浅谈中小企业人员流失问题(终稿)

1、浙江大学远程教育学院本科生毕业论文设计题 目 浅谈中小企业人员流失问题 专 业07秋人力资源管理学习中心浙江乐清电大姓 名 胡琴学 号D20701531014指导教师卢伟巍老师2009年5月11日摘 要近20年的经济体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足、融资困难、经营管理落后，行业壁垒等。人员流失也日益成为企业关注的焦点。据有关资料显示，我国中小企业的人员流失率已经到达了相当高的程度，且在流失的人员中大部分流入了外企或

2、合资企业。人员流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。如何降低人员流失率，留住优秀的人员已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。关键词 中小企业 职工流失 原因 措施目 录引言1一、我国中小企业人员流失的现状1 二、人员流失对台我国中小企业的影响1一造成企业的技术和经验流失2二增加企业的经营成本2三在职职工的稳定性2四人员管理和培训的质量 2五工作的连续性 2三、我国中小企业人员流失原因分析2一我国中小企业人员流失的内部原因 2 1、企业的管理体制存在弊端 2 2、对人员往往只重引进不重培养 3 3、企业主与职工间缺乏沟通与联系3二我国中小企业人员流失

3、的外部原因3 1、社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为 3 2、整个社会在经济呈现的发展势头3 3、劳动力市场的供求状况 3 4、竞争对手提出具有竞争力的措施3四、针对企业不同层次职工的具体原因分析3一第一层次：管理人员 3二第二层次：专业技术人员与销售人员 4三第三层次：一线生产人员 4五、我国中小企业人员流失的对策 4一针对企业内部的措施 4 1、要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新 4 2、更新企业的人员管理理念 4 3、运用科学有效的人员管理策略 5二针对企业外部的措施 5三针对企业不同层次职工的具体对策 51、第一层次：管理人员 52、第二层次：专业技术人员与销售人员

4、 53、第三层次：一线生产人员 6结束语 6参考文献 6of rural drinking water sources, protection of drinking water sources in rural areas by the end of the delimitation of the scope of protection, complete with warning signs, isolating network protection facilities浅谈中小企业人员流失问题前言近20年的经济体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。它们已经成为推动我国经济高

5、速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。据有关资料统计说明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业时机，在每年的出口总额中中小企业占有相当大的份额，此外，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。近几年国家就针对中小企业的发展出具了很多优惠政策并落实。08年的金

6、融风暴后，国家更是把中小企业的发展和对中小企业的扶持当成重点来抓。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足、融资困难、经营管理落后，行业壁垒等。人员流失也日益成为企业关注的焦点。一、我国中小企业人员流失的现状据有关资料显示，我国中小企业的人员流失率已经到达了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已到达14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学

7、系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人员及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的职工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住职工队伍的稳定，防止和减少由于职工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。二、人员流失对我国中小企业的影响人员高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响

8、到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人员流失对我国中小企业的影响主要有：一 造成企业的技术和经验流失人员高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，消耗大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人员(如各个层次的专业技术人员、市场营销人员)离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业 ，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。二 增加企业的经营成本人员流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老职工离职后的生产损失成本及新职工

9、的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的职工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。三 影响在职职工的稳定性如果一个企业的人员流失率过高，会使得企业职工队伍过于不稳定，从而使一些职工认为企业没有能力吸引并留住人员，并感到本企业没有发展前途，职工在企业中没有安全感，因而更加重了人员流失。四 影响人员管理和培训的质量假设一个企业没有稳定的职工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的人员流失率，使得企业不愿投入大量资本进行职工培训，这也就进一步恶化了职工的职业技能，使得职工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人员流失。而企业也由于

10、大量的人员流失而不得不对职工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了职工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。五 影响了工作的连续性企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的职工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任职工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。三、我国中小企业人员流失的原因探讨总的说来，影响人员流失的因素是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人员流失的内部原因和外部

11、原因。一我国中小企业人员流失的内部原因1企业的管理体制存在弊端。我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人员方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，致使外来人员对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人员流出企业。2对人员往往只重引进不重培养。在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人员，而不管其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对职工忠诚度的疑心以及考虑

12、到成本问题，对职工没有一个成型的人员培训计划。3企业主与职工之间缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与职工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。二我国中小企业人员流失的外部原因1社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。假设整个社会对职工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人员流失率可能偏高，反之，则会较低。2假设整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人员

13、的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的职工流动率会偏低。反之，则会偏高。3劳动力市场的供求状况也会对企业的人员流失率产生影响。假设整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人员不会轻易产生流动以防止失业的风险。相反，假设整个劳动力市场供不应求，则人员可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人员流失率会相对较高。同时，假设劳动力市场已趋于完善，则对人员的随意流动的约束会加强，使得职工流动的随意性降低。反之，人员流失可能较容易发生。4假设竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人员

14、可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人员流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人员流失率会偏高。四、针对企业不同层次职工的具体原因分析从微观的角度来看，具体企业中各个不同层次的职工其流动的原因又有其侧重的方面。假设将企业的职工划分为三个层次，则其原因具体分析如下：1第一层次：管理人员管理人员往往具有较高的文化层次与综合素质。他们的社交能力强、思想敏锐、工作上有一定的创造性和开拓精神。这类人员往往十分注重自身的发展以及自己的管理思想能否实现。因而对管理人员而言，使其产生流动的原因主要有：1在该企业中不能满足其对自身发展的需求，向前发展的希望不大，职务的提升比较困难。2企业的权力过分集中，使

15、得中下层管理人员的职责范围有限，以致没有被信任感。3职位的创新时机少，工作简单枯燥，使得管理人员觉得大材小用，在本岗位上不能发挥自己的聪明才智。2第二层次：专业技术人员与销售人员专业技术人员是企业技术革新和科技成果推广应用的主力军。他们肯学习、爱钻研、工作踏实、具有较强的成就感、有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视，很在乎企业对他们的付出是否认可。销售人员是企业与客户联系的纽带，与销售人员相关联的常常是企业的用户网络。对于企业而言，他们具有重要的意义。销售人员往往十分注重自己的业绩，并关心企业对他们的业绩的评价及相应的薪酬水平。对于职业的发展、职务的提升也相当重视。因而对

16、专业技术人员与销售人员而言，影响其流动的因素主要有：1企业的工作环境及用人环境是否良好。2是否有健全的鼓励科技攻关、技术创新的制度。3企业的氛围是否融洽，是否有良好的人际关系。如果专业技术人员与销售人员对企业没有一定的归属感则他们离开企业的可能性就会大大增加。4是否有职业发展前途，有无职务提升时机及相应的职务提升方法；企业对科研成果、业绩的考核是否公正。3第三层次：一线生产人员一线生产人员是企业生产经营目标的直接完成者。他们普遍文化层次较低，工作内容具体单一，体力劳动的比重较大，工作环境相对其他工作人员而言较差。因而对一线生产人员而言，影响其是否离开企业的因素主要有：1个人的需要、期望能否得到

17、满足，是否有具体、合理的工作目标。2对奉献是否有令人满意的奖励，薪酬是否到达了该行业的一般水平，企业奖项的设置是否具有激励效应。3是否有良好的劳动条件，劳动保障体系是否健全，从而影响到职工的工作安全感。4是否有接受培训的时机，以学习多种技能，拓宽自己的就业渠道。五、我国中小企业人员流失的对策随着我国经济的不断发展，对人员的争夺也日趋激烈，人员已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人员，是否能留住人员已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人员流失。一针对企业内部的措施1要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据

18、自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人员，改变任人唯亲的状况。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。2更新企业的人员管理理念企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为职工的成功制订一套核心价值理念，对职工进行职业生涯设计，以使企业内的人员觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出奉献。另一方面，企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到

19、最适合企业的人员，树立起人员效益的观念，使人员的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确的人员观还应包括合理的人员流动政策。完全阻止人员流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人员使优秀的人员不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人员流失。3运用科学有效的人员管理策略企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的职工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以防止只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。同时，要

20、注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。精神激励机制：包括职工对企业文化的认同以及企业对职工个人价值的认同，并使企业发展的目标与职工个人价值的实现有机地结合起来。人员竞争机制：这是激励职工充分发挥潜力，推动人员成长的有效方法。人员开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养。利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人员与企业形成根本利益的一体化。二针对企业外部的措施就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有

21、利时机，避开威胁。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人员，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。三针对企业不同层次职工的具体对策针对企业中不同层次的职工，理应有不同的措施以防止其流失。具体为：1、第一层次：管理人员。管理人员的需求层次及特点决定了对管理人员而言要防止其流失，应做到以下几个方面： 提供职务的提升时机以满足其对自身发展的需求。企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望。 适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员

22、对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策时机，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。 有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的时机，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。2、第二层次：专业技术人员与销售人员。专业技术人员与销售人员的需求层次决定了对其相应的防止流失的对策： 营造良好的企业工作环境及用人环境。企业在用优厚的待遇留住人员的同时，还要注意建立健全激发专业技术人员科技攻关，技术创新以及激发销售人员提高业绩的各项制度。就拿我公司来说，我已在本企业工作6年，但好多尤其是主要技术人员都是10年以上，为什么会这样？就因为我们老总为我们职工提供了花园式的工作环境和家庭式的食宿条件。 感情留人。企业要注意关心人员，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得职工有归属感，以得到心灵的愉悦。 如节假日与职工一起聚餐，职工生日为之庆贺、职工有困难由工会组织解决等等。 提升专业技术人员及销售人员的职务