培训与开发ppt课件

1、 第六章培训与开发 本章学习目的本章学习目的 了解培训的内涵、目的和意义 了解培训的投资分析方法 掌握培训需求分析和培训效果评价的方法 了解培训的主要方式和主要内容 了解培训的普经过程第一节 培训与培训的投资分析 一、培训的内涵、目的和意义 二、员工培训的投资分析对企业组织而言，培训可以开掘人的潜能，发扬人才作用，为组织目的的实现效力 就员工个体而言，培训可以使员工顺应新环境，掌握新技术，了解不断更新的组织义务，应付要求更高的挑战性任务 培训是根据企业的实践任务需求，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培育和培训 员工培训的主要目的员工培训的主要目的 培训作为一种继续教育、终生教育，可以弥补学校

2、教育的缺乏，使员工在经济、技术的不断开展变化中，经过完善本身的知识构造、才干构造，大大提高企业或个人的任务绩效程度。培训可以加强组织或个人的应变、顺应和发明才干。培训可以有助建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。 员工培训的意义员工培训的意义 员工培训是出人才、多出人才、出好人才的重要途径。 员工培训是迎接新技术革命挑战的需求。 员工培训是调发动工积极性，满足员工开展需求，使员工潜在才干外在化的手段。 员工培训是坚持企业竞争力的最合算的投资手段。 员工培训的投资分析员工培训的投资分析 员工培训本身的特点决议必需核算这种培训的投入和产出，核算成效与费用的关系，要求员工培训的投

3、入可以以受训者技艺提高和所消费的产品或收益得到报答，乃至更多的产出为前提条件。 现假定一个企业在无培训条件下，假设劳动与产品市场完全竞争，当边沿产品等于工资时，即企业向劳动付出的工资等于其边沿消费率或边沿产品收益。此时，企业出现了平衡，用符号表示如下： 公式1： MPt=Wt 其中：MPt表示边沿消费率或边沿产品收益 Wt 表示工资或企业专业 t表示时间 此式阐明在无培训条件下，企业收支平衡每个时期的平衡点取决于该时期W和MP的流量。 假设企业开展员工培训，必然会提高现期支付和降低现期收益，但必然同样会在以后某个时期大幅度地提高未来收益和降低未来支出。此时，企业不用强求每一时辰的收支平衡，而只

4、需求在整个时期收支到达平衡即可。 公式2： 其中：MPt表示某一时辰的收益 r表示市场贴现率 t表示时间 Wt表示某一时辰的支出11(1 8)(1)nntttttMPWr t 假设只在初期给予培训，那么初期的支出就等于工资加培训费用，其它没有培训时期，其支出将只等于工资，而一切时期的收益将等于边沿产品，于是上述公式可写成： 公式3： 其中： MP0表示员工任务初期的边沿产出 W0表示员工初期的工资 K表示企业为员工培训作出的投资 0011(1)(1)nnttttttMPWMPWKrr 公式4： 把公式4代人公式3那么有 公式5：MP0+G1=W0K 然而，由于时机本钱的存在，即企业作出培训投资

5、决策时，付出的代价还包括工人为培训付出的时间、精神和其他损失以及企业为其失去的工时等。定义C为培训的时机本钱与实践费用之和，那么公式可以改为： 公式6：MP0 +G=W0+C 公式7：GC=W0-MP0 公式7提示：当G=C时，即当培训的收益等于培训的本钱时，员工的初期工资与初期的边沿产品才会相等；当培训的收益小于培训的本钱时，即GC时，初期边沿产品值就会大于工资；当培训的收益大于培训本钱时，即GC时，初期边沿产品值那么小于初期工资。111(1)(1)(1)nnnttttttttttMPWMPWGrrr第二节 培训的原那么、方式和体系 一、员工培训的原那么二、员工培训的方式三、培训的体系员工培

6、训的原那么员工培训的原那么 实际联络实践，学以致用的原那么 因材施教的针对性原那么 专业知识技艺培训与企业文化培训兼顾的原那么全员培训与重点提高的原那么前瞻性与继续性原那么 员工培训的方式员工培训的方式 新员工的培训 在职培训 离任培训 模块式技艺培训MES 新员工的培训新员工培训文化培训业务培训企业文化价值观规章制度企业环境及其产品消费工艺和流程消费运营活动、阅历和教训开展对新员工的“传、帮、带活动 在职培训在职培训不脱产的普通不脱产的普通文化教育文化教育 岗位培训教育岗位培训教育 换岗培训换岗培训 夜大、业余自修大学或通夜大、业余自修大学或通 过电大、过电大、函大、走读大学等函大、走读大学

7、等 “五大方式五大方式将某员工安排到另一个新的任务岗位，将某员工安排到另一个新的任务岗位， 补充员工必要的新知识、新技术、新补充员工必要的新知识、新技术、新才干才干 完善、更新员工的知识构造，完善、更新员工的知识构造， 使之使之与不断变化着的消费实践、与不断变化着的消费实践、 组织组织目的相顺应。目的相顺应。 离任培训 离任培训就是让员工分开任务岗位到大学或其他单位亦或在本单位专职学习一段时间，普通在半年、一年或更长时间内。离任培训的方法可包括课堂教学、影视教学或模拟教学等。 课堂教学特别适宜于教授专门知识给员工，可以有效地增进员工处理技术上问题的技艺，影视教学适宜手示范技术； 模拟教学可以协

8、助提高职员协调人际关系和处理问题的技艺，其方法可以采取案例分析、角色扮演等进展。 模块式技艺培训MES MES是Modules Of Employable Skills的缩写。译为模块式技艺培训。它是国际劳工组织在7O年代搜集和研讨世界兴隆国家各种先进培训方式的根底上开发的一种新的技艺培训方式。每一个模块由假设干个学习单元组成，技艺摸式就是用模块来表示的任务规范。一项任务可以由一个或几个技艺模块组成。 模块是在特定的职业领域和任务范围内，每一项任务划分成符合实践任务程序和任务规范的，易于被企业和受训者所接受的假设干部分中的一部分。培训的体系培训的体系 一个典型的企业培训体系：既应该涵盖纵向的各

9、层次员工即从最高层管理者至一线员工的培训，也应该包括横向的即各运营管理职能部门的培训；既应该在内容上进展从普通文化及根底知识教育、专业知识培训、操作技艺培训、法律政策及制度培训到职业品德、及文比传统的培训，也应该在时间、方式上灵敏地采取长短不一、企业内外、离任在职等多种方式结合的方式。 第三节培训的过程管理 一、培训的过程及其组织的管理二、培训的组织和管理培训的过程培训的过程 按照培训的时间序列和内在逻辑，我们通按照培训的时间序列和内在逻辑，我们通常将一个完好的培训周期进展如下划分：常将一个完好的培训周期进展如下划分： 需求分析需求分析反响反响目的达成目的达成效果评价效果评价实施实施培训的需求

10、分析培训的需求分析 通常培训来自三方面的需求分析：员工的需求分析、任务义务的需求分析与组织的需求分析。 员工的需求分析：经过对员工的才干素质和技艺的分析 ，确定培训人选。作义务的需求分析：这类分析明确地阐明各项任务的义务要求、才干要求和其他对人员素质的要求。组织的需求分析：组织的长期目的与短期目的决议了开展培训的深度。 培训的实施培训的实施 这一阶段的任务要针对培训的需求特点，制定详细的培训方法和手段。然后，按照设计完成的培训方案，实施详细的培训。 特点： 对培训的技术性要求较强，也很详细； 要求时间上的保证、资金上的保证。 培训效果的评价培训效果的评价 培训效果的评价可以包括以下四个方面：

11、第一层次评价受训者的反响：实践上是丈量受训者对于培训工程的称心度。 第二层次学习：确定受训者经过培训，学到了什么知识、技艺、才干、态度等。第三层次行为：受训者在实践任务中能否有认识的运用他/她在培训中所学习到的东西，接受培训后行为发生的改动程度。 第四个层次 结果：衡量了培训对组织产生的积极效果。培训目的的达成阶段培训目的的达成阶段 主要从四个方面进展调查。培训的有效性是对培训总体目的达成情况的反映。培训的有效性是指接受培训的人员能否出现了明显的任务绩效的提高、任务才干的改动。从组织的角度分析培训目的的到达情况，既要看其对组织内部的影响，同时，也需求分析培训对不同的、相关的或相联的组织会带来什

12、么样的影响。 培训的反响培训的反响 任何有目的的行为都须将其结果反响到初始形状以调查其目的到达与否。培训也是如此，将培训的目的到达情况反响到培训与开发的需求分析上，只需满足了需求的培训才干宣告一次培训过程的有效终结。 培训的组织和管理培训的组织和管理 为搞好员工培训，必需系统规划、落实责任、制为搞好员工培训，必需系统规划、落实责任、制定政策、发明条件、改良方法、及时考核。定政策、发明条件、改良方法、及时考核。 系统规划系统规划 从企业战略出发，满足组织及员工两方面需求，从企业战略出发，满足组织及员工两方面需求，思索企业资源条件及员工素质根底，思索人才培育的思索企业资源条件及员工素质根底，思索人

13、才培育的超前性及培训结果的不确定性，确定员工培训的目的超前性及培训结果的不确定性，确定员工培训的目的规模及程度、选择培训内容及培训方式。规模及程度、选择培训内容及培训方式。 落实责任落实责任 员工培训必需有组织保证，为此必需明确员工的员工培训必需有组织保证，为此必需明确员工的培训责任。培训责任。 制定政策制定政策 为调动培训对象的积极性，要制定一套鼓励政策，为调动培训对象的积极性，要制定一套鼓励政策，立足于培训与运用相结合、培训与未来收入相结合，立足于培训与运用相结合、培训与未来收入相结合，培训与奖励相结合。培训与奖励相结合。 发明条件 积极投入，首先是人员投入，员工培训要选拔教员，其次是时间

14、与资金的投入。改良方法 该当根据不同的培训对象和培训目的，选择适当的方法，努力采用现代教育的思想和方法手段，尤其要留意处理培训内容的适用性，抑制培训过程中反响用培训中所学知识的心思妨碍。及时考核 经过对培训效果进展评价考核，可以不断改良员工培训的组织管理，人员培训的考核就是对培训的质量和效果进展分析。经过考核增进受培训人员提高本身知识、技艺的自觉性，有效实现培训的组织目的，使员工行为与组织要求相吻合。 第四节第四节 人力资源开发人力资源开发 人力资源开发这一概念是由美国乔治华盛顿大学的教授里奥纳德纳德勒提出来的。纳德勒对人力资源开发的定义是：第一，由雇主提供的有组织的学习体验；第二，在一段特定

15、的时间内；第三，其目的是添加雇员提高本人在职位上的绩效和开展个人的能够性。美国培训与开发学会American Society of Training and Development对人力资源开发的定义是：“人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改良个人的、群体的和组织的效率。 开发与培训的比较开发与培训的比较培训开发重点时间安排有效性目的学习特定的行为和动作；演示技术和流程了解信息概念和内容；培育判别力；拓展完成义务的才干短期长期绩效评价、本钱收益分析、考试经过率或认证企业需求用人时，能获得合格的人才；可以从内部提拔人才；博得以人力资源为根底的竞争优势在职辅导培训在职

16、辅导培训 在职辅导培训是最普遍的人力资源开发方法，这种辅导培训方法既可用于操作技艺的培训，也可用于管理技艺的培训。员工在在职辅导培训中主要是经过察看和模拟来获得从事某项任务所需的技艺。采用该项培训方式的优缺陷如下： 优点缺点由于学习环境与工作环境是统一的，学习效果的转移很高；由于不需要对培训设备进行另外的投入，培训费用较低。受到培训场所条件的限制；对培训者的要求很高；培训者可能将一些不良习惯带入培训中来。任务轮换任务轮换 任务轮换是指企业有方案地按照大体确定的期限，让员工轮换担任假设干种不同任务的做法，是一项本钱较低的组织内部调整和变动。该项方法的优缺陷如下： 优点缺点丰富员工的工作内容，减少

17、工作中的枯燥感，使员工的积极性得到提高；扩大员工所掌握的技能范围，使员工能够很好的适应环境变化，也为员工在内部的提升打下基础，不少大的公司内部提升的管理人员都要求有在几个不同的部门或职位工作的经验；减少员工的离职率，很多员工离职都是由于对目前的工作感到厌倦，希望尝试新的有挑战性的工作。如果能够在公司内部提供给员工流动的机会，是他们能有机会从事自己喜欢的有挑战性的工作，他们也许就不到公司外部寻找机会了。员工到了一个新的岗位，需要时间去重新熟悉工作，因此在员工轮换到新岗位的最初一段时间，生产力水平会有所下降；需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，适应不同的工作，因此所需要的培训费用较高；工作

18、岗位的轮换是牵一发而动全局的，因为变动一个员工的工作岗位就意味着其它相关联的岗位会随之而变动，增加了管理人员的工作量和工作难度。继任方案继任方案 继任方案是指确定和继续追踪高潜能员工的过程。 详细来说，开发高潜能员工要阅历以下三个阶段： 在组织中选择一批高潜能员工。这些员工或是以优良的成果完成学业或是有出色的任务表现，同时要经过相关的心思测试。 高潜能员工开场接受开发活动。确保他们具有良好的口头和书面交流才干、人际交往才干和指点才干。 由组织中的最高管理者来确认这些员工能否顺应企业文化，并了解其个性特征能否能代表企业笼统。 角色扮演角色扮演 角色扮演最常用的方法是让受训者根据简单的背景资料如剧本或规定的情景扮演分配给他们的角色。角色扮演的优缺陷如下 ： 优点缺点具有互动性和行为性。角色扮演让受训者积极的参与到整个培训过程中，并对受训者的行为演示给予指导，实现了培训者与受训者之间的双向互动。教会受训者换位思考。受训者通过扮演与实际工作岗位不同的角色，可以学会从他人的立场考虑问题，以及在生活中如何与他人进行更好的交流，进而加深彼此之间的理解，增强合作精神。重塑或改变