电大现代管理原理答案

1、1 开放教育会计学本科 一、管理的定义 答:关于管理的定义,至 今仍未得到公认和统一。 长期以来, 许多中外学者从不同的研究角度 出发,对管理作出了不同的解释,比如:泰罗:“ 确切知道要别人去 干什么,并注意他们用最好最经济的方法去干 ” ;管理学家赫伯特 ·西 蒙认为 " 管理就是决策。 西方各个管理学派, 按照其各自的管理理论, 对管理的概念有不同的解释。其中代表性有:管理是一种程序,通 过计划、组织、控制、指挥等职能完成既定目标。 管理就是决策, 决策程序就是全部的管理过程, 组织则是由作为决策者的个人所组成 的系统。 管理就是领导,则强调管理者个人的影响力和感召力对

2、管 理工作的重要意义。 管理就是做人的工作,它的主要内容是以研究 人的心理、生理、社会环境影响为中心,激励职工的行为动机,调动 人的积极性。 综合各种观点,对管理的比较系统的理解应该是:管 理是管理者为有效地达到组织目标,对组织资源和组织活动有意识、 有组织、不断地进行的协调活动。这个概念包含以下几层意思:(1 管理是一种有意识、有组织的群体活动。 (2管理是一个动态的协 调过程。 (3管理的目的在于有效地达到组织目标,在于提高组织 活动的成效。 (4管理的对象是组织资源和组织活动。 二、现代管 理理论发展趋势及其启示 1. 现代西方管理理论萌芽于欧洲的文艺 复兴时期, 得益于西方资本主义制度

3、的确立, 形成于 19 世纪末和 20 世纪初,成熟于第二次世界大战以后的 20 世纪 70 年代末到 80 年 代初。 进入新的历史时期, 现代西方管理理论对于人的研究大大地加 强了,明显地向人性回归。 2. 现代管理理论发展趋势之一,是把理性管理同艺术管理有机结合起来, 它给我们的重要启示是, 要高度重 视管理经验的价值。 现代管理理论发展趋势之二,是把企业中正式 组织和非正式组织的作用结合起来。 现代管理理论发展趋势之三, 是把管理中的系统性、计划性、程序化等特征与灵活性、权变性、非 程序化等特征相结合, 它告诉我们要在工作中注意管理目标的一致和 统一。 现代管理理论发展趋势之四,是把管

4、理中的精确性和模糊性 相结合, 行政方法和经济手段相结合, 并警示我们要特别注意行政方 法的负面影响。 3. 该文对现代管理科学的基本理论、基本原理和基 本方法作了较为系统的介绍。 不足之处:管理理论不提供检验其技术 性效果的指标, 而往往提供检验企业行为是否符合管理理论要求的指 标! 管理理论还往往要求企业进行变革, 而对变革的管理要具备高度 的艺术性,这是企业往往不能做到的。 2 一、东方电力公司的计划 工作 答:1. 三个副总分别做三个方案 , 独立行事 , 没有沟通 , 会存在冲 突 ; 2. 在三个方案内容 , 利益 , 性质完全不同的条件下 , 三个方案先实 施谁的 , 不管选实施

5、谁的 , 都会对其它的方案构成冲突 ; 3. 方案与企业 的最高目标是如何关系的 , 如果三个方案同时实施 , 没有冲突 , 当然很 好 , 能很快的接合到一起 ; 4.副总对所管理内容很专业 , 但实现整体目 标是多个专业共同打造的 , 如果多个专业不能齐头并进 , 会形成拖累 ; 5. 总经理只让三个副总做 , 自已却没有做 , 也没有参加协调 , 没有讲要 达成目标 , 副总云里雾里 , 依各自所管乱搞一通 ; 最起码要将短期的目 标交代清楚 , 共同制定针对短期目标的计划方案 ; 6. 中长期方案要将 各个专业结合在一起来制订 ; 目标体 , 目标 , 计划 , 方案基本一致 ; 7.

6、对方案实施的困难估计不足 , 无目标体和市场调查论证 , 甚至方案可行论证 下 , 就实施方案 , 导致程序错误 , 同时没有后备的行动方案 ; 前者一旦出 现问题 , 后者就停止不前 ; 8. 可以由更专业的管理顾问公司来提供可 行方案及指定实施步骤 ; 9. 重大的方案最起码要有统一的组织 /领导 机构 , 布署实施具体工作 , 研讨和解决实施中的困难 ; 10.计划期依据行 业特点 , 城市规划 , 政府管理目标而定 ; 二、把所有鸡弹放在微波炉里 答案见 管理学基础导学 P54 及 P133 一、 领导者与管理者的区别 答:领导者和管理者是有区别的,因为领导主要是应对变化,而管理 主要

7、是处理现实状况。按照管理大师杜拉克的说法,前者是 “ 做正确 的事 ” ,后者是 “ 正确地做事 ” 。 1. 领导者侧重未来,即纵向发展,管 理者侧重当前,即横向发展。 领导者负责的是全面、全方位的未来 策划,因此,领导者更多的注重纵向发展,把希望放在未来;而管理 者则是执行领导者的战略部署, 按步按点去实施管理。 在实施管理中, 管理者的使命是不断地将每一步每一点横向尽最大努力地创造业绩、 创造效益,从而创造最大利润。例如一家跨国公司懂事长(领导者 负责亚洲各个国家的电子产品贸易,而一名 CEO (管理者负责中 国电子产品分公司的管理, 这名管理者的任务就是搞好中国市场, 为 公司在中国的

8、市场里最大限度地创造效益和利润了。 因此, 一个管理 者和一个领导者它们的任务决定了一个只能注重横向发展, 一个只能 注重纵向发展。 优秀的领导者是不断地向前看, 用自己的专业眼光推 动企业不断向前发展, 而管理者则要在每一个停留的点上尽最大的努 力去将该点横向延伸, 最大限度地创造利润从而完成自己的任务和使命。 2. 领导者和管理者处理问题的着眼点不同。 由于领导者的任务 是负责全局发展, 因此需要凡事从全局出发权衡利弊; 而管理者负责 局部管理, 凡事只需从局部考虑问题。 例如一个领导者主要负责产品 的开发研制、 成本核算, 通过大致的市场预测为整体价格定位和确定 整体的销售目标等;而管理

9、者则负责当地市场的 3 调查、销售以及 根据当地消费水平的高低对产品进行二次定位等。 可以说领导者是抽 象的,务虚者;管理者是具体的,务实者。所以,领导者处理每个问 题,都必须谨慎面对,必须从整体利益、长远利益去权衡利弊,相对 来说, 管理者就没有太多的后顾之忧, 有时只需按照管理的制度去执 行就行了。 3. 领导者追求改革、创新,管理者注重维持现状。 由于 领导者旨在发展整体, 管理者负责搞好局部, 从而导致领导者和管理 者在日常的经济活动中个有所侧重。管理者一般注重维持目前的秩 序,利用已建立的制度、法规使其自己管理的范围,按照管理当局的 愿望运行,只要不出问题、 差错,圆满完成组织交代的

10、任务就算是不 错的管理者了。当然,只能说侧重,优秀的管理者是不会只满足停留 在当前状态的。 他在实施管理的过程中也会不断地反思自己、 检讨自 己、 不断地完善各项管理制度, 不断地想方设法提高劳动者的主动性 及积极性,从而谋求更高的发展,创造更多的利润。领导者大都注重 对企业前景的关注,志在改革创新。 因此,管理者一般都被认为是 现有制度的守护神,而领导者由于始终走在潮流前为人们指导方向, 从而大都成为人们的精神领袖。 4. 领导者和管理者岗位要求的专业 素质水平和综合素质水平层次不尽相同。 由于领导者主要是根据自己的专业眼光去观察,去捕捉机遇,从而为企业的发展确定方向,为 企业创造更好的发展

11、空间, 因此领导者的职位要求更侧重领导者本身 的洞察市场的能力、 预测分析能力和统筹大局的能力。 而管理者只是 运用自己的管理方法去维护当前的秩序或谋求更大的发展就能基本 完成自己的任务, 所以管理者的职位要求更注重自己的分析能力、 总 结能力和解决实际问题的能力。从员工 部长 经理 董事长 的级别层递过程看, 你只有做过了部长才能普级为经理, 只有过了优 秀经理这一关, 你才有资格当上董事长, 这里面除了强调经验的重要 性之外, 还说明了领导者的整体素质要求比管理者更高一个层次。 当 然我们只能说是从整体素质来讲, 而不是说一个领导者肯定就比一个 管理者强。总之,领导者讲能力,重策划;管理者

12、讲经验,重执行。 5. 领导者和管理者使用的权力基础不尽相同。 我国学者一般将权力 定义为:一个人影响和改变他人心理和行为的能力。 进而又将权力分 成三个组成部分:职位权、专长权、个性权。职位权是法律或制度所 赋予的,所以有其强制性, 专长权来自于个人拥有的知识和才能,个 性权来自于个人品质和心理素质, 专长权和个性权缺乏强制性, 它们 的影响完全出于其被管理或被领导对象的主动的内心认可, 我们常说 的领导魅力指的就是 “ 专长权和个性权 ” 。 领导者和管理者都拥有这三 种权力, 但两者对三种权力使用的概率不尽相同。领导者一般都靠 个性权专长权去真正从心里征服下属, 让下属主动地接受自己的思

13、想 或主张进而积极主动地按照自己的计划行事去完成任务。 这种效果远 比单独使用职位权好的多, 因为主动比被动, 积极比消极地去执行任务的效果要好得多。当然，我们不能说，领导者就不需要职位权，一 个新来的领导者，他拥有的也只是职位权，他也是靠职位权去让下属 去执行工作的。优秀的领导者，他会在以后的日常工作中不断地提高 自己的专业水平和综合素质，并且尽量地和员工打成一片，从而提升 并巩固自己的专长权和个性权。因此，领导者只是需要职位权来让下 属承认并接受自己的身份作为前提， 而在日常执行工作时更多时候是 靠专长权和个性权的影响。而管理者则不同，由于他强调的是维持现 有的秩序，而维持秩序都是靠制度去

14、执行的，所以他在管理的过程中 更多的是直接使用职位权，这样既快捷又方便。当然，现在越来越多 的管理者都有了共识：利用职位权时，如果再加上专长权和个性权的 影响，是可以达到事半功倍的效果的。 可以说，领导是灵活的，而 管理是硬性的，所以很多的领导者给人的感觉都是和蔼可亲、平易近 人的，而大多的管理者给人的印象则是严肃的、不怒而威的。 4 二、 激励效果调查研究 答：本调查研究以问卷调查法为主，辅以访谈等 其它方式。问卷调查对象主要是本县部分城镇和农村的初中教师。问 卷设计把初中教师需要分成两大类，一类为教师自我激励的需要，主 要包括教师的职业需要、工作需要、自尊心、成就感、自我发展与自 我实现等

15、需要，简称为教师的内励型需要，它是教师工作的内在积极 性，是教师献身教育事业的源动力；另一类为教师受外界刺激产生的 需要，主要包括工资福利、晋升、奖励、职称、工作环境、人际关系 等，称为教师的外励型需要。 根据以上的调查结果分析，我们可以 得出以下的结论： 1）教师工作需要按序依次排列如下：自我实现与 自我发展、工资奖金福利、职称、他人尊重。教师把“自我实现与自 我发展”的需要放在首位选择，对“工资奖金福利”的需要十分强烈。 县城镇教师的工资福利需要超过了城市与农村的教师， 而实现自我的 需要低于城市与农村的教师。 普通中学教师的他人尊重需要高于重点 中学教师，而自我实现要低于重点中学教师。大

16、专及大专以下学历的 教师工作需要普遍高于本科以上学历的教师。 岁以下的教师“实现 30 自我”的愿望最为强烈，31-40 岁的教师的工资奖金福利需要，位列 所有教师需要的最高，40 岁以上的教师的实现自我的愿望呈现上升 的态势，他们有较为强烈的被重视、被重用需要。非中考学科的教师 的工作稳定和集体归属感需要明显高于中考学科教师。 2）随教师职 称的提高，教师对工作的“责任感”越来越强。30 岁以下教师的工作 动机非常单纯，工作责任心超 出教师总体均值，而其他的动机水平 在教师群体中都是较低的， 31-40 岁教师的工作动机更多地是为了 满足他人尊重的需要，如能有机会获得晋升发展则更好，经济福利

17、在 他们中开始能有效地发挥作用，4150 岁教师群体的工作责任感在 下降，获得经济福利的动机水平则上升，对教育工作自身魅力吸引的 选择位列最低，50 岁以上的教师的工作责任心明显上升，学校里的 晋升机会、职称评定等外励型的工作需要已变得不再重要，他们工作 的动机表现出更重视工作自身的魅力。 重点中学的教师责任感的动机 水平要低于非重点中学教师， 但受教育工作自身魅力吸引的动机水平 较高。中考学科的教师工作责任感明显高于非中考学科教师。大专及 大专学历以下的教师群体责任感、经济福利动机是强烈的，要高于本 科及本科以上教师群体。 3）学校管理者在思想上是非常重视更新教 育观念，但真正落实到具体教育

18、教学管理上，学校管理者的激励行为 还仍然是以制度化的管理、督促、检查教师的工作，并未让教师觉得 有什么新的变化。在激励方法上，学校管理者虽然能认识到对教师进 行肯定、表扬、鼓励是个很好的办法，但在实际的管理中，学校管理 者能够及时发现教师取得的成绩与进步并及时给予鼓励做得还不够。 在为教师创造学习机会的问题上，学校管理者可能因为学校的财力、 物力条件的限制，不能及时满足教师的学习需要，因而激励措施没有 让教师满意，激励水平不高。学校管理者在使用“物质福利奖金”的激 励问题上与教师认识有差异， 学校管理者觉得物质激励是十分重要的 手段，但在具体的操作方式上，尚未让教师感到满意，学校管理者们 在考虑教师激励问题时，如何平衡教师利益是考虑问题的重要方面， “公平、合理”