第一章企业的核心能力与人力资源管理_第1页
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文档简介

1、 。 企业从求生存转向求可持续性发展，但企业的绩效考核不能反映企业战略和文化的诉 求，绩效管理没有成为企业战略落地的工具，绩效考核面临结果与过程的矛盾，绩效考 核效果不佳，绩效管理难以推进。 知识型员工日益变成企业人力资源的主体，但企业的人力资源管理体系不能适应知识 型员工的特点，管理者领导方式简单，不承担人力资源管理的责任，企业授权体系没有 建立，基于官本位的职务系统与单一的职业发展通道，使员工的发展舞台受限，人才的 潜能没有得到有效的激发。 企业从粗放式资源投入、人海战术（低人工成本投入）转向集约化、精细化、精益化 管理。但企业人工成本加速提升，人均效率递减，但员工队伍的非职业化使企业精细

2、化、 精益化管理难以落实，员工队伍要实现从业余选手到职业选手的转型。 企业从本土化走向国际化。企业面临全球领导力的短缺与国际化人才短缺。如何建立 国际化的人力资源管理平台，如何进行跨文化的人力资源管理是中国企业在这一时期面 临的第九个人力资源管理问题。 竞争日趋激烈，社会的不确定性增加，员工面临职业倦怠与职业心理压力过大的问题。 如何引入（员工援助计划）对员工进行心理援助，提升员工的工作快乐指数是中 国企业在这一时期面临的第十个人力资源管理问题。 。 1.3.3 人力资源管理的未来发展趋势 知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代 员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化 的人力资源产品与服务. 人力资源管理的重心知识型员工的管理。 人力资源管理的核心人力资源价值链管理。 企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽 带的战略合作伙伴关系。 。 人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。 人力资源管理的全球化、信息化。 人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高 风险、高回报的知识创新型企业。 沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学 习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的

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