培训体系初稿

1、培训体系初稿目标时期创业期成长期稳定期企业战略解决生存危机，生产出符合市场要求的产品提高生产效率，扩大市场占有率强化内部管理，提高组织效率二次创业开掘新的市场和利润增长点，改变经宫方向培训发展战略以任务为导向，弱计划性的生产，主要是销售人员的培训建立培训体系，完善培训制度，培养管理人员，新职工培训组织文化培育传承，中高层领导力发展，后备领导储备，骨干人才培养，老职工知识技能更新全体职工的变革培训，职业发展计划从上表企业的发展时期可看出，现在公司正处于成长期，此时需要公司的培训发展战略是：建立培训体系，不断完善培训制度，为公司培养适合的管理人员，做好新职工融入培训。一、培训目的1、提高管理人员的

2、心态、理念、知识、技能；2、帮助新职工融入到公司，了解公司的历史，行业，文化，组织架构，业务流程，规章制度，生产安全，以及需要满足工作要求的一些知识，技能；3、激励全体职工工作热情，提高工作效率，减少浪费，杜绝事故；4、与绩效考核相结合，帮助职工成长。二、培训对象1、 高级管理人员2、 中级、基层管理人员3、 全体职工4、 新职工三、培训方法1、讲授法是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确；应用板书。2、演示法演示法是运用一定的实

3、物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。示范前准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受中者试一试；对每个受训者的试做都给予立即的反馈。3、 案例分析法案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。培训方式1、 内部培训组

4、织全体职工观看培训讲座，看完后根据自己的生活和工作，做心得总结，改变心态，融入公司文化理念；组织中级、基层管理人员，授课相关知识和技巧，提高管理能力；新职工入职培训，让新职工更快的融入公司。2、 外部培训高级管理人员战略培训课程；中级、基层管理人员管理技能和技巧课程；各职能部门专业知识培训；基层职工心态、理念培训。3、 自我学习职工自行参加专业课程或技能学习。五、培训机构培训机构是为了很好的开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到全体人员的重视。培训绝对不是某一个人的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。机构成员包括公司领导、培训专员

5、、部门培训兼职专员等。1、公司领导宣导公司文化理念、传授心态方面的知识，多在内部培训开始或结束时参与；2 、培训专员由人力资源部门安排专人担任，工作职责有：建立培训管理制度；制定公司的培训计划；选拔并培养部门兼职培训专员；定期进行培训需求调查；收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理。组织执行各种公司层面的培训活动；培训活动完成后进行心得体会的收集和分享；考察、选择、联系外部培训机构，执行外拍培训任务；建立培训效果个人及部门绩效比较平台，对培训效果进行评估与培训相关的工作。3 、培训兼职专员由各部门经理、主管或本部门资深职工担任，负责本部门人员的技能及专业知识培训。制定本部门的培训计

6、划；组织执行本部门的培训工作；协助收集、开发本部门的培训教材；对本部门的培训需求进行调查和培训后的效果进行评估。协助培训专员的其他培训工作。六、培训流程人力资源部门根据公司现状及实际需要做分析报告，做成本分析；确定培训人员，设计培训课程或选择培训机构；组织并实施培训；收集职工对培训内容的理解与运用；建立培训效果个人及部门绩效比较平台，明确绩效升降的因素，拟出后续工作整改方案。七、培训周期1、 新职工进入企业。新职工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新职工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差异，很少有职工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能。2、 职工即

7、将晋升或岗位轮换。虽然职工已经成为企业的老职工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管职工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对职工进行培训。3、 由于环境的改变，要求不断地培训老职工。由于多种原因，需要对老职工进行不断培训，让职工到达企业的要求，与企业一起成长发展。如引进新设备或新技术，要求对老职工培训新技能；为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对职工进行培训。4、 补救的需要。由于职工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补

8、救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一是由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，不得不招聘了不符合要求的职工；二招聘时看起来具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意的职工，需要企业对职工的从心态、技能方面进行培训。八、培训时间1、内部：每周三下午4:005:30。其他各部门内部培训根据实际工作时间安排。2、 外部：根据培训机构课程时间安排；根据管理人员的需求安排。九、实施培训1、 事前准备提前发送通知；准备好场地：摆好座椅、音响设备、电脑、投影仪、白板、笔等；培训师准备好课件、辅助品。2、 事中进行培训师的状态要保持；培训师要调动现场气氛；被培训人员要保持现场纪律；指定专人做笔记和拍

9、照。3、 事后改良培训机构及时把总结通过短信发给受训人员；收集受训人员的心得体会，并与现场相片放到宣传栏中与全员分享；定期跟踪受训人员对培训的理解及运用情况。十一、培训记录以积分制来对培训进行记录，已保障培训工作的有效性。全员必须积极参与培训活动，获得积分，这是职工成长、提升提供有力的记录。规定课程的得分系数。将要举行的课程依据重要程度规定相应的得分系数，每个全过程参加的人员都可以获得积分。规定得分要求。职工全年必须获得规定的积分，达不到要求的，在绩效考核中表达。在为职工提升时，要看该职工是否有坚持参加培训。1、主管、经理以上职务的，一年必须取得80分才能通过绩效考核“培训”项目。内部培训：参

10、加培训：3分提交书面培训心得收获：2分外部培训：参加“中高层管理人员”培训：10分参加“全体管理人员”培训：5分提交书面培训心得收获：2分给同事或下属职工做培训：5分2、普通职工，一年必须取得60分才能通过绩效考核“培训”项目。内部培训：参加培训：3分提交书面培训心得收获：2分外部培训：参加“全体管理人员”培训：5分参加“全体人员”培训：5分参加专业培训：5分提交书面培训心得收获：2分十二、培训与绩效考核接受培训和提供培训是职工提高工作能力的重要手段，同时也是每个人员的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。1、培训专员的考核内容：培训日常工作执行情况；培训执行时间；培训计划与总结；培训效果评估

11、与需求调查；对部门培训的帮助与监控；培训课程的开发；培训课程资料的收集与整理等；与外部培训机构的联系。2、 兼职培训员的考核内容：本部门培训的执行；对培训结果的有效运用，改善本部门工作的工作；3、 部门经理的考核内容：获得的培训积分对培训质量的重视程度；对培训结果的有效运用，改善本部门的工作。4、 普通职工的考核内容：培训的积分；培训后的工作改良。十三、注意事项培训已经成为一个企业管理、发展的需求，企业开始重视培训，并且希望取得成效。所以，必须注意以下事项：1、培训需要企业最高领导的重视与支持。培训虽然不能直接产生效益，但需要通过最高领导的重视与支持来让全体职工知道领导人对培训的态度，否则培训

12、只能成为形式。2、培训不是万能的。企业中、工作中有许多问题是不能仅通过培训来解决的。培训能为企业带来的是帮助作用是提高职工素质、技能，以让职工符合企业的发展需求。3、培训是综合性的工作。企业培训不能单一的按照灌输某个思想的就会成功，当然也不能进行大而全而空的没有实际效用的培训。培训更要是引导职工的工作思维，进行工作实践，并改良。4、培训的互动。训绝对不是培训机构和老板的事情，是全公司每个人的事情。全体职工必须深刻认识并体会到培训对自己和工作的重要性。部门管理人员应积极地配合培训员的工作，并配合引导5、效果的隐藏性。培训不能带来立竿见影的效果，不一定能迅速的运用到工作中，快速的解决问题。培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年积月得给职工灌输，需要职工反复的去执行、实践。附：1、培训签到