电力企业论文物业管理论文当前房地产物业管理现状与对策探讨

1、电力企业论文物业管理论文：当前房地产物业管理现状与对策探讨摘要:电力企业是我国的支柱产业,但是长期以来传统的人力资源管理模式制约了电力企业的发展。随着现代企业的改革进程的加快,人力资源的管理水平亟需加强。本文将简要论述电力企业人力资源管理中的难点,并提出可行的应对措施。 关键词:电力企业;人力资源;管理;结构;解决措施 当前,我国电力企业的发展遇到了各方面问题的制约,其中一个方面的问题尤其突出,那就是人力资源管理的问题,这严重制约了电力企业的发展。这要求电力企业大力推进体制创新,强化人力资源的开发和管理。 一、我国电力企业当前人力资源管理的难题 (一)结构不协调 电力企业一直以来执行的是电力系

2、统的定员标准,是计划体制下粗放型经营模式下的标准。期间虽然进行多次修改,但仍然显得不够科学合理。这就造成了企业定员在宏观上控不住,微观上搞不活,企业内部各单位为完成任务争相要定员指标,盲目增加定员的现象。企业宏观上也缺乏必要的制约机制,造成劳动力增长持续攀高,形成大量冗员。由于长期的行政管理模式,在逐步的人事调整过程中,上级的指派任命,平级岗位之间的频调,走后门靠关系硬塞进的大量人员,这都是造成电力企业冗员过多的重要原因。 (二)专业技术人员太少 电力企业是资金,技术密集型企业,需要大量专业人才进行生产,经营和管理。但是,当前企业员工普遍素质不高,缺乏专业技术。企业虽然也对员工进行各种培训,但

3、由于员工在企业里感受不到竞争的压力,缺乏自我向上的要求,培训大都是流于形式,应付差事,从而使员工素质难以得到提高。许多员工的工作经验,知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭,看起来做事的人多,但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分有限。电力企业管理班子中熟悉传统业务的多,熟悉现代企业管理,法律和计算机知识的少;员工队伍中熟悉单一业务的多,复合型的人才少。 (三)员工激励机制失效 企业激励机制的设计好坏,很大程度上决定了企业员工的工作积极性,从而影响企业目标的实现。电力企业薪酬的激励作用还不够明显,薪酬分配还不够合理,对一线员工和重要岗位的员工的倾斜不够,尚不能合理体现出个人才力的差异,

4、不能与劳动者的工作效率紧密联系起来。所以虽然工资,奖金较以前有所提高,却不能有效激励员工的积极性。现行的工资制度又将养老保险,医疗保险,失业保险,工伤保险等费用与工资总额挂钩,难以形成创新竞争的良好氛围。 二、解决电力企业人力资源管理中难点的措施 电力企业人力资源垄断方因为限制了企业职工的需求与供给,所采取的提高企业效率的方式主要是经济计划,即以行政命令促使经济计划的完成,使得该体制下抑制了员工创造性的发挥。所以,电力企业人力资源产权垄断条件下使得适应经济全球化的国际激烈竞争的高级管理者和前沿技术人才严重缺乏,将严重制约电力企业在新一轮国际经济形势中处于落后状况,使得电力企业在发挥承担更多的社

5、会责任中处于不利位置。电力企业提高人力资源开发水平,必须要解决以上诸多问题,要从思想上重视。 (一)确保企业人力资源结构合理的条件是多渠道筛选人才 目前电力企业人员招聘的范围相对比较狭窄,相当一部分岗位被系统内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生所填补,这种状况还不能满足企业发展对人力资源的要求。因此我们应根据自身需要面向各非电类高校进行公开招聘。目前,企业大包大揽解决职工子女就业问题,早已不符合企业发展要求,同样也不符合国家倡导的就业公平的理念。根据国家关于普通高等学校毕业生就业工作规定,毕业生就业以市场为导向,国家宏观调控,毕业生和用人单位实行双向选择。通过公开招聘,不仅能够为企业引进优

6、秀人才,同时能够为企业竖立良好的社会形象。因此,企业应切实根据企业本身发展需要进行人员招聘。 (二)通过高水平的培训加强员工的技能水平 健全多元化培训体系,重视员工职业生涯发展,实现从外在物质薪酬到内在个体成长相结合的激励模式。相对其他企业,电力系统培训体系主要包括新进员工上岗培训,老员工定期在岗培训,岗位轮训和专题培训等类型。作为技术知识密集型的电力企业,对员工素质要求较高,这对员工的培训也提出了较高的要求。所以要根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合作为补充,使员工根据企业发展不断调整自身的知识结构,以适应企业的发展。 电力企业以往招聘人员由于观念的局限,往往注重的是人员的

7、外在条件,如知识水平,技能水平等,但决定优秀绩效在很大程度上是依赖于人员的内在素质。这些就需要企业进行培训,具体要做到以下两个方面: 第一,要在工作分析的基础上,对不同职务,不同层次的员工要采取不同的培训方法与技术手段。对技术人员,要重点把好技术上的关,侧重高新技术的开发与学习;对于运营维护人员,则除了要有一定程度的技术外,还要有极高的服务精神,要培养员工的沟通协调能力;对管理人员,则要重视学习现代企业管理知识和技能,等等。 第二,要做好培训后的效果评估,确保培训的效益。培训后进行各种形式的考核,适当给予反馈,对不合格的员工给予再教育或者妥善处理。培训是企业人力资源的战略任务。除了进行岗位的职

8、业技术培训以外,企业还应当注意电力企业文化建设。优秀的企业文化会产生一种尊重人,关心人,培养人的良好氛围,能将电力企业办成学习型,创新型企业,从而进一步激发组织成员的创造热情。从而形成一种激励环境和激励机制,使人力资源发挥潜力。 第三,就如何完善电力企业员工激励机制的可行性建议。绩效是激励的平台;反之,激励的目的正是为了提高绩效。客观,公正,科学的绩效考评能优化企业的组织结构,提高企业整体效益。对于企业而言,通过绩效考评发现员工的问题,从而根据考评的结果进行激励措施的调整。对员工来说,绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境,通过绩效考核,使员工能够正确地认识自己的优缺点,及时修正自身的行为及发

9、展方向。因此,建立科学系统的绩效考评体系是激励机制良好运作的关键,企业一定要根据企业的发展目标和员工的需求,将绩效评估与激励机制有机的结合起来。 第四,加强电力企业的人力资源管理制度的社会责任。电力企业大多为大型国有企业,它一方面使国有领域形成了既定社会群体的就业垄断,降低了对劳动要素的吸纳力和配置效率;另一方面,国有领域因为身份制的存在,国家又不得不以制度的形式容纳越来越多的各种隐性的和公开的失业人员。所以,电力企业作为国有领域的身份型人力资源管理制度使一部分特定的社会群体享受了身份收益和制度利润即国家管制下产生的垄断权利。如果电力企业改变只进不出人力资源管理制度,将有利于降低社会人均就业资源的占有量,更好地体现了大型国有企业的社会责任。 结语: 电力企业的内外部环境近年来发生了急剧的变化,由此引起了竞争的加剧,企业内知识员工的增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题。如何提高电力企业的人力资源开发和利用效率需要更多地从传统体制和管理学,经济学等领域进行综合探索,才能更好地促使电力企业人力资源管理进行更加深入的改进,