绩效方法的选择(含20种方法的优缺点)及例题

1、人力资源管理人员要想设计出切实可行的绩效考核方案，必须掌握以下内容：l 企业总体战略及各部门的战略目标； l 企业文化、组织架构及员工构成； l 各岗位职务说明书； l 各岗位工作流程 l 绩效考核专业知识； l 企业的激励机制l 员工需求绩效考核方法的应用,以某家电连锁企业为例：国内某家电连锁企业目前是中国大陆最大的家电零售连锁商，成立于1987年1月1日。发展至今已经在北京、天津、上海等国内160多个城市以及香港、澳门地区建立了分公司，10多万名员工，成为国内外众多知名家电厂家在中国最大的经销商。分别在国家商务部公布的2003、2004、2005年中国家电连锁经营企业中蝉联家电连锁第一名三

2、连冠。该企业在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006年度中国企业500强排名中名列第53，2007年度中国企业500强排名中名列第37。今年初制定了2008年实现销售额1200亿元的目标，目前统计数字表明这一目标有望完成。 在21年的发展过程中，该企业不断总结经验，树立了“商者无域，相融共生”的经营理念；塑造了 “消费行家和服务专家”、“供应链管理专家”等品牌形象；形成了“选、用、育、留并重”的人才战略。2005年开始在企业高速发展阶段建立起了绩效管理体系，选用了360度反馈考核和BSC平衡计分卡相结合的考核方法。 由于绩效考核对象的多样性，在考核的过程中出现各种各样的问题在所难免，

3、该家电连锁企业在绩效考核的过程中也出现过这样或那样的偏误，主要有以下几方面：1. 分布误差2. 晕轮误差3. 个人偏见4. 优先和近期效应5. 自我中心效应6. 后继效应7. 考核标准对考评的影响在逐步完善绩效考核体系过程中，该电器连锁企业为了有效避免和解决以上各种可能出现的误差和偏颇，以及其他方面的问题的出现，该公司在绩效考核的过程中采取了以下措施： 1、以岗位分析和工作描述及实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的意义和作用，制定出科学合理、明确具体、切实可行的考核要素指标和标准体系。 2、从各个分部和二级市场以及门店所处的客观环境和经营条件出发，根据各类城

4、市和地区的消费水平和特点，充分考虑员工的人员素质状况与结构特征，对同一考评方法（体系）进行适度的调整，如考核项目所占比例的调整等，更加强调绩效管理的灵活性和综合性。作到不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效的避免考评误差和偏颇的出现。 3、绩效考核的侧重点放在了绩效行为和产出结果上，推行以行为和成果为导向的考评组成。 4、考评者和被考评者的组织关系紧密。层次距离近，这样，对考评的结果有利。因为考评者对考评标准和内容以及考评对象比较熟悉，容易直接观察到被考评者的行为和绩效的情况，就有效的避免和防止了一些不必要的偏误出现。 5、重视对考评者的培训。该公司在绩效考核过程中发现：出现的问题绝

5、大多数是由考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理水平对绩效考核结果的公正性影响很大。因此，该公司非常重视对考评人员的培训，使他们不断增长绩效考核及其相关的管理知识，掌握绩效考核的方法，具有实际运做和解决考评中出现问题的能力。 6、为了提高绩效管理的质量和水平，该公司在实施绩效考核过程中非常重视各个环节的管理。如加强组织的沟通和反馈；消除被考评者紧张、抵触的不良心理等等20种绩效考评的基本方法：序号类别方法名称优点缺点1行为导向型主观考评方法，主要是依据一定的标准或设计好的维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。优点：当绩效管理主要为了区分员工绩效，该方法就显得特别重要并且避免了过严或过宽

6、及居中趋势的误差。如宋绩效衡量的结果被应用在加薪、决策等此类管理决策方面，这种方法显得尤其有价值。缺点：无法与组织的战略目标联系在一起。主观性较强，其信度和绩效往往取决于许价者本人。从反馈目的看缺乏具体的依据，该种方法的评价结果不为大多数员工和管理者所接排列法，排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差相对对比性的方法，有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时，很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。选择排列法也称交替排

7、列法，是简单排列法的进一步推广采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中成对比较法也称配对比较法、两两比较法等能够发现每个员工在哪些方面存在明显的不足和差距人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生只能把员工分为有限的几种类别别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠结构式叙述法 采用一中预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和

8、判断，对其提出建设性的意见和建议。该法简单易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高由于受考评者的文字水平，实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性打大折扣2行为导向型客观考评方法就是根据一定的客观评价标准对员工进行评价的方法。优点:是与组织的战略联系较为紧密，向员工提供明确的绩效指导和反馈；使用这一技术的人也参与了开发和设计，所以可接受程度较高。缺点:是必须时常地对行为的衡量进行监控和修正，才能保证其与组织的目标联系在一起。并且不太合适比较复杂的工作，对这种工作而言，取得成功的途径和行为都是多种多样的关键事件法也称重要事件法，是由美国学者福莱·诺格（John C.

9、 Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的。关键事件法对事不对人，以事实为依据。考核者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，关键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。为考评者提供了客观的事实依据，考评内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。对关键事件的观察和记录费时费力，能做定性分析，不能作定量分析。不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。强迫选择法（强制选择业绩法），考评者必须从34个描述员工某一方面的行为表现的

10、项目中选择一项（有时选两项）内容做为单项考评结果。该方法是定量化的考评方法。可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。不但可以考评特殊工作行为的表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。容易使考评者试图揣测纳降描述是积极的，纳降描述是消极的；本法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，最终的考评结果不会反馈给个人。行为锚定位等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法或行为等级法）成为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法，是由美国学者P.C.史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于20世纪60年代提出。该方法是关键事件法的进一步的拓展和

11、应用。将关键事件和等级评价有效地结合在一起对员工绩效考评更加精确，绩效考评标准更加明确。具有良好的反馈功能，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性，考核的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。设计和实施费用高，费时费力。行为观察法 （观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法）美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷在行为锚定等级评价法和传统业绩评定表法的基础上对其不断发展和演变，他们于1981年提出了行为观察量表法。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打

12、分。克服了关键事件法的不能量化、不可比、以及不能区分工作行为重要性的缺点较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。加权选择量表法 具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者的依据。打分容易、核算简单、便于反馈。适用范围小。目标管理法由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致，该方法可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为员工考核的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减

13、少管理者将精力放到与组织无关的工作上的可能性。直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，适合对员工提出建议，进行反馈和辅导，员工积极性提高，增强了责任心和事业心。各部门之间没有设立统一目标，难以对各员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，为今后的晋升决策提供依据。绩效标准法采用直接的工作绩效衡量指标、通常适用于非管理岗位的员工，比目标管理更多的考评标准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数，进行考评分数汇总考评者的多样性，个人品质存在明显的差异，有时某一方面突出的业绩和另一方面的较差表现有共生性，采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行

14、全面的评估。为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更明确的导向和激励作用。局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。直接指标法在员工的衡量方式上采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据本法简单易行。节省人力、物力和财力。3结果导向型评价方法劳动定额法 运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使组织形式和作业方法达到精简、高效，实现组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化目标运用写工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，制定出工时定额和出来

15、定额，作为员工绩效考评的主要依据。运用写工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，制定出工时定额和出来定额，作为员工绩效考评的主要依据。成绩记录法是一种以主管人员的工作成绩记录为基础的考评方法。它是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学、科研工作的教师、专家们，及具有相同工作性质的人员，即他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标进行考量。很强的适用性和有效性人力、物力耗费很高，时间也很长4综合绩效考评方法图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定法GRS）首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，以这些评价要素为基础，确定出考评项目（指标），每个项目分

16、为若干登等级，用数字或文字表示，最后，制成考评量表。函盖员工个人的品质特征，行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应性，同时简单易行，汇总快捷容易产生晕轮应或集中趋势等偏误合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。该方法考核员工的任务又注重潜能，并一般分为三个等级。 合成考评法虽不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理水平。它考评的是一个团队而不是某个员工。2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。3、表格简单便于填写。4、考评量表采用三个等级，即极好、

17、满意、不满意。日清日结法的英文名称是overall every (everyone，everything，everyday)congtrol and clear,英文简称为OEC，指全方位的对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。三个基本原则：a、闭环原则：凡事要善始善终，坚持PDCA（plan to check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展b、比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比c、不断优化原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改，从而提高全系统水平管理评价中心20世纪50年代由美国电话电报公司摩西博士在总结二战期间美军战略后勤局利用情景模拟法测评选聘敌后情报人员的成功经验基础上，开发并推广使用的一套主要适合评估经营管理特性的科学技术方法和规范化程序体系。管理评价中心法是用于评价、考核和选拔管理人员