发展的测量员工工作中调节焦点的问卷,共有18个题项,促进型和防御型调节焦点各9题。本研究对该量表进行了情境上的修订,将“工作中”情境变换为“团队工作任务中”情境,如将“当我工作时,有发展机会是很重要的考虑因素”变换为“当我接受任务时,有发挥空间是很重要的考虑因素”。知识共享。采用L i n 32的研究中基于知识贡献、知识收集两个维度7个题项,其中知识贡献3个题项,知识收集4个题项。本研究对该量表进行了情境上的修订,将“公司中”情境变换为“团队工作任务中”情境,如将“对公

20、司内成员来说,相互之间进行知识共享是十分正常的行为”变换为“对团队内成员来说,相互之间进行知识共享是十分正常的行为”。控制变量。结合前人建议,本研究对被试者性别及特质调节焦点进行了控制,性别为虚拟变量(0为女,1为男。特质调节焦点采用L o c k w o o d ,J o r d a n 和K u n d a 33编制的个体调节焦点量表来测量,该量表共有18个题项,其中测量促进型和防御型调节焦点的题项各9项。·221·科技进步与对策2014年表1描述性统计分析变量均数标准差12345678910成功绩效信息0.530.50失败绩效信息0.470.50-1.00*促进型反馈

21、风格0.540.50-0.13-0.13防御型反馈风格0.460.50-0.13-0.13-1.00*促进型工作调节焦点4.860.60-0.26*-0.26*-0.54*-0.54*防御型工作调节焦点4.650.66-0.13-0.13-0.45*-0.45*-0.44员工知识共享5.600.93-0.44*-0.44*-0.54*-0.54*-0.51*-0.22*控制变量:性别0.650.48-0.06-0.06-0.18*-0.18*-0.12-0.110.03促进型特质调节焦点5.200.98-0.06-0.06-0.08-0.08-0.21*-0.030.15-0.06防御型特质调

22、节焦点4.320.72-0.01-0.06-0.16-0.16-0.17-0.170.08-0.050.16注:*p<0.05,*p<0.014实证结果和分析4.1描述性统计分析表1给出了与本研究相关的描述性统计分析结果,可以看出:成功/失败绩效信息、促进/防御型反馈风格以及促进型/防御型工作调节焦点均与知识共享显著相关;成功绩效信息、促进型反馈风格与促进型工作调节焦点显著相关,失败绩效信息与防御型工作调节焦点相关关系不显著,防御型反馈风格与防御型工作调节焦点显著相关。4.2假设验证为了验证假设,本研究对数据进行了分层回归分析,分析汇总结果如表2、表3所示。表2促进型工作调节焦点的

23、中介作用分析变量模型1:促进型工作调节焦点模型2:知识共享模型3:知识共享性别0.02-0.08-0.08注:*p<0.05,*p<0.01由表2中模型2回归结果可知,成功绩效信息和促进型反馈风格均与知识共享显著正向相关(=0.38, 0.50;p<0.01,假设1得到验证。由表3中模型2回归结果可知,失败绩效信息和防御型反馈风格均与知识共享显著负向相关(=-0.38, -0.50;p<0.01,假设2得到验证。表3防御型工作调节焦点的中介作用分析变量模型1:防御型工作调节焦点模型2:知识共享模型3:知识共享性别-0.01-0.08-0.08控制变量促进型特质调节焦点0

24、.030.090.09防御型特质调节焦点0.24*-0.01-0.03自变量失败绩效信息0.07-0.38*-0.38*防御型反馈风格0.48*-0.50*-0.53*防御型工作调节焦点0.07中介变量R20.270.440.45调整R20.240.420.42R20.003*d f5,1235,1236,122注:*p<0.05,*p<0.01与促进型工作调节焦点不同,防御型工作调节焦点的中介作用(即假设4未得到验证。由表3的回归结果可知,领导失败绩效信息和防御型反馈风格与员工知识共享显著负相关(=-0.38,-0.50;p<0.01,防御型反馈风格与防御型工作调节焦点显著

25、正相关(=0.48,p<0.01,但失败绩效信息与员工防御型工作调节焦点间关系不显著。模型3的回归结果显示,防御型工作调节焦点与知识共享之间关系不显著(= 0.07,p>0.05。进一步分析回归结果,笔者认为假设未得到支持的可能原因有:虽然防御型反馈风格可以有效激发员工防御型工作调节焦点(=0.48,p<0.01,但此时由失败信息和防御型反馈风格对员工知识共享产生的·321·第4期李圭泉,席酉民,尚玉钒,等:领导反馈与知识共享:工作调节焦点的中介作用直接影响起主要作用(=-0.38;-0.50,p <0.01,防御型工作调节焦点在整个过程中并未起到中

26、介作用;受实验样本或其它未考虑到的因素影响,中介作用未能得到数据上的体现。5结语5.1研究结论如图2所示,本文的研究结论集中在以下两点:领导反馈影响员工知识共享行为。具体来说,成功绩效信息和促进型反馈风格正向影响员工知识共享行为,失败绩效信息与防御型反馈风格负向影响员工知识共享行为;领导成功绩效信息和促进型反馈风格能激发员工促进型工作调节焦点,继而正向影响员工知识共享行为。促进型工作调节焦点对成功绩效信息和促进型反馈风格与员工知识共享行为之间的正向关系具有中介作用。虽然防御型反馈风格可以有效激发员工防御型工作调节焦点,但防御型工作调节焦点在整个过程中并未起到中介作用 。图2回归分析结果5.2理

27、论及实践意义本文以调节焦点理论为理论基础,深入挖掘了领导反馈这一领导日常行为对员工知识共享行为影响的内在机理,为领导者如何更加有效影响员工,以提高其知识共享水平提供了指导,具有理论和实践上的双重意义。从理论意义来说,首先本文从调节焦点理论的视角研究领导行为与员工知识共享之间的关系,这对于知识共享领域研究的理论基础是一个扩展,有助于学者更加深刻地认识“领导行为知识共享”过程背后的动机及心理过程。其次,以领导反馈这一具体化领导行为为切入点,研究了其对员工知识共享的影响机理,克服了原有研究仅关注领导类型、领导角色等宏观层面的局限,通过引入领导日常工作过程中的具体行为深化了问题,拓宽并加深了原有“领导

28、行为员工知识共享”的研究。再次,本文不仅考虑了领导促进/防御型的反馈风格,还考虑了成功/失败的绩效信息,从一个更为整体、系统的视角考察了领导反馈对员工行为的影响机制,对于领导反馈本身的研究也是一个拓展。在实践中,本文从反馈角度解决了领导者们普遍感兴趣的问题,即如何有效促进员工知识共享。本文认为,在员工工作过程中,应尽量采取促进型风格正面评价员工工作,多使用赞扬的词语,以“获得/无获得”的方式强调员工在个人成长、发展和自我实现方面的预期收益,充分激发员工知识共享行为,实现个人与组织双赢。5.3研究局限及未来研究方向以129个学生为样本,采用实验方法进行研究,客观上无法完全模拟现实情景,这是本文研

29、究的局限之一。同时,领导反馈只是领导具体行为的一种,领导的情绪反应20、语言框架30及行为示范34等具体化的领导行为,都对员工行为有着十分重要的影响,而由于篇幅所限本文并未涉及,有待后续研究进一步探讨。参考文献:1J A C K S O N S E ,C HU A N G C H ,G A R D E N E E ,e t .a l .T o -w a r d d e v e l o p i n g h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t s y s t e m s f o r k n o w l e d g e -i n t e n s i

30、 v e t e a m w o r k C .I n J .M.J o s e p h (E d .R e s e a r c h i n p e r s o n n e l a n d h u m a n r e s o u r c e s m a n -a ge m e n t ,2006,25:27-70.2WA N G S ,N O E R A.K n o w l e d g e s h a r i n g:a r e v i e w a n d d i -r e c t i o n s f o r f u t u r e r e s e a r c h J .H u m a n R

31、 e s o u r c e M a n a ge -m e n t R e v i e w.2010(20:115-131.3C A R T E R C ,S C A R B R O U G H H.T o w a r d s a s e c o n d ge n e r -a t i o n of KM ?t h e p e o p l e m a n ag e m e n t ch a l l e n g e J .E d u c a -ti o n &T r a i n i n g,2001,43(4:215-224.4V O E L P E L S C ,D O U S M

32、,D A V E N P O R T T H.F i v e s t e ps t o c r e a t i n g a g l ob a l k n o w l e d g e -s h a r i n g s y s t e m :s i e m e n s 'S h a r e N e t J .Ac ade m yo f M a n a g e m e n t E x e c u t i v e ,2005,19(2:9-23.5T S A I W.S o c i a l s t r u c t u r e o f ”c o o pe t i t i o n ”w i t h

33、 i n a m u l t i u n -i t o r g a n i z a t i o n :c o o r d i n a t i o n ,c o m p e t i t i o n ,a n d i n t r a o r ga n i -z a t i o n a l k n o w l e d g e s h a r i n g J .O r g a n i z a t i o n S c i e n c e ,2002,13(2:179-190.6S R I V A S T A V A A ,B A R T O L KM ,L O C K E E A.E m po w e

34、-r i n g l e a d e r s h i p i n m a n a g e m e n t t e a m s :e f f e c t s o n k n o w l e d g e s h a r i n g ,e f f i c a c y ,a n d p e r f o r m a n c e J .A c a d e m y o f M a n -a ge m e n t J o u r n a l .2006,49(6:1239-1251.7X U E Y J ,B R A D L E Y J ,L I A N G H J .T e a m c l i m a t e ,e m -p o w e r i n g l e ade r s h i p ,a n d k n o w l e d g e s h a r i n g J .J o u r n a l of K n o w l e dg e M a n a ge m e n t .2011,15(2:299-312.8朱少英,齐二石,徐渝.变革型领导、团队氛围、知识共享与团队创新绩效的关系J .软科学,200