基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素

1、人力资源管理基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素张兰霞闵琳琳吴小康李峥（东北大学工商管理学院，沈阳）摘要：知识型员工是企业的中坚力量，他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。大量的研究表明，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素；然后基于研究假设构建了实证研究模型；接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究，得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。本文发现，知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学

2、历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。最后，对模型及假设进行了修正。关键词：心理契约；知识型员工；员工忠诚度引言知识经济时代是一个人才主权的时代，也是“一个人才赢家通吃的时代。谁拥有人才上的优势，特别是拥有高级人才，谁就能在激烈的竞争中占领制高点，掌握主动权，从而立于不败之地”。知识型所规定的契约条款的影响，但更多的是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。员工与企业之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是能够实现，员工也越是忠诚于企业。国内外有些学者发现，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工对企业忠诚度下降的主要原因。员工是企业的中坚力量，他们所拥有的知识对企业的

3、价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业竞争优势的强弱。因此，在吸引和留住企业的知识员工的同时，培养他们对企业的忠诚，己成为企业人力资源管理工作的重点和难点。员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。认为，员工是否忠诚于企业，固然要受到员工与企业之间正式合同收稿日期：由此看来，员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度。然而，目前学者们对企业与员工之间的正式合同所规定的契约条款关注的较多，而对企业与员工之间的非

4、正式合同，即心理契约的关注较少，专门针对知识型员工展开研究的几乎没有。为此，本文拟基于心理契约，运用实证研究的方法，对知识型员工忠诚度的影响因素展开研究，这对企业培育、基金项目：国家社会科学基金资助项目（）；中国博士后科学基金资助项目（）。作者简介：张兰霞，东北大学工商管理学院副教授，博士；闵琳琳，沈阳黎明航空发动机有限公司人力资源部员工培训主管；吴小康、李峥，东北大学工商管理学院硕士研究生。人力资源管理乃至提升知识型员工对企业的忠诚度有着重要的理论和现实意义。质有关的承诺。主张心理契约是三维结构的观点主要也有三类：提出，心理契约中可能包括三个维度，即交易维度（文献回顾与研究范围的界定关于心理

5、契约的文献回顾与研究范围的界定、心理契约这一概念最早是由在理解组织行为一书中提出来的，年所著的用来说明雇员与组织之间的一种关系。他将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”心理契。此后，很多学者对“），关系维度（），团队成员维度（）。李原结合中国的实际，通过实证研究提出了符合我国文化习惯的三维人际型责任和发展型责任。度模型，即规范型责任、朱晓妹、王重鸣通过探索性因素分析发现，我国知识型员工心理契约的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度构成。本文采用狭义心理契约的界

6、定，以“雇员理解的组织责任”为依托，研究基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素。由于总体环境的外在差异国家等）可能会对心理契约的具体内容（不同文化、和结构造成影响。因此，本文根据中国的国情对国内文献中心理契约之组织责任构成进行了汇总，汇总得到个组织责任构成因素（如表所示），为下文提炼基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素提供理论依据。关于员工忠诚的文献回顾与研究范围的界定、对于员工忠诚的界定最早是由于年提出来的。他认为，员工忠诚是指由组织成员单活动一致性”的倾向，方投入（）产生的维持“这种单方投入可以指一切有价值的东西。加拿大学者将员工忠诚定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含

7、了员工对于是否继续留在该组织的决定”，并将忠诚扩展为三个层次，即情感忠诚（）、继续忠诚约”进行了界定。如等人提出，心理契约是组织和员工对交互关系的相互期望；等人认为，心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念；等人则强调，心理契约是由组织和员工两方面构成，是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉。尽管学者们对“心理契约”的界定存在分歧，但他们在心理契约是组织和员工之间内隐的交互关系”的“本质认识上是一致的。由于心理契约包含的内容很广泛，要逐一列举出来非常困难。因此，学者们较多地关注了心理契约结构方面的研究。其研究成果可分为两大类，即二维结构说和三维结构说。主张心理契约是二维结构的

8、观点主要有三：将心理契约分为交易心理契约和关系心理契约。其中，交易心理契约是建立在短期回报基础之上，主要关注具体的、短期的和经济的交互关系；关系契约则长期以社会情感交换为基础，更多地关注广泛的、的、社会情感的交换关系。我国学者陈加洲等认为，心理契约由现实责任和发展责任两个纬度构成。提出，心理契约包括外在契约（）和内在契约（）两种。其中，外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有表序号组织责任竞争薪酬福利待遇绩效工资工作保障关心生活合作氛围信任尊重认可业绩序号（）和规范忠诚（）。其中，情感忠诚是指员工对组织的感情依赖、认同和投入；继续忠诚是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入

9、所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的组织责任事业发展空间工作乐趣工作成就感目标方向关怀个体成长工作挑战公平对待学习培训序号组织责任领导支持充分资源交流沟通安全舒适的工作环境工作中承担重要责任自主工作晋升机会施展才能关的允诺；内在契约涉及雇主所做的与员工工作性员工心理契约的结构 人力资源管理一种承诺；规范忠诚反映的是员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。欧阳润平将员工忠诚度定义为以全体或绝大多数员工对公司管理和前景的充分信任为基础所反映出来的内部凝聚力。所示。表基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素序号项目工作挑战企业文化沟通交流领导素质薪酬

10、福利信任尊重关心生活工作自主能力发挥序号项目工作认可学习培训合作氛围工作成就资源充分成长空间工作安全职位晋升公平对待本文在总结前人研究成果的基础上，将员工忠诚界定为：员工对企业所做出的守诺行为，既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工平等交往中的契约关系，是一种契约性忠诚。、关于知识型员工的文献回顾与研究范围的界定知识型员工”的概念最早由于“此外，员工个人特征因素也会影响其对企业的忠诚度。，在年的研究表明，随着员工年龄的增长和在企业中任期的延长，员工越不会离开企业。指出，员工的学历越高，其对组织的承诺就越低。研究假设的提出及模型的构建、：知识型员工对各忠诚度影响因素的实际感受与其忠诚度呈正相

11、关关系；年龄、学历、工作年限和工作性：不同性别、质的知识型员工，对忠诚度影响因素的实际感受程度及其忠诚度有明显的差异。在研究假设的基础上，本文构建了如图所示的基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素模型。年提出。他认为，知识型员工是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。后来，弗朗西斯赫瑞比将知识型员工定义为“那些创造财富时用脑多于用手的人们”。认为，知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。国内学者王兴成等将知识型员工定义为从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。学者们基于自己对知识型员工的界定，还概括出知识型

12、员工的特点。在此，本文将知识型员工定义为掌握和运用知识进行创新性工作，追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，并综合各位专家的观点，将知识型员工的主要特点归纳如下：自主性较高；成就动机较强；注重学习与创新；流动意愿较强；重视个人的职业生涯发展。另外，知识型员工还具有一些一般性的识别特征：具有较高的学历、处于企业的关键岗位、享受较高的薪酬待遇等。这些将是本文实证研究中判断知识型员工的标准。构建模型、基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素的提炼本文通过对名知识型员工的访谈，共搜集了个知识型员工忠诚度的影响因素，在归并整理的基础上，得到个忠诚度影响因素。以访谈的结果作为提炼基于心理契约的知识

13、型员工忠诚度影响因素的主要来源，以汇总得出的我国员工心理契约的组织责任构成为理论依据，剔除访谈结果中不属于心理契约构成的项目，从而得到个基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素，如表问卷的设计、根据假设模型，本文设计了基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素研究问卷，包括调查对象的背景资料、忠诚度影响因素重要程度量表、忠诚度影响因素实际感受量表和忠诚度量表。其中，忠诚度影响因素重要程度量表和忠诚度影响因素实际感受量表是根据本文的研究假设自行编制的；忠诚度量表则是结合本文对员工忠诚的界定，参照实证研究结果，在年研究用的成熟人力资源管理量表编制的。各量表均为级量表。样本的选择、本文的样本来源于沈阳卓

14、展购物中心和长春卓展时代广场百货有限公司的名管理人员和技术人员。本文的样本数目是根据公式（），在置信度为，极限误差为，样本成数为，总体为有限的条件下推算的，经推算样本数。念。问卷的预测试基本可以使问卷的内容效度和表面效度符合要求。本文采用因子分析对问卷的构建效度进行验证，一般来说，如因子分析中提取的公因子能解释以上的变异，而且，问卷中每个问项对应的公因子有足够强度的负荷（大于等于），则认为该量表具有较好的构建效度。因子分析结果见表。因子分析提取个因子，每个因子中涵盖了大于的各个不同数量的变量，它们的累积方差和占到总方差的。这说明问卷中设置的测评问题对员工忠诚度的影响是较为显著的，表明问卷的效度

15、较高。问卷结果的统计分析、本文使用社会科学统计软件包对问卷调查的数据进行统计分析，主要的统计分析方法包括因子分析、相关分析、回归分析、方差分析、交互作用分析等，限于篇幅有限未给出数据分析结果。（）×××（）式中，为总体数；为有效样本数；为极限误差；为样本成数；是根据置信度查表得出的概率。问卷调查期限为。此次调查共发放问卷份，回收问卷份，回收率为。其中，有效问卷份，可以满足样本容量的要求。由于从事技术与管理工作的员工不一定就是知识型员工，因此，在进行实证研究前，本文利用判别分析法，将被试样本分成知识型员工与非知识型员工两部分，有效的受访对象有位被判别为知识型员工，位

16、被判别为非知识型员工。之后，运用（）本文通过因子分析对忠诚度影响因素进行了分类，得出基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素分为三类：成长影响因素、企业影响因素和工作影响因素。成长影响因素包括能力发挥、成长空间、学习培训、职位晋升、信任尊重、公平对待和合作氛围七个因素；企业影响因素包括资源充分、关心生活、薪酬福利、价值文化和领导素质五个因素；工作影响因素包括工作认可、工作挑战、工作成就、工作自主、工作安全和沟通交流六个因素。统计软件的数据分割功能，将数据按照员工类型分为知识型员工和非知识型员工两部分，以便进行后续分析。问卷信度和效度检验、（）信度（）检验。本文主要采用系数来检验量表的内在一致性信

17、度。一般情况下，系数大于等于可以接受，对于尚未验证过的变量尺度，允许其系数只要大于即可接受。本问卷重要性量表的系数为较低，不过重要性部分主要用来做描述性的分析；实际感受量表和忠诚度量表的系数分因而，总的来说，别为和，均大于。整个问卷的内部一致性较好，表明本次问卷调查所获得的数据可信度很高。本文主要进行了内容效度（）效度检验。（）通过相关分析，本文得出知识型员工对成长影响因素、企业影响因素和工作影响因素的感受程度与知识型员工的忠诚度都呈显著正相关。本文把因子分析得到的三类因素与知识型员工的忠诚度进行相关分析，发现这三类因素与知识型员工的忠诚度都在水平上呈显著正相关，说明它们对知识型员工的忠诚度都

18、有显著的影响。（）通过回归分析，本文得出在感受到的三项分类忠诚度影响因素中，对于知识型员工忠诚度有显著性影响的依次为：成长影响因素、工作影响因素、企业影响因素。标准回归方程如公式（）所示。忠诚度成长影响因素工作影响因素企业影响因素）、表面效度（）和构建效度（）三方面的效度检验。内容效度指量表所测量内容的取样适宜性，它是一种主观的判断；表面效度指工具看起来是否像在测量所预设要测的概念或属性；构建效度指一个工具所测量的基本属性是不是适当地代表了所要研究探讨的概（）从公式（）可以看出，成长影响因素对知识型员工忠诚度的影响最大，这一点可以从对知识型员工的特点分析中得到解释。知识员工对知识、个体和人力资

19、源管理表因素忠诚度影响因素因子分析结果因素荷重系数能力发挥成长空间学习培训职位晋升信任尊重公平对待合作氛围资源充分领导素质价值文化薪酬福利关心生活工作自主工作挑战工作认可工作成就沟通交流工作安全事业的成长有不懈地追求，在某种程度上超过了其对组织目标实现的追求。因此，企业应充分理解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间、更大的权利和责任。通过方差分析发现，男性知识型员工感受到的各项忠诚度影响因素和忠诚度都比女性要高；不同年龄的知识型员工随着年龄的增长对于各项忠诚度影响因素的感受程度呈上升趋势，岁区间时达到最高点，然后则随着年龄的增加对忠诚度影响因素的

20、感受程度开始下降；不同学历的知识型员工，随着学历的提高对忠诚度影响因素的感受和忠诚度也直线上升；不同工作年限的知识型员工对各项忠诚度影响因素的感受程度及忠诚度随着工作年限的增长也在逐步加强，工作年限在年以下的知识型员工对各项忠诚度影响因素的感受程度最低，工作年限在年达到第一次顶峰，工作年限在年以上的员工对各项忠诚度影响因素的感受程度及忠诚度最高；对不同工作性质的知识型员工来说，从事技术工作的知识型员工对各忠诚度影响因素的感受和忠诚度要明显高于从事管理工作的员工。（）通过回归分析，本文得出在感受到的具体忠诚度影响因素中，对于知识型员工的忠诚度有显著性影响的依次为：学习培训、工作认可、薪酬福利、工

21、作成就、公平对待、成长空间和工作挑战。其标准回归方程如公式（）所示。忠诚度学习培训工作认可薪酬福利工作成就公平对待成长空间工作挑战（）从公式（）中可以看出，最直接而有效的知识型员工忠诚度影响因素是学习培训，这是因为知识型员工都有一种追求自身发展的愿望，而不断接受各种培训，是提高知识型员工素质，使其不断进步的有效途径。（）本文通过选取有显著性差异而且具有普遍现实意义的年龄和工作性质进行交互关系研究发现，年龄和工作性质没有发生显著的交互作用，同时本文得到了年龄和工作性质共同作用对知识型员工各项忠诚度影响因素的感受程度及其忠诚度的影响规律。（）通过单因素方差分析，本文得出不同性别、年龄、工作年限、学

22、历和工作性质的知识型员工对各项忠诚度影响因素的感受程度及忠诚度存在显著性差异，同时本文还得到了这些干扰变量对于忠诚度影响因素及忠诚度的作用规律。人力资源管理 对不同工作性质、不同年龄的知识型员工而 言， 一 般 来 讲 ， 从 事 技 术 工 作 的 知 识 型 员 工 比 从 事管 理 工 作 的 知 识 型 员 工 对 各 项 忠 诚 度 影 响 因 素 的感 受 和 忠 诚 度 都 要 高 ； 而 且 对 于 两 种 工 作 性 质 的知 识 型 员 工 来 说 ， 随 着 年 龄 的 增 加 ， 他 们 对 各 项忠 诚 度 影 响 因 素 的 感 受 程 度 和 忠 诚 度 都 相

23、应 升 高， 当 达 到 岁 区 间 时 ， 其 感 受 程 度 均 达 到 最高， 其后就开始下降。 本文通过实证研究， 验证了最初的假设， 根 据实 证 研 究 的 结 果 ， 将 假 设 模 型 进 行 了 相 应 的 修 正 （ 见图 ） 。 结 论 心理契约是企业与员工之间双向的心理期望， 是雇 佣 关 系 的 基 础 ， 贯 穿 于 人 力 资 源 管 理 的 全 过 程， 是 人 力 资 源 管 理 与 员 工 忠 诚 之 间 的 连 接 。 大 量的 研 究 发 现 ， 企 业 与 员 工 之 间 的 心 理 契 约 不 协 调是 造 成 员 工 对 企 业 忠 诚 度 下 降

24、 的 主 要 原 因 。 本 文主 要 研 究 了 基 于 心 理 契 约 的 知 识 型 员 工 忠 诚 度 的影响因素。本文在阅读大量相关文献的基础上， 利用 员 工 访 谈 的 方 法 提 炼 出 基 于 心 理 契 约 的 知 识 型员 工 忠 诚 度 的 影 响 因 素 ； 然 后 提 出 本 文 的 研 究 假设 ， 构 建 实 证 研 究 模 型 ； 接 着 以 沈 阳 卓 展 购 物 中心 和 长 春 卓 展 时 代 广 场 百 货 有 限 公 司 的 管 理 人 员和 技 术 人 员 为 研 究 对 象 进 行 了 问 卷 调 查 ， 并 利 用 社会科学统计软件包， 对基于

25、心理契 约的知识型员工忠诚度影响因素进行了实证研究。 本文 已 经 得 到 知 识 型 员 工 部 分 个 人 背 景 特 征 对 其 忠诚 度 存 在 显 著 性 影 响 ， 并 选 取 年 龄 和 工 作 性 质 对个人背景特征之间的交互作用进行了初步探讨， 未来 研 究 可 以 对 于 知 识 型 员 工 多 项 个 人 背 景 特 征 之间的交互作用规律进行更深一步的研究。 参考文献： 彭剑锋 ， 张望军 如何激励知识型员工 中国人力资源开发 ， ， （）： ： ： ， 李原 ， 郭德俊 组织中的心理契约 首都师范大学学报 ， ， （）： ， ， （）： ： ， ， ， ： ， ， ： ， ， ， ， （） ： ： ， ， （） ： 凌文轻 ， 张治灿 ， 方俐洛 中国职工组织承诺的结构模型研究 管理科学学报 ， ， （） ： ， ， ， （） ： ， ： ， ， 李原 员工心理契约的结构及相关因素研究 首都师范大学 ， 朱晓妹 ， 王重鸣 中国背景下知识型员工的心理契约结构研究 科学学研究 ， ， （） ： ， ， （） ： 下转第 页 管理评论 （） 会计理论与方法 准的 审