人力资源管理职责与角色研究

1、人力资源管理职责与角色研究一、引言随着国家开展战略“一带一路的纵深开展，中国企业走出国界开拓新的业务和获取国际竞争优势成为新常态。培养并造就可以支撑国家开展战略的开拓型、复合人才将成为人力资源管理者的一个迫切而重要的核心工作。显然，人力资源管理的职责和角色已经从支撑企业国内业务的开展到支撑企业国际化开展发生了深化的变化。然而，现阶段我国企业实行的以传统“六大模块为代表的人力资源管理职能体系已严重束缚了自身开展。只有不断晋级迭代现代化人力资源管理体系、拓宽优化现行人力资源管理职责以及明确落实人力资源管理角色，才能更好的适应新形势下企业开展的新诉求。本文尝试从我国人力资源开展的现实背景和理论开展出

2、发，分析了现阶段我国人力资源管理工作的规划、管理和效劳的三大职责，重新构建可以在新形势下引领企业开展的人力资源管理四大角色：即满足组织业务开展、表达指导战略意图的战略业务合作伙伴和企业人力资本的开发者；效劳并引导员工需求的企业员工支撑者以及表达组织经营理念的企业文化的贯彻者，以期不但提升新形势下、更加符合新时代国家开展战略的企业人力资源管理工作的针对性。二、当代人力资源管理的职责虽然，现阶段人力资源管理部门已逐渐成为企业核心部门，其位置、职能和作用也受到越来越多的关注。然而伴随着新形势的开展，人力资源管理部们必须认识到重新定位自身职能的必要性和迫切性，提供高效的增值效劳，不断驱动公司业务持续增

3、长和满足员工开展的需要，以更好的展现人力资源管理工作的核心价值，充分发挥其推动企业业务开展和持续进步的驱动力。本文尝试重新构建的当代人力资源管理的详细职责。1.规划职能针对高层管理者。人力资源管理规划，从广义上看涵盖了企业人力资源管理工作的方方面面，包括增长方案、晋升方案、增补方案、开发与赋能方案以及调配规划等等，其所涉及的详细内容如下：1人员增长方案：人力资源分布现状评估，即人才盘点，就是对现有的、在某个特定阶段的人力资源存量、质量、构造等现状进展统计和分析，进而到达掌控企业现有人力资源存量与质量，提升企业现有人力资源的核心竞争力，更好的为自身决策提供借鉴，并为进一步的人力资源在规划奠定根底

4、；新形势下企业战略开展的新诉求为企业人力资源工作尤其是需求预测工作提供了更高要求，这也就要求企业必须对其可预期将来的人力资源需求的数量和质量有更可靠的判断，进而更好确实定其所需要补充新颖血液的数量和质量；人力资源供给预测那么强调对企业将来可以从内外部获得人力资源的数量和质量进展初步的研判。而对内部存量尤其是供给数量的和可靠性评估，可以更好地确定企业对外部人力资源的客观需求。只有科学合理的人力资源需求和供给分析，才能为实在可行的人力资源规划施行方案奠定根底。2人员晋升方案：从本质上看一种呈现企业人力资源管理形式的独特方式，对企业来讲，有方案、针对性地提拔有独特优势和核心竞争力的人员承担更重要的职

5、责，不仅可以满足组织中人才扩展影响力的现实需要，还可以满足组织战略业务开展的中长期需要。3人员增补方案：是企业日常管理工作的重要职责，是管理政策落实的详细表达，其根本目的在于根据企业开展现状科学合理地增补人员。事实上，人员增补方案和晋升方案是相辅相成、密不可分的。员工升职后所带来的职位空缺会逐级向下挪动，最终落于企业较低层面上的人力资源需求上。4人员调配方案：调配方案是组织内部人力资源部门根据组织需求变化，有目的有方案地对组织内部人员工作岗位、工作关系的调整。其涵盖范围包括内部人员将来职位的重新分配，这种内部再分配的人员流动方案就是调配方案。5人员培训方案：企业员工培训开发的目前在于不断支持自

6、身的可持续开展。然而没有科学和系统主导的人员培训方案作为支撑，企业培训开发工作效果必会出现偏向，也就不能起到支撑企业业务开展的新需要。只有和晋升规划、增补规划互相结合、互相支撑的培训开发规划，才能更加充分的表达企业培训规划的目的和作用。2.管理职能针对中层管理者。通常情况下，企业日常人力资源管理者可以较为迅速的响应高层指导的指示和要求，然而却在协助中层管理者进步其团队绩效和人力资源开发方面就存在明显的缺失。人力资源部门需要充分中层指导者不断提升团队绩效、加强其部门人员开发工作，提供高附加值的效劳，着力提升企业整体管理工作的效能。1绩效提升：绩效方案：强调将整体企业战略目的分解到各分支机构或业务

7、单元后，与普通员工一起将企业整体战略目的和分支机构战略目的分解为关键绩效指标，在员工和企业之间达成一致后，签署相应的合同并加以贯彻执行。绩效执行：绩效执行涵盖员工对某项工作启动、执行、修正、再执行的一个完好闭环，包括持续不断的沟通和寻求辅导。在这个闭环中，中层经理协助员工分析其优势和优势，纠正工作中出现的偏向，并对业绩目的按需要进展合理的调整或者增减。绩效评估：该环节也就是对员工在实现自身绩效目的过程中的参与程度、敬业程度和最终工作成果进展精准衡量。这是整个绩效管理过程中最为明显和重要的一环。管理层需要与员工进展构造化的一对一面谈，甚至多对一面谈以求最真实复原员工工作过程。绩效反响：将评估最终

8、结果如实告知员工。绩效结果一般用来对员工进展岗位的纵向调整、薪酬福利的合理分配、培训需求分析以及员工职业生涯开展规划等。2人力资源开发：培训需求分析：通过对组织开展目的、人力资源存量分析和开展规划、工作特性、岗位设定、绩效目的、人才才能盘点来理解培训需求。培训方案制定：主要涵盖确定工程预算分配、工程责任人、学习目的、学习内容和学习方式；师资调配、授课地点安排，后勤保障等事宜。培训施行监控：是对学习工程在施行过程中学员需求发生变化、出现教学事故、学习内容出现难易偏向等进展修正的过程。培训效果评估：该环节是施行培训工程最终一环，其强调对整体活动施行效果的总结与评价，其作为重要输入为将来进一步的培训

9、活动奠定根底，也可以今后培训工程优化的提供有价值的借鉴。3.效劳职能针对基层员工。效劳职能是组织中的任何部门的设立和员工存在的根本。在一个组织中需要建立和不断增强互为效劳的机制，才可能形成高效协同、精诚合作的团队精神。否那么，立于各部门之间的隐形墙势必导致组织运营效率低下，增加沟通本钱。基于此，人力资源部门有必要成为全公司的标杆，赢得公司指导的信任，部门的认同和员工的支持。也只有立足于这一点，实在为其他部门和所有员工效劳，才能获得应有的重视。效劳职能涉及到的主要职责有招聘选拔、薪酬福利、员工关系与企业文化四方面的内容：1招聘选拔：做好工作分析：先做工作分析，按照实际工作内容，理解工作相关的特性

10、、所需资源、职责，以确认需要通过什么样的渠道和利用辅助工具找寻适当人选。通过内外部渠道找寻人力供给来源。内部征才主要包括内部升迁、内部调任、轮调等；外部征才方式有网络或报纸招募、自媒体、朋友圈、中介机构，校园征才等。选择适当的甄选工具：采用面试、笔试或其他职业适应性测评工具，检测应征者的素质与公司要找的人是否相匹配，以找到最适宜公司的人才。评估录用：衡量相关人员的知识、技艺、才能涉及协作、敏锐分析、高效学习、高瞻远瞩企规划等方面的才能、兴趣爱好、人格特质以及其他职业开展动机、人际关系影响、压力承受化解等。最终录用可以推动企业开展的适宜人选。2薪酬福利：薪酬福利设计的要点，在于“对员工职业开展具

11、有鼓励性，对组织赢得人才加盟具有竞争优势。职位分析：这是企业一切管理活动的根底性工作，也是确定企业薪酬体系的出发点。结合公司开展战略和要求，在工作量和满足工作需要的人员素质要求分析的根底上，统筹并确定部门职能后编制岗位说明书。岗位评价：主要关注企业岗位等级与薪酬对等合理性的问题；薪酬调查：重在衡量企业薪酬体系的外部竞争力。薪酬定位：在分析同区域同行当竞争对手和不同行当的薪酬数据后，确定自身的薪酬以及福利基准线。薪酬构造设计：基于职位评估确定宽带薪酬标准；基于对人员资历、过往工作成果的评估确定浮动薪酬；基于实际绩效达成结果确定绩效工资。全面薪酬体系的施行、优化和扩容。3员工关系：构建稳定科学的劳

12、资体系，推动共创和共享成果员工体系机制建立。定期召开全体经营大会，使自身的管理与经营体系透明化，不断进步员工的整体荣誉感。重视员工满意度，定展开展针对全体员工的调查，不断消除管理盲点。充分发挥员工俱乐部的作用，开展各项康乐活动，不断提升员工的身心安康。4企业文化：企业文化建立一般分为三层：即表层、中层与深层。表层的建立主要集中企业外在形象塑造、工作环境美化和员工行为标准等；中层的建立那么着眼于日常标准化管理体系建立和完善；深层的企业文化是表达企业和员工共同开展理念，为影响甚至引领社会开展进步发挥积极的推动作用。充分发挥人力资源管理部分在企业文化体系建立工作中的主动作用，逐步形成自上而下、由内而

13、外、人人参与的企业文化体系。三、现代人力资源管理的四个根本角色企业人力资源管理工作的根本目的是不断确定科学、有效的企业管理制度，有效刺激员工自主行为，促进自身长期、可持续、安康成长。在新形势下，企业人力资源管理工作者在日常工作中要勇于承担战略合作伙伴、人力资本开发者、企业员工支持者以及企业文化诠释者等四个角色下的重任：1.战略合作伙伴。制定业务开展战略是企业决策者的责任，要想成为可靠的战略业务合作伙伴，人力资源部必须积极参与、擅长建言献策为制定组织开展战略规划奉献力量。公司层面：作为企业变革的推动者与内部管理参谋，要确保自身部门开展战略可以促进企业整体经营战略的落地。股东层面：创立以价值为导向

14、的执行文化，加强公司的执行力度，提升公司的声誉和知名度，为组织带来可持续的经营业绩与利润。客户层面：制定相应决策时以第三方客户为中心，从而使决策更能满足其需求。员工层面：制定决策时有必要从员工开展诉求出发，实现组织成员与组织共同成长。2.人力资本开发者。人力资源部门应会同其他部门齐头并进，一方面要吸引与保存优秀员工，通过“竞争、鼓励、淘汰等机制把员工激活；另一方面，通过开发和挖掘员工自身的人力资本，实现其所投资的人力资本知识、才能、经历、劳力不断保值增值，进而不断提升公司绩效。需要重点关注以下三个群体：一是员工，要给予其及时的职业开展规划辅导、不但化解其职业开展困惑。二是股东，通过邀请投资者参

15、加员工会议，安排重要指导者和投资者见面等活动，开展现任指导继任指导和重要投资者的关系，从而增加投资者的信任度。三是客户，通过不断加强企业和客户之间的关系建立，持续优化企业产品和提升效劳程度，满足客户日益增长的差异化需求。3.企业员工支持者。组织成员技能提升和职业开展是任何组织都应该承担的义务与责任。企业人力资源管理部门需要在以下四个层面开展工作：员工层面：及时满足员工的个性化需求例如赠送生日卡、危难时的帮助、学习和成长、家人关心等；解释员工所关心的问题例如即将关闭的消费线、扩建消费基地、开发新产品等管理层所讨论的话题。同时，也应把员工的心声告知管理层；投资者层面：员工良好的精神风貌也是一种消费

16、力，在吸引投资者注意力上，可以起到积极作用并发挥应有的影响力，其对企业的信赖程度也能水涨船高。客户层面：人力资源管者对待员工的态度和行为会直接转移到客户身上，因此人力资源管者是间接链接公司和客户之间互相信任的桥梁。直线经理层面：直线经理通常不介意自身行为对下属产生消极的影响。而人力资源管者应加以协调和提醒，以提升直线经理的管理效率与效能，促进和谐员工关系的开展。4.企业文化诠释者。感召人心的企业文化对于企业的开展有着积极的影响和推动作用，不仅能创造一种有感召力的工作气氛，更重要的是可以弥补在制度不标准或滞后时产生的管理破绽。在宣传和贯彻企业文化上，人力资源管理者要有担当。因此，企业文化的植入培

17、训与宣贯作为人力资源部一项重要的工作，尤其是在选拔人才、晋升干部等工作上所反映出的倾向性就直接告诉了全体员工企业文化的内涵、理念和精华。四、结语企业一切管理工作的出发点和终极目的就是不断推动自身长期安康和可持续开展，不断为社会进步与开展创造价值，人力资源管理工作也不例外。新形势催生的新诉求对我国人力资源管理工作提出了更高要求，要想实现我国人力资源管理工作的跨越式开展，必须对现阶段我国企业人力资源管理的职责和角色重新划分本文。从我国人力资源开展的现实背景和理论开展出发，将我国人力资源管理工作划分为规划、管理和效劳三大核心职责，其中规划强调为高层提供有价值的决策信息，管理意味着为中层提供有效的业务

18、管理和员工管理支持，效劳着眼于为基层提供良好的可实现价值认可和个人成长的职业环境。并重新构建了可以在新形势下发挥价值并驱动企业业务开展的人力资源管理的四个新角色，分别是战略业务合作伙伴、人力资本开发者、公司员工支撑者和企业文化诠释者。这不仅可以为企业人力资源管理工作提供指导，还有利于提升我国企业管理程度，适应新时代国际化开展的客观需要，不断获取竞争优势，为企业的可持续开展提供了完好、系统、有力的保障。参考文献：1胡宇辰基于企业再造的人力资源管理定位J管理世界，2005，9：158-1592张正堂战略人力资源管理的理论形式J南开管理评论，2005，5：48-543赵晨，高中华等.人力资源管理角色：研究综述与外乡化启示J.中国人力资源开发，2021，17：53-594李建军，毕新华新时期企业人力资源管理问题研究J现代管理科学，2021，7：97-995徐升华解密HRBP开展与体系构建M北京：企业管理出