第八章 薪酬管理201403

1、HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 1薪酬管理 n 一、薪酬管理概述n 二、基本薪酬体系的设计n 三、绩效奖励和认可计划n 四、福利管理n 方案设计HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 2n一、薪酬管理概述一、薪酬管理概述n 1.薪酬n 2.薪酬管理n 3.战略性薪酬管理HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 31.薪酬某写字楼内有一会计师事务所，二三百人，某写字楼内有一会计师事务所，二三百人，其中一技术骨干，女性，三十五六岁，不婚其中一技术骨干，女性，三十五六岁，不婚族，提出要求：工资低没关系，要带宠物狗族，提出要求：工资低没

2、关系，要带宠物狗上班，问：总经理是否答应？上班，问：总经理是否答应？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 4n 狭义的薪酬狭义的薪酬: 薪酬指作为雇佣关系中的一方所得到的各种薪酬指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货货币收入币收入，以及各种具体的，以及各种具体的服务和福利服务和福利之和之和 米尔科维奇米尔科维奇 三个最重要的组成部分：三个最重要的组成部分： 基本薪酬（固定薪酬）；基本薪酬（固定薪酬）； 可变薪酬（绩效薪酬）；可变薪酬（绩效薪酬）； 间接薪酬（福利薪酬）。间接薪酬（福利薪酬）。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 5n 广义的薪酬（一说报

3、酬）广义的薪酬（一说报酬）:n 雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励马尔托齐奥马尔托齐奥n 总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效用。征、组织特征等所带来的非经济性的心理效用。 彭剑锋彭剑锋有形的有形的财务性的财务性的无形的无形的非财务性的非财务性的HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 6有哪些内在薪酬？有哪些内在薪酬？职业性奖

4、励职业性奖励 职业安全；晋升机会；自我发展；职业安全；晋升机会；自我发展； 工作挑战性和责任感；工作挑战性和责任感； 良好的工作环境；和谐的人际关系良好的工作环境；和谐的人际关系社会性奖励社会性奖励 社会地位标志；表扬和肯定；荣誉和成就感社会地位标志；表扬和肯定；荣誉和成就感HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 7n 整体薪酬整体薪酬:n 整体薪酬又称为自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇员充分整体薪酬又称为自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式。沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式。n 它主要的特点是：它主要的特点是：多样性、定制化和动态性多样性

5、、定制化和动态性，最本质的理念，最本质的理念是从雇主为核心转变为雇员为中心，雇员从一个薪水的接收是从雇主为核心转变为雇员为中心，雇员从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。作为客户，就有选择的权利。由于雇人转变为薪水的客户。作为客户，就有选择的权利。由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。一的现金形式。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 8n 特鲁普曼将薪酬细分为大类种成分，并以薪酬等式的形式表现出特鲁普曼将薪酬细分为大类种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：来： （）（）（）（）整体薪酬整体

6、薪酬 基本工资基本工资附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬 间接工资：福利间接工资：福利 工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等 额外津贴，购买企业产品的优惠折扣额外津贴，购买企业产品的优惠折扣 晋升机会：企业内的提拔机会晋升机会：企业内的提拔机会 发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在职在外培训和学费赞助职在外培训和学费赞助 心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足心理收入，雇员从工作

7、本身和公司中得到的精神上的满足 生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）弹性的工作时间、孩子看护等） 私人因素，个人的独特需求（例如带狗上班）私人因素，个人的独特需求（例如带狗上班）HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 9（1）薪酬问题，员工需求可以满足）薪酬问题，员工需求可以满足（2）几个前提：核心，其他员工，工作环境）几个前提：核心，其他员工，工作环境（3）带或不带的应对措施）带或不带的应对措施 某写字楼内有一会计师事务所，二三百人，某写字楼内有一会计师事务所，二三

8、百人，其中一技术骨干，女性，三十五六岁，不婚其中一技术骨干，女性，三十五六岁，不婚族，提出要求：工资低没关系，要带宠物狗族，提出要求：工资低没关系，要带宠物狗上班，问：总经理是否答应？上班，问：总经理是否答应？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 10 与美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们自愿接受较低的工资呢？ 雷尼尔效应 免费的食物和零食免费的食物和零食 每天感觉自己活在未来每天感觉自己活在未来 TechStop为员工提供为员工提供24小时的技术支持小时的技术支持 可以带自己的宠物可以带自己的宠物 免费的健身课程免费的健

9、身课程, 健身房健身房 员工可以决定自己工作员工可以决定自己工作80%的时间，的时间，另外另外20%的时间用来参加激情项目的时间用来参加激情项目 在项目里做得好的可以得到一个免费在项目里做得好的可以得到一个免费“按摩学分按摩学分”奖励奖励 产假期给爸爸妈妈颁发奖金产假期给爸爸妈妈颁发奖金 员工死后配偶在接下来员工死后配偶在接下来10年可得到其一半的薪水，年可得到其一半的薪水，还有每月还有每月1000美元补贴。美元补贴。 HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 20 2.薪酬的组成及功能广义薪酬广义薪酬内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪酬职务性职务性社会性社会性职务安全职务安全自

10、我发展自我发展职业灵活性职业灵活性晋升机会晋升机会地位象征地位象征表扬肯定表扬肯定喜欢的任务喜欢的任务交往的机会交往的机会直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬基本薪酬基本薪酬小时工资小时工资月薪月薪年薪年薪可变薪酬可变薪酬短期激励短期激励长期激励长期激励法定福利法定福利法定假日、法定假日、五险一金五险一金带薪休假带薪休假企业福利企业福利节日费、交通费、电节日费、交通费、电话费、住房、餐贴、话费、住房、餐贴、员工医疗、法律顾问、员工医疗、法律顾问、心理咨询、托儿所、心理咨询、托儿所、托老所、教育补贴、托老所、教育补贴、内部商品会内部商品会薪酬的组成薪酬的组成荣誉晋荣誉晋升升培训发培训发展展成就感成就

11、感薪酬薪酬直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬固定固定浮动浮动基本工基本工资资岗位工岗位工资资短期短期长期长期业绩奖业绩奖金金股票股票/分分红红能力能力职责职责结果结果法定福法定福利利公司福公司福利利安全感安全感归属感归属感外在薪酬外在薪酬内在薪酬内在薪酬HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 232奖励薪酬奖励薪酬差异性大差异性大差异性小差异性小1基本薪酬基本薪酬刚性小刚性小刚性大刚性大3附加薪酬附加薪酬4员工福利员工福利HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 24惠普的“金香蕉”奖多年前，惠普公司的电脑工作小组，因为无法解决一个问题而伤透了脑筋。 经过好

12、几个星期的努力，有一天，一位电脑工程师冲进了他经理的办公室，高兴得大喊：“找到答案了！” 那位经理也很兴奋，一面高声说“恭喜！恭喜！太好了！”一面想要拿出一点什么大学用来奖励这位工程师。谁知道，越是急，就越是找不到合适的东西。他从便当袋里抓出了一根香蕉，于是塞在那位工程师手里。这件事后来却成为惠普的最高荣誉“金香蕉奖”的由来。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 25松下的PM2.5津贴2014年3月松下宣布将向派往中国的员工发放津贴，以补偿严重污染对他们的危害 HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 262.薪酬管理n 一个组织根据员工所提供的服务来

13、决定他们应当一个组织根据员工所提供的服务来决定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理现代人力资源管理体系与薪酬管理HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 27薪酬管理的核心决策薪酬体系决策。薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什

14、么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。 薪酬结构决策。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 283.战略性薪酬管理战略性薪酬战略性薪酬管理：管理：将将薪酬上升到企业的战略层面，薪酬上升到企业的战略层面，

15、思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势讨论：讨论：有的单位基本工资和福利高，有的单位奖金提成高，有的单位基本工资和福利高，有的单位奖金提成高，为什么？为什么？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 29 公司战略公司战略薪酬战略薪酬战略发展战略发展战略稳定战略稳定战略薪酬支付基础薪酬支付基础知识能力或者业绩知识能力或者业绩岗位岗位风险分担（可变薪酬）风险分担（可变薪酬）高高低低薪资水平（短期）薪资水平（短期）低低高高薪资水平（长期）薪资水平（

16、长期）高高低低福利水平福利水平低低高高薪酬决策薪酬决策分散、高参与分散、高参与集中、低参与集中、低参与薪酬政策薪酬政策弹性、宽幅、公开弹性、宽幅、公开刚性、窄幅、秘密刚性、窄幅、秘密机械式薪酬战略机械式薪酬战略有机式薪酬战略有机式薪酬战略HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 30n二、基本薪酬体系的设计二、基本薪酬体系的设计n 常见的薪酬体系 职位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系本章以职位薪酬体系为例HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 31（1）薪酬调查第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类与本企业雇佣同一类

17、的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业可供选择的薪酬调查对象可供选择的薪酬调查对象HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 32n 外部调查：n 1.薪酬政策n 业绩优先？能力优先？工龄优先？学历优先？需要优先？成本优先？公开化？隐蔽化？n 2.薪酬组成n 工资比重？奖金比重？福利比重？包含的具体内容和实际金额是多少？n 3.工资标准n 最高工资？最低工资？职务工资？工资级数？每一级工资的级距？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 33薪酬满意度调查薪

18、酬满意度调查内容内容对薪酬福利水平的满意度对薪酬福利水平的满意度对薪酬福利结构、比例的满意度对薪酬福利结构、比例的满意度对薪酬福利差距的满意度对薪酬福利差距的满意度对薪酬福利决定因素的满意度对薪酬福利决定因素的满意度对薪酬福利调整的满意度对薪酬福利调整的满意度对薪酬福利发放方式的满意度对薪酬福利发放方式的满意度对工作本身（如自主权、成就感、工作机会对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度等）的满意度对工作环境（如企业管理、工作时间、办公对工作环境（如企业管理、工作时间、办公设施等）的满意度设施等）的满意度内部调查：薪酬满意度调查内容表内部调查：薪酬满意度调查内容表薪酬实例：诺基亚薪酬

19、实例：诺基亚薪酬体系薪酬体系薪酬参数薪酬参数本土化福利本土化福利 诺基亚员工的平均薪酬诺基亚员工的平均薪酬 行业同层次的平均薪酬水平行业同层次的平均薪酬水平比较率保持在比较率保持在1 11.21.23 35 5级员工：比较率级员工：比较率1.051.056 6级员工：比较率级员工：比较率1.111.117 7级员工：比较率级员工：比较率1.171.17比较率比较率春节春节600元旦元旦200元宵元宵100中秋节中秋节200国庆节国庆节300生日生日400HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 35（2）付酬原则和策略岗位岗位能力能力业绩业绩行为行为需要需要成本成本物质物质精

20、神精神公开公开秘密秘密有学员说：有学员说：公司要求年终奖保密，可是公司要求年终奖保密，可是大家一领到红包就开始互相大家一领到红包就开始互相打听。打听。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 36保密不能免除抱怨保密不能免除抱怨如果公开会引发大量抱怨，这已经不仅仅是如果公开会引发大量抱怨，这已经不仅仅是薪酬保不保密的问题薪酬保不保密的问题员工想了解组织信息不是坏事员工想了解组织信息不是坏事管理者需要对薪酬管理者需要对薪酬/绩效低的员工进行会谈绩效低的员工进行会谈要决策的问题不是保不保密，而是公开哪些要决策的问题不是保不保密，而是公开哪些信息、以及如何公开。信息、以及如何公开。

21、HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 37公开公开保密保密过程和结果都保密结果保密，过程不保密备注：过程：薪酬级别和范围；备注：过程：薪酬级别和范围； 结果：他人的薪酬及增长结果：他人的薪酬及增长过程和结果都不保密程度程度HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 38公开薪酬，有利于雇员留职率和管理的有效公开薪酬，有利于雇员留职率和管理的有效性。但是可能会导致薪酬差异减小、工资地性。但是可能会导致薪酬差异减小、工资地位更突出。位更突出。开放和保密薪酬制度的影响因素：开放和保密薪酬制度的影响因素：外部环境；文化；劳动力；任务；员工渴望外部环境；文化；劳动力

22、；任务；员工渴望HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 39（3）职位评价工作排序法工作排序法工作分类法工作分类法因素分析法因素分析法点数法点数法海氏法海氏法HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 40n 工作排序法，也称岗位等级法 第一级2000元 第二级1500元 第三级1100元 第四级800元n 简单易行，岗位多时不能有效激励n 适合小企业HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 41n 岗位分类法: 确定等级和分类缺乏科学依据 管理类岗位技术类岗位操作类岗位第一级5000元4000元2500元第二级3500元3000元1500

23、元第三级2500元2200元800元n因素分析法: 岗位岗位119元，岗位元，岗位223元，岗位元，岗位331元，岗位元，岗位432元元HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 43n点数法: 确定关键因素 确定关键因素中的子因素 确定每一个子因素的等级 具体规定每一等级的标准 规定每一子因素的权重 计算每一岗位的点数 确定点距、级距、级范围和最低工资 画出工资结构图HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 4446HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 47理论曲线在理论曲线在实际中不可行实际中不可行为什么？为什么？（4）将类似职位归入

24、一个等级例如：该企业工资的例如：该企业工资的点距点距为为25，级距级距为为20，级范围级范围为为25，最，最低工资为低工资为600元。元。750600720900级范围级范围点距点距级距级距级范围级范围为什么大于为什么大于级距？级距？（工资幅度）（工资幅度）（工资等级）（工资等级）HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 49等级重叠的形式等级重叠的形式1.1.薪幅无重叠薪幅无重叠 但相互衔接但相互衔接2.2.薪幅无重叠薪幅无重叠 且不衔接且不衔接3.3.相邻两等级相邻两等级薪幅有重叠薪幅有重叠4.4.相邻多等级相邻多等级薪幅重叠薪幅重叠50HUMAN RESOURCE MA

25、NAGEMENTPage 51每点对应10元每点对应8元每点对应12元每点对应8元每点对应12元（5）为每一个等级定价52100020003000600720864103712441493179275090010801296155518662240月工资（元）月工资（元）125150175200225250275 300325350 37521502580309626883225搬运工搬运工210点点电脑工程师电脑工程师355点点？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 54（6）薪酬调整奖励性调整奖励性调整生活指数性调整生活指数性调整效益性调整效益性调整工龄性调整工龄性调

26、整0% - 1%0% - 3%3% - 5%0% - 1%3% - 5%5% - 7%0% - 1%5% - 7%7% - 9%0% - 1%7% - 9%9%-11% 未达到绩效 达到绩效 超过绩效雇员薪酬对比率HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 55宽带薪酬宽带薪酬传统薪酬等级宽带薪酬等级宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 56为什么采用宽带薪酬？为什么采用宽带薪酬？ 传统薪酬体系下，员工的薪酬变化只能通过职位逐级提升而得到升级，

27、员工的工作业绩对其薪酬影响不大，这不利于激励员工在工作中做出突出贡献。 传统的薪酬制度对优秀员工通过晋升对员工进行奖励，从而在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，这就是所谓的“彼得原理”。结果怎样？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 57n三、绩效奖励和认可计划三、绩效奖励和认可计划n 1.绩效奖励的基本原理n 2.绩效奖励计划的种类n 短期和长期n 个人和团队HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 58HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 59HUMAN RESOURCE MAN

28、AGEMENTPage 60HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 61员工表现出色，应该加薪还是发奖金？员工表现出色，应该加薪还是发奖金？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 62相对于加薪，奖金的两个优点：n 激励效果（吸引注意、不会递减）n 非刚性（利于成本控制）决策考虑因素n 如果企业看重的是绩效，奖金的作用更大。n 如果企业希望保留员工，加薪更加可靠。n 决策时考虑激励目标、现有工资水平、员工特点和期望、成本控制等因素激励薪酬激励薪酬 （incentive pay）一种提前将收益分享方案明确告知员一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法工的方

29、法不具有累加性不具有累加性按照预先订立的支付额度支付按照预先订立的支付额度支付绩效薪酬（绩效薪酬（merit pay）对员工过去的行为和取得成就的认可对员工过去的行为和取得成就的认可可以是绩效加薪、一次性奖金、个人可以是绩效加薪、一次性奖金、个人特别绩效奖特别绩效奖通常按照评价等级支付通常按照评价等级支付HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 64n 基本形式：n （1）绩效加薪n （2）一次性奖金n （3）月度/季度浮动薪酬n （4）特殊绩效认可计划短期绩效奖励计划HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 65n 长期奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的

30、对既定绩效目标的达成提供奖励的计划。n 大多数长期奖励计划是围绕股票计划来设计的，但是其他一些经济奖励也同样可以成功运用。n 主要形式： 长期绩效奖励计划增值收益权增值收益权持有风险持有风险股票表决权股票表决权现期资金投入现期资金投入贴息优惠权贴息优惠权现股计划 期股计划 股权计划 HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 66n 几种形式：n （1）直接计件工资计划； n （2）标准工时计划；n （3）差额计件工资计划n （4）与标准工时相联系的可变计件工资计划。个人绩效奖励计划HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 67计计件件工工资资率率标标准准：每

31、小时 10 个单位产出 标标准准工工资资：每小时 5 美元 计件工资率如下： 产产出出 水水平平 泰泰勒勒 计计件件工工资资率率 泰泰勒勒 工工资资 莫莫里里克克 计计件件工工资资率率 莫莫里里克克 工工资资 每小时 7 个单位 0.5 美元/单位 3.50 美元 0.5 美元/单位 3.50 美元 每小时 8 个单位 0.5 美元/单位 4.00 美元 0.5 美元/单位 4.00 美元 每小时 9 个单位 0.5 美元/单位 4.50 美元 0.6 美元/单位 5.40 美元 每小时 10 个单位 0.5 美元/单位 5.00 美元 0.6 美元/单位 6.00 美元 每小时 11 个单位

32、 0.7 美元/单位 7.70 美元 0.7 美元/单位 7.70 美元 每小时 12 个单位以上 与第 11 个单位同样的计算方法 举例：差额计件工资计划n 李某是某汽车零件制造厂的厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点，发现工人积极性不高，每天的产量，多的工人生产二十几只零件，少的工人生产十几只零件。n 李某和厂长商量决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产20只零件为标准，超额后，每生产一只奖励0.5元。结果，全班23个人都超额完成任务，最少的29只，最多的42只，使得其他班其他车间工人不满。现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只奖励

33、0.5元。结果发现，全班平均生产33只，最多的不过35只，一些工人离下班还有一小时，只要够30只，就开始休息了。案例讨论：李副厂长该怎么办HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 69n 群体绩效奖励计划的几种形式n 利润分享计划：某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。n 收益分享计划：按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。n 成功分享计划：运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法。群体绩效奖励计划HUMAN RESOU

34、RCE MANAGEMENTPage 70n 可能存在的问题n 群体奖励计划削弱了个人之间的竞争，但是群体或者团队之间的竞争会加强。n 如果不能在群体内部公平地分配奖金，则可能导致能力较强的员工离开。群体绩效奖励计划HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 71n 群体之间的竞争考虑：考虑：平行团队还是流程团队平行团队还是流程团队绩效是否可以客观衡量绩效是否可以客观衡量外部因素是否可控外部因素是否可控决策因素：决策因素：认可认可 或者或者 激励激励相对绩效相对绩效 或者或者 绝对绩效绝对绩效群体绩效奖励计划HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 72n 群

35、体内部的分配有几种不同的方式：有几种不同的方式：第一种方式是根据参与人员的第一种方式是根据参与人员的职位评价点数职位评价点数进行分配进行分配 人员人员A A所获得的奖金所获得的奖金= =奖金总额奖金总额/ /参与人员的总的职位评价点参与人员的总的职位评价点值值* A A所在职位的职位评价点值所在职位的职位评价点值第二种方式是根据参与人员的第二种方式是根据参与人员的基础工资基础工资来进行分配来进行分配第三种方式是根据参与人员的第三种方式是根据参与人员的职位等级职位等级进行分配进行分配第四种方式是根据参与人员的第四种方式是根据参与人员的绩效水平绩效水平来进行分配（较难）来进行分配（较难）群体绩效奖

36、励计划一次分配方式：一次分配方式：（1）预算式：）预算式：根据目标完成水平分配根据目标完成水平分配（2）锦标赛式：）锦标赛式：根据团队间的相对绩效分配根据团队间的相对绩效分配二次分配方式：二次分配方式：（1）合作型：）合作型：强调成员对目标的认同强调成员对目标的认同（2）竞争型：）竞争型：将内部竞争的压力转化到外部将内部竞争的压力转化到外部竞争中竞争中个人奖金=团队阶段性奖金总额个人目标考核系数）（项目角色评价分数个人目标考核系数项目角色评价分数*HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 76n四、福利管理四、福利管理n 1.福利的作用n 2.弹性福利计划77按照通常的理解，

37、人们更加按照通常的理解，人们更加偏好一元钱，而不是价值一偏好一元钱，而不是价值一元的某种商品，既然如此，元的某种商品，既然如此，企业为什么要将货币转为福企业为什么要将货币转为福利呢？利呢？思思 考考78上海贝尔公司的员工队伍的平均年龄是上海贝尔公司的员工队伍的平均年龄是28岁，大部分员工正是成家立业之年，岁，大部分员工正是成家立业之年，购房置业是生活中的首选事项，贝尔推出购房置业是生活中的首选事项，贝尔推出了无息购房购车贷款的福利项目，而且，了无息购房购车贷款的福利项目，而且，如果员工工作满固定期限，此项贷款还可如果员工工作满固定期限，此项贷款还可以减半偿还，如此一来，既解了年轻员工以减半偿还

38、，如此一来，既解了年轻员工燃眉之急，又使资深员工得到回报。燃眉之急，又使资深员工得到回报。 79在著名的化妆品企业玫琳凯，达在著名的化妆品企业玫琳凯，达到一定销售配额的员工可以获得到一定销售配额的员工可以获得一辆粉红色的凯迪拉克，获此殊一辆粉红色的凯迪拉克，获此殊荣的人，为了炫耀，往往把车子荣的人，为了炫耀，往往把车子停在路边，而不是车库，不知不停在路边，而不是车库，不知不觉中，粉红色凯迪拉克成了玫琳觉中，粉红色凯迪拉克成了玫琳凯的宣传广告。凯的宣传广告。 80随着公司业绩连创佳绩，联想在随着公司业绩连创佳绩，联想在实现高度办公自动化的同时，开实现高度办公自动化的同时，开始考虑如何给员工创造全

39、方位的始考虑如何给员工创造全方位的信息化空间，基于这种考虑，联信息化空间，基于这种考虑，联想为全球员工共计配备了想为全球员工共计配备了5000多多台家用电脑，并送至员工家中。台家用电脑，并送至员工家中。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 81 弹性福利计划，又被称为弹性福利计划，又被称为“自助餐式的福利计划自助餐式的福利计划”，让员工对自己的福利组合进行选择。让员工对自己的福利组合进行选择。 主要实施方式：主要实施方式： （1）核心加选择型弹性福利计划）核心加选择型弹性福利计划 全部自选、部分自选、全部自选、部分自选、 小范围自选小范围自选 （2）福利套餐）福利套餐 （

40、3）弹性支用账户）弹性支用账户 为什么一般不给予最大范围的自由选择权？为什么一般不给予最大范围的自由选择权？弹性福利计划弹性福利计划 My pay My pay，My way” My way” 弹性福利项目弹性福利项目 2012 2012年年9 9 月开始，宝洁的员工可以根据其年薪的特定月开始，宝洁的员工可以根据其年薪的特定比例获得相应的积分。他们可通过公司的网络平台在多重比例获得相应的积分。他们可通过公司的网络平台在多重选项中做出最适合自己的选择。选项中做出最适合自己的选择。 国庆长假前，国庆长假前，Stanley Stanley 准备回家。他查看了一下自己准备回家。他查看了一下自己的公司的

41、公司“积分积分”，随后，用这些积分兑换了一张回家的机，随后，用这些积分兑换了一张回家的机票。他还计划用自己的教育积分学车，考取驾照。票。他还计划用自己的教育积分学车，考取驾照。 Ursula Ursula 用自己的积分在京东商城上买了一个面包机，用自己的积分在京东商城上买了一个面包机，这样她就可以按照自己喜欢的口味制作面包了这样她就可以按照自己喜欢的口味制作面包了 此外，积分还可以用于购买各种保障险种、家庭旅此外，积分还可以用于购买各种保障险种、家庭旅游、购买额外的个人假期。游、购买额外的个人假期。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 83n补充：薪酬组合补充：薪酬组合H

42、UMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 84以绩效为导向的薪酬组合n 年龄与工龄 基本工资（20%）n 技术与培训水平n 职务（岗位）价值n 绩效（产销量） 绩效工资（80%）n 激励效果好，但偏重眼前效益，缺乏学习动力、合作意识。适合任务饱满、超额工作、绩效能自我控制、员工可以通过主观努力来改变绩效的企业HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 85以岗位为导向的薪酬组合薪随岗定，岗动薪变。有利于职务激励，但无法薪随岗定，岗动薪变。有利于职务激励，但无法反映同一职务（岗位）上的员工因技术、能力和反映同一职务（岗位）上的员工因技术、能力和绩效方面的差别。绩效

43、方面的差别。适合工作职责明确、管理规范的企业。适合工作职责明确、管理规范的企业。n 年龄与工龄 工龄工资及其他（11%）n 技术与培训水平n 职务（岗位） 价值职务津贴（87%）n 绩效（产销量） 能力工资（2 % ）HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 86以能力为导向的薪酬组合n 年龄与工龄 技术等级工资（90%） n 技术与培训水平n 职务（岗位） 价值职务津贴（5%）n 绩效（产销量） 生产津贴（5%）n 有利于激励员工提高技术、能力，但容易忽略工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高，适合技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处在艰难期，急需提高企

44、业核心能力的企业。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 87综合薪酬组合n 年龄与工龄 工龄工资（14%） n 技术与培训水平 基础工资（33%）n 职务（岗位）价值 岗位工资（24%）n 绩效（产销量） 奖金（29%）n 全面考虑员工对企业的投入与贡献，发挥各种工资导向作用，但是具体比例结构的确定比较复杂。适合于各类企业。某冰箱生产企业销售人员的薪酬方案某冰箱生产企业销售人员的薪酬方案（一）销售人员薪酬结构薪酬由工资、福利和年终奖励三部分组成。 工资：岗位工资：岗位工资等级表 效益工资 效益工资同其收款完成情况挂钩，总提成系数为回款额的5。为提高公司回款效率，降低应收账

45、款数额，减少由坏账、呆账而产生风险，特地分为两档执行，每档收款提成系数如下表，提成计算采用超额累进制： 所有年月日起新签订合同（含在原有合同基础上续签的合同）及产生第一笔回款的合同不区分档，统一按照.执行。福利：按照公司福利制度执行。奖金：奖金由收款任务完成奖励和年终奖励收款任务完成奖励每年年终，根据销售部的数据统计结果，按照每位销售人员实际产值回款完成情况，按照下表计算全年销售人员任务完成的奖励：年终奖励 如果销售员的销售业务是盈利的，那么销售员的年终奖励就按照他销售任务的完成比例来计算。 业务员盈亏额个人全部提额业务费用本人工资福利本人当年奖金； 赢利业务员的年终奖励计算参见下表： （二）

46、业绩考核办法定级时间：每年月份，根据上一年度任务完成情况评定。考核周期：一年。 考核指标为签单任务完成情况 。 每年考核一次，如果未完成本级别的签单任务，则从次年月日起业务员级别下降一个等级，各项福利待遇也随之变更；若超额完成本级别的签单任务，则从次年月日起业务员级别上升到相应的级别，各项福利待遇也随之变更。 新进销售人员考核 如果一个销售人员（转正后）在考核期内完成三级业务员的以下的，根据跟单的情况，给予一个月的考察时间，如仍无签单（万元以上）则予以辞退； 试用期的销售人员在试用期内进行产品和技术的能力考核、签单和收款实践的考察，不对签单和收款额度进行考核。一旦转正按照三级业务人员进行考核。

47、 （三）销售人员其它考核 、计划工作考核 每周五应按时上报销售主管本周工作完成情况及下周工作计划。每月日应按时上报销售主管本月工作完成情况及下月工作计划。 以上两项工作由销售主管进行考核，奖惩办法为：第一项未完成一次扣元，第二项未完成一次扣元，并报公司人事部备案。 、技术考核 每季度对销售人员进行一次技术考试，未合格者给予一次补考的机会，如果还不能通过，在第二个季度的第一个月工资中按降一级的岗位工资来发放，等到通过了考试，就在当月恢复到原来的岗位工资。 以上工作由技术部负责实施，并根据技术考试成绩通知人事部进行奖惩。 薪酬实例：礼来制药薪酬实例：礼来制药销售部员工：底薪（销售部员工：底薪（60

48、-70%）+ 绩效工资（绩效工资（30-40%） “ 你卖出去多少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规范。”药厂的一线工人：绝不实行计件工资药厂的一线工人：绝不实行计件工资 基本工资（基本工资（60%-70%） + 绩效工资（绩效工资（30-40%） “ 药品需要对病人负责，计件更强调数量而容易忽视质量。” “ 让员工有尊严地生活，不会因为绩效的波动而影响生活质量。”年度薪酬福利周期表年度薪酬福利周期表 7月月 年中个人目标评估年中个人目标评估 10月月 各部门上报加薪计划各部门上报加薪计划 总公司审批总公司审批 1月月 全年绩效管理回顾全年绩效管理回顾 4月月 正式调薪正式调薪 你不知

49、道别人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就应该努力了。 我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，那是兰州拉面最红的时候，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，那是兰州拉面最红的时候，他在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。他在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友纳闷地问他为什么。朋友纳闷地问他为什么。 “现在的人心眼贼呢！现在的人心眼贼呢！”老板老板说，说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢不拢”。 “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量开始的时候为了调动