培训需求分析的六大实效方法

1、培训需求分析的六大实效方法培训作为企业的人力资本投资，其成败在专门大程度上依靠于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训治理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而阻碍到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量白费。在越来越重视人力资本投资的今日，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训成效不行，最重要的缘故就在于缺少有效的培训需求分析。一样的培训需求分析技术是从

2、组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析，而关于直线治理者则显得复杂了一些,也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。因此，为了适应快速反应和直线治理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文在此介绍的快速进行职员培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。培训需求分析能够使用复杂方法，也能够使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的差不多分析框架，它能够归纳为有逻辑的三个步骤：第一步，找出部门或个人绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训

3、之因此必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与职员实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的职员能力与职员实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地点，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段排除差距，提升职员生产率。第二步，查找分析差距产生的缘故。发觉了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须查找差距的缘故，因为不是所有的绩效差距都能够通过培训的方式去排除。有的绩效差距属于环境、技术设备或鼓舞制度的缘故，有的则属于职员个人难以克服的个性特点缘故，只有在职员不是因为难以克服的个性特点缘故而存在知

4、识、技能和态度等方面能力不足的情形时，培训才是必要的。第三步，确定解决方案，产生培训需求。找出了差距缘故，就能判定应该采纳培训方法依旧非培训方法去排除差距。企业按照差距缘故有时采纳培训方法，有时采纳非培训方法，有时也采纳培训与非培训结合的方法，一切都按照绩效差距缘故的分析结果来确定。培训的成功与否在专门大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成缘故的客观分析外，还要着重从培训需求的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。我们在培训治理工作中常用到的方法有以下六种：1 绩效分析法2 咨询卷调查法3 面谈法4 组织要因分析法5 岗位工作要因分析法6

5、关键事件法绩效分析法是通过绩效考评结果分析查找部门、个人绩效不良的缘故，分析缘故，解决咨询题，直至找出部门和个人培训需求；而咨询卷调查和面谈法相对比较容易；组织要因分析法是根椐组织的战略、组织经营打算，找出组织高层、中层、基础为完成目标或打算所存在的差距及治理过程所发生的咨询题，找出培训需求；岗位工作要因分析法是按照岗位职责、岗位任职资格所要求岗位职员需达到的知识、技能、能力要求，对比岗位职员所存在的不足和差异，找出培训需求；关键事件法是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大咨询题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。作为培训的首要和必经环节的培训需求分析，其重要性不言而喻，认识到重要性后就必须按照一定的程式来操作培训需求分析，笔者在前面也详细讲述了如何做才能达到培训需求的有效性，归纳起来，即，第一要了解培训需求产生的缘故；然后来确定这些需求来源于哪里，即需求分析要覆盖哪些层面（组织、工作、工作者、战略），再次确实是充分参考培训需求有效性的依据，对比标准认真地有序的进行分析。只有