营业员七步管理法

1、营业员七步管理法第一步 检查你的组织结构是否合理。从管理学角度讲，一个管理者可以直接管理的人员是六个，如果超过这个数量，就会增加极大的管理负担和压力，我想，任务发布者可能现在处在这个阶段，事必亲为，什么事都要自己管，让别人管又不放心，但随着店面的增多，这种压力会越来越大，最终可能会导致管理混乱。解决方案：1、要有合理的组织结构和岗位职现，明确职责和权限，分工协作。2、学会用人管理，当管理者对某方面的工作感到明显压力时，主要原因是管理精力不足，或管理方法不当，如果感到管理精力不足时，就需要根据组织结构和职责，委派他人分担这方面的管理工作。根据专卖店特点，提供一个管理职能图，供参考。管理者商品管理

2、：包括进、存、销等工作。日常事务与人力资源管理：包括日常行为管理、人员招聘、考核、培训等财务管理：包括账目管理、监督、现金流量、工商税务等营销管理：包括日常销售、促销、广告、市场推广等营运督导：包括制定和调整管理制度规范、监督专卖店工作、发现问题后指导解决根据专卖店特点，提供一个组织结构图，供参考。总经理营运督导财务总监常务总监商品管理店长负责理货的店员负责收银的店员负责维护店内环境的店员第一个图说明现阶段的管理范围和内容，可根据实际情况确定是否需要专人负责。第二个图说明现阶段主要的管理人员和事务负责人。不难看出，总经理下面有四个或更多的全面管理职责，应根据不同阶段和需要，确定是否安排专人进行

3、负责。之后的一个重点，是如何管理店面工作，这完全取决于店长，店长是分担管理者管理压力的重要组成人员。让店员负责某一方面的工作，严格地讲，并不是管理，而是让店员积极参与，更有责任感的去维护和做好其所负责的工作，让每个店员都感到自己被重视、被重用，不是普通的营业员，有利于提高店员的积极性和责任心。第二步 善于选拔和发现人才知道了组织结构和管理关系，就可以分析在管理方面，哪方面存在问题和压力、哪方面需要加强，哪方面需要引进人员来专项负责了，这种分析不同于平时的感受，更加合理，并为问题的解决提供了依据。就任务发布者现阶段的情况而言，重点工作就是让每个店都能有一个优秀的店长，而如何选拔一个优秀的店长，就

4、是现在需要首先解决的一个问题。建议如下：1、招聘：如果管理者对自己的人格魅力和掌控能力有信心，那么，应该本着“宁用一个人才，不用十个庸才”的原则进行招聘，就现在而言，营业方面的人员不难招聘，难的是招到优秀的人员，并保持人员的合理的流动性。在招聘过程中，不要存在怕人有能力而占店里的便宜或钻店里的空子，毕竟，大多数人找的是一个工作，并不是找一个地方去耍阴谋手段，只要能得到他们期望得到的东西，这种情况是极其少见的。何况，一些不良问题的产生，是和管理制度与体系有关的，如果管理规范，这些问题很难发生。所以，管理者首先就应该以一种豁达的态度是看待这些问题，管理者越是豁达，这类问题越难以产生，原因在引不赘述

5、。2、培养：在现有的人员中，发现一些具有培训潜力的人员，并让其负责，激励其不断完善自己。现有的人员，最大的优点，就是已经具有了了解的基础，如果工作时间已经比较长了，证明在态度方面是稳定的，并已经认可了管理者，需要做的，就是让其更积极、更努力地提高，并能负责某方面的工作。3、用人的一般原则：人品有问题的，坚决不用。没有上进心的，坚决不用。没有个人目标的，坚决不用。总爱在背后发表消极意见，当面却又什么也不提的，坚决不用。宁花一千元用一个人才，不花一千元用十个庸才。4、不追求完美，只追求完善。在任务经营过程中，人才的流动性都是正常的，不要期望自己的企业人员只进不出，只要保持合理的流动性即可。该引进的

6、，就要引进，该淘汰的，毫不留情。第三步 完善的管理制度管理必须有所依据，根据任务发布者现阶段的情况，不需要建立象企业一样复杂的体系，但需要按企业管理体系原理，建立自己的管理运营系统，并使之简单化、合理化，并具有可操作性，根据这个原则，建议管理者将管理制度重新审视并调整，使之适应现阶段管理的需求，并汇编为专卖店管理手册和店员手则，用于制度学习和规范管理，并以此做为专卖店工作的检测标准。现阶段管理手册包括以下内容，供参考：精神口号与服务理念组织结构岗位职责行为礼仪和服务规范店面管理规定薪酬福利待遇考勤制度奖罚制度培训制度商品进、存、销管理制度财务及收银制度价格管理制度以及其它一些现阶段需要的制度和

7、措施细则。第四步 有效的培训假设各岗位人员都已到位，并且比较合适；也有了一定的管理依据即管理制度，那么接来的就是让所有人学习和了解这些管理制度，明确什么是应该做的，什么是必须做的，应该怎么做。这些都需要通过培训和学习来完成，记住一点，培训教育的目的就是养成良好习惯，如果所有店员都具有良好的习惯，这本身就是一种素质，也是一种影响力，会形成你的管理体系工作氛围，说大了，这本身就是一种企业文化，会直接影响以后新员工。以现阶段的情况，提供一些培训方法方面的建议，供参考：1、早会：简短，内容可以是安排全天工作，或针对存在的一些问题提出警示，也可以根据问题学习某一个制度。必做的内容，是要求店员重复服务理念

8、或精神口号。早会由店长主持和安排，每天必做。2、专项培训：集中一个时间，进行制度学习、服务规范学习。根据营业时间，不要占用太多个人时间，建议每周一次，时长一到二个小时，主要内容是系统学习，并在学习之后，安排必要的考试，对考试结果给予一定的奖励或处罚，以巩固学习成果，鼓励学习。3、随机培训：可安排在营业闲暇时间，由店长或督导，针对存在的不足和问题，进行培训和技能演示，不断地制造学习氛围。4、培训的一般形式：学习加考试、演示、实战模拟、树立榜样等，根据经营情况确定。第五步有效地监督有了管理依据，并让所有员工都知道并了解了这些制度，接下来的重点，就是要执行好这些制度。必须具有有效地监督机制，管理依据

9、明确，监督到位，那么，任务发布者所担心的问题，一般情况下是不会发生的，如果发生，也会很快显示出来，并能根据制度进行处理。建议如下：1、由店长负责店内工作监督，以现问题，及时处理，并上报处理意见，管理者根据这些处理意见，就会发现，管理中存在的主要问题，而及时做出调整。2、由店长上一级领导负责对店长的监督。3、奖罚条例一定要明确，对于发现的问题，一定要尽快查实，并给出处理，责任单一的，追究个人责任，责任具有关联性的，追究连带责任。这些，都要根据违规行为的类型，通过奖罚条例来明确。4、如果有专职督导，则由督导制度督导计划与检测标准，不定期进行抽查工作。5、监督的过程中，处罚违规行为，同时，还要奖励优

10、秀员工，做到奖罚分明。第六步 不断地调整 管理系统是一个活动的系统，具有多样性和变化性，管理者要根据经营情况和需要，根据工作检测结果，及时地对管理措施、方法、制度等进行调整，使之更符合发展需要，更合理有效。对于相关的调整，要及时让员工学习或了解。第七步 策略性的管理方法和措施以上六步，可以看做是一个管理流程，周而复始，并在这种循环过程中不断进行调整，使这个系统更完善更合理，这就是我们常说的完善的管理体系。做好这个体系是基础，但管理者的管理策略和方法也同样重要，第七步，是给与管理者的个人建议。1、有什么样的管理者，就有什么样的团队，管理是否有效，和管理者的性格、素质等都有关系，因此，要想做好管理

11、，管理者本身需要明白自己的优势和不足，并在管理过程中发扬优势，弥补不足。2、做好管理的几个基本建议：公正公平。以身作则。真正关心员工，帮助员工解决工作问题和个人问题。尽力帮助员工实现自己的目标。有效地沟通。管理的本质就是服务。不断提高个人修养，成为一个具有人格魅力的管理者很重要。3、几个基本方法学会放权，让员工管理员工。用环境影响，用制度管理。“萝卜加大棒”是永远的管理法则，萝卜是人性化、人情化的管理，是管理者的交流技巧和对员工的真正关怀。大棒是制度，是有效的监督和处理。具体问题交流以上仅为任务发布者提供一个管理思路。下面，针对任务发布者提出的具体问题，给出建议供参考。问题一："我自

12、己看店实在有些辛苦，于是打算找个营业员，给的条件是一个月600元加提成，现在有一个营业员应聘，说是做过很多个店铺，让我有点不放心， 问为什么会做这么多家，说是对提成不公有意见，才换地方的。各位前辈有什么高招，我有几个问题一、营业员我对他一点都不了解，所以我没法保证他能够很认真地为我做事，我要用什么样的限制手段呢，比如压她的身份证复印件和相片，或者压她半个月的工资，还有和他签订聘用合同。感觉用不认识的人很没有底呀，最坏的情况可能是衣服被骗走呀。交流：这个问题包含人力资源管理和管理者心态两个方面。从人力资源管理角度来讲，频繁跳槽的人员，还不是成熟的职业者，因为这类人员对别人是苛刻的，对自己是纵容的

13、，对于你现在的情况，你是不容易把握这类人员的，建议招聘时，一定要问清或调查好应聘人员跳槽时间，如果前三个工作时间均未超过半年，那么这个人员是不可靠，至少说明没有基础的选择能力，或是没有经过自己的努力获得别人的认可，从而得到自己满意的期望。这其中，跳槽理由也应该注意，如果是因为以前工作环境如何如何，这样的人，至少我个人是不用的。我个人最喜欢的理由是：“觉得自己不适合那个行业”“自己需要多了解多学习”“喜欢我所应聘的这个工作”，表达了一种诚实、上进的态度，没有强调客观理由。衣服被骗走？如果你担心这个问题，以后你的管理会越来越累，因为你不敢相信别人。不是所有人都是骗子，就算衣服被骗走，也有公安机关帮

14、你解决这个问题，再说，押身份证是违法的，你不希望劳动监管部门去罚你款吧？所以，不要担心，只要通过规范的管理，做好防范措施和危机处理工作就可以。具体工作包括：招聘新员工时，首先调查身份证件的真实性，可上网查询或到公安机关查询，用不了多少时间，但不能让员工知道这件事；备案身份证复印件；对于外地人员，最好应要求有最少一个的本地担保人。用什么手段限制？除了规范的管理和必要的劳动合同，不需要特别的限制。 问题二：有营业员看店，用不用每天盘货呀，因为我也会经常在店里，所以感觉好麻烦。还有如果营业员丢了货怎么办呀，原价赔偿么?"交流：制定一个商品进、存、销管理制度，不用每天盘货，多累啊。可根据实际

15、情况，每周或每月盘一次既可。盘点表也是重要管理文件，下一次盘点量=上一次盘点量+进货入库量-上期销售量，保持数量平衡。你如果能充分信任营业员，一个月清盘一次也是可以的。关于货品丢失，用商品进、存、销管理制度和处罚制度来约束和处理。一般会有三种情况：1、被窃或原因不明，指被外部人员偷窃造成的丢失和不能查出原因的丢失，一般情况下是管理不完善，员工不负责造成的。如果属于管理不完善，则应立刻调整管理。如不属于管理问题，则要追究责任人，按区域负责的，就追究商品区域负责人，不按区域负责，则追究所有当班人员责任，同时，店长要负连带责任。因为不是单独一个人原因造成的，赔偿应按比例，按进货价格，由店面（管理者）

16、，店长，所有店员，平摊赔偿。2、由个人原因造成原因不明的丢失，如果能明确查实是由个人原因造成的丢失，则按进货价由个人负担80%、店长负责20%赔偿。3、店员偷窃的，一经查实，原物追回或加倍赔偿，辞退并扣发当月所有工资（需要合同上注明），视情节和态度，可考虑交送公安机关。店长和管理者有时负连带责任，是刺激和加强管理的必要手段，以上只是建议，可根据经营实际，自行调整。问题三："打比方,我要多开家鞋店或饰品店,请一个或二个女营业员管店,但我不能老在店里,因为我自己要管开始那个店,顶多一天去那个分店几趟.现在问题来了,像鞋店,如果全是固定价倒好点,可有时需要打点折让利销售,就会出现卖双后鞋营

17、业员说是8折售出,而实际上她可能是9折售出,也有可能是全价售出,我又不知道,这样顾客得不到让利,我也有部分损失.假如是饰品店可能就更难了,商品那么多,她一天随便卖些产品不上报给我,我不可能每天晚上来清点货物吧.再说明码标价是可以的,但碰到些熟悉人或朋友你不可能一点让利也不给吧,可是我不在店,也就不那么好让利给朋友或熟悉人,这样会对销售带不来推动作用.反正开分店我觉得在帐目上的事很头痛,现在还没开,马上要分店了,开之前必须把这个问题处理好,故请有过开分店经验的大虾们把你们的成功管理分店经验分享给在下."交流：这个问题，我想已经在七步法里给予回答了。分店越来越多，管理压力就会越来越大，就

18、越需要规范的管理，专卖店管理手册是一个标准，按照这个标准，做好一个店，形成一个体系，并把这个标准和体系进行复制，就是开分店，或者说是做连锁，连锁或是分店，实质上就是复制标准。至于你所说的价格问题，需要你制度一个价格制度，具体办法：统一价格、统一折扣、统一执行，有条件就上收银系统，不上收银系统，就配置专职收银员，不配置专职收银员，就实行销售、收款交叉进行，一人卖货，另一个按价格制度收款。如果你的分店，只有一个收银员，更要实行统一价格和折扣了，并要求做好盘点记录、销售记录、收款记录、交款记录，定期盘点复核即可。并在相关制度和劳动合同中，明确如果出现违规操作，店员应该承担的责任和处罚。问题四：营业员

19、从最初开始招聘中的劳动法规重点注意事项,试用期时间和考核办法,及有效率的薪酬设计;店主不在店中时的监管方法,营业员销售考核激励机制,案例中类以的收银中出现的问题.其它营业员管理培训,店中服务注意事项等也可提些建议.交流：这个问题太大了，关系到人力资源管理和绩效考核，不了解你的经营情况，在这里是不可能给你一个满意的结果的。建议如下：1、有必要签订劳动合同，可根据标准劳动合同和自己的经营情况略加调整。应该注意的条款是：离职时间和流程、薪酬及发放办法、权利和责任、违约责任。同时，通过人力资源管理制度进行详细的约束。2、试用期可根据实际情况确定，一周也可以，一个月也可以，或是按劳动法规定执行也可以，这个并不重要，可灵活掌握。试用期考核，可制定一个简单标准包括：销售量、其它员工的对其的评价、工作是否积极、销售能力是否强、对待顾