某企业薪酬管理制度-to学员

1、薪酬管理制度（实施版）盛道 -* 项目组年月目录第一部分 总则 2第一条指导思想 2第二条薪酬支付理念 2第三条薪酬设计原则 2第四条适用范围 3第五条职责分工 3第二部分 薪酬结构及其组成 4第六条总体薪酬结构 4第七条职等职级及工资标准 4第八条津贴 8第九条奖金 11第十条福利 13第 三 部 分 定 级 与 晋 级 14第十一条职等职级的核定 14第十二条岗位变动后职等职级的核定 15第十三条岗内晋级 15第十四条研发人员技术职称的评定 17第十五条IT 人员技术职称的评定 17第十六条特殊岗位人员定薪 17第 四 部 分 薪酬 管 理 18第十七条薪酬管理机构 18第十八条薪酬发放时

2、间 18第十九条薪酬保密规定 18第二十条解释权 18第二十一条生效时限 18第一部分 总则第一条 指导思想为完善* （以下简称 * ）的现代企业管理制度和的内部分配机制，充分发挥员工的积 极性、主动性和创造性，建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的 收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系，通过进行岗位价值评估，结合企业现有 的分配机制，特制定本制度。本制度作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供基本的准则和 依据。第二条 薪酬支付理念2.1 为岗位付薪根据岗位价值评估结果， 确定岗位在企业内的相对价值和贡献， 以此为基础确定岗位 薪酬。岗位薪酬是薪酬内容的基础。2.2 为人才

3、付薪 根据任职人的经验、知识和能力、人才稀缺性等因素确定个人的实际薪酬。为人付薪 理念体现相同岗位任职者的个体差异，因此会出现同岗不同酬。2.3 为绩效付薪根据任职者的绩效表现确定为其实际支付的薪酬。 为绩效付薪理念体现了薪酬的激励 性质。第三条 薪酬设计原则3.1 战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。3.2 内部公平性原则 基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全 面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。3.3 市场竞争性原则根据市场水平调整薪酬水平， 以保证员工的薪酬具有市场竞争力， 确保现有员工的稳

4、 定性和对外部人才的吸引力。3.4 绩效导向原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时， 将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励 原则，做到绩效导向。第四条 适用范围本制度适用于 除 下列人员以外的 * 员工： 公司董事、监事及董事会各专门委员会成员 计件工人临时雇佣人员 除特别说明外，以下文中员工均指不含上述三类人员的 * 员工。第五条 职责分工5.1 薪酬绩效委员会5.1.1 确定薪酬管理政策，批准薪酬管理相关制度。5.1.2 定期听取人力资源本部关于薪酬管理工作的汇报， 研究决定公司薪酬管理的重 大事项。5.1.

5、3 根据授权手册的规定要求批准职级、技术职称的调整。5.1.4 对员工薪酬申诉进行裁决。5.2 人力资源中心 /人力资源本部5.2.1 根据薪酬绩效委员会的业务指导，建设和维护公司薪酬管理体系。5.2.2 对中心提出的员工职等职级晋升的名单进行资格审查，并根据相关的审批 / 审 议结果对员工的薪酬进行调整。5.2.3 受理员工有关薪酬问题上的投诉， 按照相关要求， 会同人力资源中心企业管理 部及时进行处理和反馈。5.3 战略发展部5.3.1 核算各中心绩效系数及业绩奖金。5.3.2 对各中心内部业绩奖金和内部服务协议奖金分配方案进行审核， 并应针对异常 情况进行分析核实。5.4 各中心或部门负

6、责人5.4.1 配合人力资源本部执行各项薪酬政策与制度。5.4.2 提出员工职等职级晋升的名单。5.4.3 按照相关制度流程的要求， 及时将本中心或部门薪酬制度的执行情况反馈给人 力资源本部。第二部分薪酬结构及其组成第六条总体薪酬结构*员工薪酬由工资（含基本工资、岗位工资、绩效工资）、津贴、奖金和福利四部分构 成。工资津贴奖金福利基本工资岗位工资绩效工资确定依据当地平 均工资 水平岗位价 值任职者 学识、经 验、能力 与素质固定工资任职者绩 效表现岗位特殊 性人员能力中心业绩 内部服务 协议评分 任职者业 绩贝献国家政 策性规 疋公司人 文关怀 理念内容基本工 资岗位工 资绩效工资研发职称 津

7、贴IT职称津 贴工龄补贴特殊人才 补贴电话补贴业绩奖金 内部服务 协议奖金 公司嘉奖社会保险发放周期每月每月月度预发 一部分，考 核期末总 结总算每月按员工 及企业 缴纳比 例分别 扣缴适用 对象本制度 涉及员 工经理级 （含）以下 正式员工*研发人员特定岗位 任职人员本制度涉 及员工本制度 涉及员 工第七条职等职级及工资标准7.1工资系统划分公司工资体系划分为营销工资系统、研发工资系统、职能工资系统与生产运营工资系统。7.2职等职级划分根据岗位价值评估结果（详见附件*岗位评价定级总表），将营销、职能和生产运用工资系统划分为 A B、C、D E五个职等，研发工资系统划分为 B、C、D E四个职

8、等，每 个职等内又分为若干职级。职等内的岗位职级分为基础职级与延伸职级：721基础职级：基础职级是岗位价值评估结果所对应的职级，是确定岗位工资的基 准。延伸职级：考虑任职者的经验、学识、能力与素质因素，为每个岗位设置一定 的工资宽带，在基础职级的上方和下方，各增加若干职级，作为延伸职级。A职等：A1-A5为基础职级, 工资宽带为7级。B职等：B1-B5为基础职级, 工资宽带为9级。C职等：C1-C7为基础职级, 工资宽带为9级。D职等：D1-D7为基础职级, 工资宽带为9级。AP1-AP3为向上延伸职级,BP1-AP4为向上延伸职级,CP1-CP4为向上延伸职级,DP1-DP4为向上延伸职级,

9、E职等：E1-E7为基础职级,EP1-EP4为向上延伸职级,AM1-A M釣向下延伸职级,BM1-BM为向下延伸职级,CM1-CM为向下延伸职级,DM1-DM为向下延伸职级,EM1-EM为向下延伸职级,工资宽带为9级7.3工资标准月工资总额：各系统月工资总额标准如下表:表1 *研发系统月工资标准月工资总额B职等C职等D职等E职等职级工资职级工资职级工资职级工资BP3CP3DP3EP3BP2CP2DP2EP2BP1CP10DP1EP1B1C1D1E1B2C2D2E2B3C3D3E3B4C4D4E4B5C5D5E5BM1C6D6E6BM2C7D7E7BM3CM1DM1EM1CM2DM2EM2CM3

10、DM3EM3表2 *营销系统月工资标准月工资总额A职等B职等C职等D职等E职等职级工资职级工资职级工资职级工资职级工资AP4BP4CP4DP4EP4AP3BP3CP3DP3EP3AP2BP2CP2DP2EP2AP1BP1CP1DP1EP1A1B1C1D1E1A2B2C2D2E2A3B3C3D3E3A4B4C4D4E4A5B5C5D5E5AM1BM1C6D6E6AM2BM2C7D7E7AM3BM3CM1DM1EM1AM4BM4CM2DM2EM2CM3DM3EM3CM4DM4EM4表3 *职能系统月工资标准月工资总额A职等B职等C职等D职等E职等职级工资职级工资职级工资职级工资职级工资AP4BP4

11、CP4DP4EP4AP3BP3CP3DP3EP3AP2BP2CP2DP2EP2AP1BP1CP1DP1EP1A1B1C1D1E1A2B2C2D2E2A3B3C3D3E3A4B4C4D4E4A5B5C5D5E5AM1BM1C6D6E6AM2BM2C7D7E7AM3BM3CM1DM1EM1AM4BM4CM2DM2EM2CM3DM3EM3CM4DM4EM4表4 *生产运营系统月工资标准月工资总额A职等B职等C职等D职等E职等职级工资职级工资职级工资职级工资职级工资AP4BP4CP4DP4EP4AP3BP3CP3DP3EP3AP2BP2CP2DP2EP2AP1BP1CP1DP1EP1A1B1C1D1E

12、1A2B2C2D2E2A3B3C3D3E3A4B4C4D4E4A5B5C5D5E5AM1BM1C6D6E6AM2BM2C7D7E7AM3BM3CM1DM1EM1AM4BM4CM2DM2EM2CM3DM3EM3CM4DM4EM4732基本工资标准：各系统月基本工资适用统一标准，如下表:表5 *基本工资标准月基本工资A职等B职等C职等D职等E职等733岗位工资：月岗位工资为月工资总额减去基本工资与绩效工资的剩余部分绩效工资：绩效工资为月工资的20%30%绩效工资的发放方式：08年度，财务中心、人力资源中心、行政中心、信息中心、总裁办、法务审计部和战略发展部列入绩效考核范围的经理级员工绩效工资为月工

13、资的30%与部门绩效挂钩，月度预发绩效工资的70%季度考核，季度总算。08年职能单元经理以下员工以及业务单元经理级（含）以下员工绩效工资暂不与绩效挂钩，按月全额发放。7.4新老职等职级的适用范围划分741本职等职级规定与员工工资挂钩，作为核定员工工资的标准。原职等职级规定与工资脱钩，但继续作为确定员工行政待遇的分级标准。 第八条津贴8.1研发岗位职称津贴针对鞋业研发中心、集团服装中心与配件中心的部分设计开发人员，设置初级、中级、 高级、资深四个技术职称等级，每个职称等级从低到高依次分为五级、四级、三级、二级、 一级五个级别。其中：E职等岗位对应技术职称范围为 J5至M2D职等岗位对应技术职称范

14、围为 J2至H3C职等岗位对应技术职称范围为 M4至S4oB职等岗位对应技术职称范围为 H2至S1。如下表。表3 *研发岗位职称津贴等级表五级M5初级技术职称一级J1级差：200二级J2J2J5三级J3四级J4五级J58.2 IT职称津贴针对信息中心的IT技术岗位，设置初级、中级、高级、资深四个IT技术职称等级，每个职称等级从低到高依次分为五级、四级、三级、二级、一级五个级别。其中：E职等岗位对应技术职称范围为 J5至M4D职等岗位对应技术职称范围为 J3至H1。C职等岗位对应技术职称范围为 M4至S4oB职等岗位对应技术职称范围为 H2至S1o表4 *IT岗位职称津贴等级表技术职称|级别代码

15、月津贴B职等C职等D职等E职等资深工程师一级S1S1级差：2000二级S2三级S3四级S4S4五级S5高级工程师一级H1H1级差：1500二级H2H2三级H3四级H4五级H5中级工程师一级M1级差：500二级M2三级M3四级M4M4M4五级M5初级工程师一级J1级差：200二级J2三级J3J3J5四级J4五级J58.3特殊人才津贴对于极少数外部招聘的行业稀缺性人才，其市场平均薪酬水平高于公司对应岗位工资宽 带上限的，用人部门可根据实际情况提出特殊人才津贴申请， 人力资源本部应对该类岗位的 市场薪酬水平调查核实，提供可比区域同行业该类岗位的有效薪酬数据， 并以此为依据进行 审核，报经薪酬绩效委员

16、会批准后，对该类人员实行特殊人才津贴。8.4工龄补贴工龄补贴为公司对正式员工服务年资的特殊津贴，依员工在公司服务年资核发。表5 *工龄津贴标准表类别/工龄1年2年3年4年5年5年以上本制度涉及员工20元/月40 元/月60 元 /月80 元 /月100元/月以100元/月为最终标准执行，不再累加说明：1、工龄津贴标准的计算以满周年的月份开始计算，如2007年1月份进厂员工，2008年2月开始计算满1年的工龄标准津贴。第九条 奖金9.1 业绩奖金： 公司对业绩奖金实行二次分配制。9.1.1 一次分配 战略发展部根据中心绩效考核结果核算中心业绩奖金，并发放到中心。9.1.2 二次分配 由中心负责人

17、（副总裁或总监）根据中心内部人员绩效指标完成情况进行二次分配。 中心业绩效奖金二次分配办法及结果需提交战略发展部审核，并报总裁审批。9.2 内部服务协议奖金： 公司对内部服务协议奖金实行二次分配制。9.2.1 一次分配战略发展部根据中心内部服务协议考核结果核算中心内部协议奖金，并发放到中心。9.2.2 二次分配 由中心负责人（副总裁或总监）根据中心内部服务协议工作完成情况进行二次分配。中心内部服务协议奖金二次分配办法及结果需提交战略发展部审核，并报总裁审批。9.3 公司嘉奖9.3.1 行政奖惩凡员工所提报改进建议具有采用价值，或因平时工作成绩优秀颁发的嘉奖奖金。嘉奖 奖金依据员工手册有关规定核

18、发。9.3.2 项目嘉奖 对提升公司整体管理、支持与服务水平有重要贡献的 IT 等项目开发人员，实施项目嘉 奖。表6 *各中心奖金核算及发放说明表系统中心/部门业绩奖金内部服务协议奖金公司嘉奖 力口比 例考核及发放比例考核及发 放职能单元0%100%季度考 核，季度 末次月核 算并发放70%年底总结总算根据 相关 制度 规定 核算 并发 放业绩指标完成情况与内部服务协议奖金挂 钩，不再单独核算业绩奖金营销 系统90%季度考核，半年预发 70%年底总结总算10%季度考核，半年预发 70%年底总结总算季度考核，半年预发 70%年底总结总算季度考核，半年预发 70%年底总结总算服装系统订货会后次月考

19、核，再次月预发70%年底总 结总算订货会后次月考核，再次月预发70%年底总 结总算订单量指标订货会后次月考核，再次月预发 70%年底总结总算订单完成率指标月度考核，季度末次月预发70%年底总结总算月度考核、季度末次月预发70%年底总结总 算半年考核，次月预发 70%年底总结总算订货会后次月考核，再次月预发70%年底总 结总算月度考核、季度末次月预发70%年底总结总 算鞋业 系统订货会后次月考核，再次月预发70%年底总 结总算月度考核、季度末次月预发70%年底总结总 算半年考核，次月预发 70%年底总结总算月度考核、季度末次月预发70%年底总结总 算月度考核，年底总结总算其他订货会次月考核，年底

20、总结总算注：预发 70%奖金为考核期内应得奖金的 70%。第十条 福利社会保险按国家相关法律法规以及地方劳动部门的规章制度执行第 三部 分 定级 与晋 级第十一条 职等职级的核定11.1 在岗人员职等职级的核定11.1.1 此次薪酬制度改革过渡期间，对于现有任职人员，本着基于历史，维持稳定， 着眼未来的原则，就近核定职等职级。11.1.2 根据岗位价值评估结果确定各岗位的基准职等职级，并按照任职者个人的实 际工资，再综合工作经验、学历、技能等因素在规定的宽带范围内核定任职者职级。11.1.3 原则上不改变岗位价值评估确定的职等核定职级。a) 如任职者实际工资高于工资宽带上限， 经中心分管副总裁

21、同意， 人力资源中心 核准后， 可考虑在不改变职等的情况下适当上调人员职级。 此规定仅适用于本 次套薪期间实际工资高于工资宽带上限的人员， 该岗位其他人员职等职级的核 定仍按岗位价值评估结果确定的职等职级执行。b) 如任职者实际工资低于工资宽带上限， 经中心分管副总裁同意， 人力资源中心 核准后， 可考虑在不改变职等的情况下适当下调人员职级。 此规定仅适用于本 次套薪期间实际工资低于工资宽带上限的人员， 该岗位其他人员职等职级的核 定仍按岗位价值评估结果确定的职等职级执行。c) 因任职者实际工资与宽带工资范围有较大差异， 无法按对应职等套薪的， 中心 可提出修改职等的申请， 经人力资源中心人力

22、资源本部核实后， 报薪酬绩效委 员会审批， 作为过渡时期的该任职者职等职级的核定结果。 此规定仅适用于本 次套薪期间实际工资与岗位宽带工资范围有较大差异， 无法按对应职等套薪的 人员，该岗位其他人员职等职级仍按岗位价值评估结果确定的职等职级执行。11.1.4 针对 11.1.3 条款 b、c 情况中实际工资低于宽带下限的人员，应具体分析其 工资偏低的原因。因刚毕业或因实际工作经验不足，尚不能胜任的人员，暂按储干或岗位 代理形式定薪，待经考评后符合岗位要求的，再按所任职岗位工资范围核定工资。11.1.5 11.1.3 条款过渡期暂定为 2 年，截止到 2010年 3 月。11.2 新进人员职等职

23、级的核定11.2.1 应届毕业生及无相关工作经验人员 应届毕业生应先进入试用期。根据新劳动合同法规定，劳动合同期限三个 月以上不满一年的，试用期不超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不 超过六个月。试用期满， 人力资源本部组织用人部门对试用人员进行试用期考评， 根据考评 结果在对应岗位工资宽带 最低的三级内 核定该试用人员转正后的职级。 无岗位直接相关工作经验的新员工职等职级的核定， 可参照应届毕业生的办法执行11.2.2 有相关工作经验人员职等职级的核定 有岗位直接相关的工作经验的新进人员应参加技能考核评定相应

24、的职等职级，原 则上不应高于拟任职岗位 职级宽带的中间职级。第十二条 岗位变动后职等职级的核定12.1 员工岗位变动后，职等未发生晋升的，拟任职人员参加技能考核，按照新岗位所 在宽带范围核定职级。12.2 岗位变动后，职等晋升的，对任职者实行三到六个月的代理考察期。代理考察期 间，仍按原岗位职等职级发放工资，代理考察合格的，参加技能考核，在拟任职岗位 工资宽带的 最低三级内 评定职级，原则上不低于原工资水平。第十三条 岗内晋级13.1 晋级时间： 每年 3月和 9 月。13.2 晋级条件： 包括基本条件和考评条件。13.2.1 基本条件 ：入司满一年，在职期间未接受过留厂查看、记大过、记小过、

25、警 告 2 次以上等行政处分。13.2.2 考评条件 ：绩效表现、工作态度及个人能力综合考评排名靠前，符合晋级名 额比例要求。13.3 晋级范围： 本制度所指晋级限于 C、D、 E 职等员工。 A、B 职等员工职等职级调 整由公司总裁提名，报薪酬绩效委员会审核，董事会批准。13.3 名额分配： 公司对工资晋级实行二次分配。13.3.1 一次分配： 根据中心（或相当于中心级部门，如总裁办、法务审计部、战略 发展部等，下同。）绩效考核结果分配中心晋级名额。一次分配名额分为 C 职等晋级名额 与 D、E 职等晋级名额两类，两类晋级名额均适用以下比例：表7 *岗位晋级比例区间表绩效达成率：X= 实际绩

26、效/目标绩效60%CX<75%75%CX<85%85%<XC95%95%<XC105%105%<XC130%X>130%浮动晋一级比例C职等-20%*-10%*0%5%5%10%D E职等-20%*-10%*0%5%5%10%ppf 宀 w； .Z.T7 r .r zr(fC职等0%0%15%20%25%30%固定曰级比例D E职等0%0%15%20%25%30%晋二级比例C职等0%0%0%0%5%10%D E职等0%0%0%0%5%10%加薪总额上限（加薪总额/月工资总额）3%4%6%注*:负值为降级比例晋级名额的核定。人力资源本部按照上述比例和加薪总额上

27、限，核算出各中心晋 级名额，经人资副总裁审核，报薪酬绩效委员会批准。13.3.2 二次分配：C职等员工：中心总监根据C职等员工综合考评结果提出晋级名单，经分管副总 裁审核后，报人力资源本部。人力资源本部对依据相关制度规定及员工综合考评 等晋级材料对晋级名单进行资格审查，审查合格后，按授权手册规定报人资副总 裁批准或报人资副总裁审核总裁批准。自晋级批准后的次月起调整员工职级及工 资。D E职等员工：各部门经理根据员工综合考评排名情况提出中心晋级名单，交中 心总监及分管副总裁审核后，报人力资源本部。人力资源本部对依据相关制度规 定及员工综合考评等晋级材料对晋级名单进行资格审查，审查合格后按授权手册

28、 规定报人资副总裁批准或报人资副总裁审核总裁批准。自晋级批准后的次月起调 整员工职级及工资。中心在提报晋级名单时，以考评得分排名与得分提升幅度为主要筛选标准。13.4浮动晋级制浮动晋一级：该晋升职级为浮动职级，连续两年获晋级机会的，则该浮动职 级转为固定职级；如果获晋级后的次年该员工未获晋级机会，则取消该浮动职级。固定晋一级：该晋升职级为固定职级。晋二级：一次晋二级的，所晋之第一职级为固定职级，所晋之第二职级为浮 动职级；连续两年获晋级机会的，该浮动职级转为固定职级；如果获晋级后的次年该员工 未获晋级机会，则取消该浮动职级。第十四条 研发人员技术职称的评定14.1 评定时间： 每年 6月、12 月进行技术职称评定。14.2 评定范围： 入司满一年的研发人员，享受研发职称津贴的岗位名单详见附件研 发岗位定级定薪表 。14.3 晋升比例： 中心一次技术职称晋升总人数不得超过评定范围人员总数的 15%。14.4 评定依据： 设计开发人员的技术能力及工作业绩。14.5 评定流程C职等人员由人力资源本部组织开展技术职称评定，评定结束后由中心总监提 名，分管副总裁同意后，报人资副总裁审核，通过后报公司总裁审批。D E职等人员由人力资源本部组织开展技术职称评， 评定结束后由部门经理